رفتارهای تلافی جویانه

رفتارهای تلافی جویانه

در عصر اطلاعات و ارتباطات که تجارت و بازرگانی دستخوش سرعت، نوآوری و تغییر در سلایق مشتریان و جلب نظر بیشتر مشتریان شده، در چنین اوضاعی سازمان ها درصد دستیابی به عواملی هستند که به عنوان مزیت رقابتی زمینه بقا و ارتقای آنها را فراهم آورد. در جستجوی این مزایای رقابتی آن ها دریافته اند که عامل مهمی که می تواند منشا ایجاد مزیت رقابتی و عامل کلیدی در موفقیت سازمان ها باشد سرمایه انسانی می باشد. سازمان ها به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش دارند، توانمند سازی خود و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می شود؛ است. از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و  دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهد داشت.

عکس این مطلب نیز صادق است. منابع انسانی می تواند عاملی تهدید کننده برای اثربخشی سازمان ها باشد. می توان گفت هنگامی که رفتار های انحرافی و مخرب افزایش می یابد اثربخشی سازمان ها کاهش می یابد.  با توجه به این رویکرد یکی از  دغدغه های پژوهشگران و اندیشمندان سازمانی شناسایی عوامل موثر بر کاهش رفتارهای مخرب یا تلافی جویی می باشد که توجه فزاینده ای را از جانب پژوهشگران علاقه مند به رفتارهای انسان در محیط  کار به خود جلب کرده است. با توجه به اهمیت این امر ضروریست، رفتارهای تلافی جویانه ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل بروز این رفتارها، کارایی و اثربخشی سازمان افزایش یابد.

بنابر گزارش های پژوهشی موجود در طول یک دهه گذشته موضوع رفتارهای انحرافی، مخرب، ضد تولید و تلافی جویی توجه فزاینده ای را از جانب پژوهشگران علاقه مند به رفتارهای انسان در محیط کار به خود جلب نموده است. رفتارهای منفی رفتارهایی هستند که در تقابل با سیاست های اجرایی برنامه ها و ارزش ها و اهداف سازمان قرار می گیرند. در پیشینه پژوهش های روانشناسی صنعتی و سازمانی رفتارهایی با عناوینی نظیر رفتارهای انحرافی، ضداجتماعی، ضد تولید، تلافی جویانه و مخرب به عنوان رفتارهای منفی معرفی شده اند.  به هر حال صرف نظر از تاکید بر واژه خاص در توصیف رفتارهای منفی نظیر آنچه که یاد شد، می توان در یک تعریف ساده و روشن گفت که هر رفتاری که در تضاد و تقابل با رسوم، قواعد، سیاست ها و برنامه های انسانی و سازمانی یک مجموعه کاری قرار بگیرد و هدف آن خواسته و ناخواسته آسیب رسانی به حیات سالم و رو به رشد ارزش ها و اهداف آن مجموعه کاری باشد را می توان رفتارهای ضدتولید، مخرب، تلافی جویانه و انحرافی در نظر گرفت.

اصطلاح رفتارهای تلافی جویانه که توسط اسکارلیسکی و فولگر معرفی شده اند، رفتارهای انحرافی و تلافی جویانه را رفتارهایی دانسته اند که در تقابل با رسوم، سیاست ها و قواعد درونی سازمان ها بوده و بهزیستی سازمان و کارکنان را به مخاطره می اندازد. گستره رفتارهای آسیب رسان به اسباب و سازمان ، اتلاف مواد و منابع سازمان، بدگویی از سازمان ، عدم متابعت، برهم ریختن نظم و فضای محیط کار، عدم مشارکت در توزیع اطلاعات لازم با همکاران، ، کم کاری و انجام کارهای شخصی در زمان حضور بر سر کار را در بر گرفته است. این رفتارها ممکن است در فضای ذهنی و مبتنی بر ویژگی های شناختی انسان، نظیر عقلانی سازی (دلیل تراشی) منطقی به نظر برسند، ولی بدون تردید همسو با تعریف های ارادئه شده از رفتارهای انحرافی، مخرب و ضد تولید می توانند  برای یک فضای سازمانی مطلوب زیان هایی را به همراه آورند. بر همین اساس، شناسایی پیشایندهای موقعیتی و فردی این نوع رفتارها می تواند بستر و زمینه را برای برنامه ریزی و اجرای پیشگیری های لازم فراهم سازد.

منبع: اردلان، محمدرضا، بهشتی راد، رقیه و سلطانزاده، وحید(1394)، الگوی علّی رهبری امنیت مدار در کاهش رفتارهای تلافی جویانه با نقش میانجی گری وجدان کاری، پژوهش های مدیریت و رهبری آموزشی، 1(3): 51-72.

http://jrlat.atu.ac.ir/article_7940.html