« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »دیدگاههای مختلف توانمندسازی
در منابع علمي دانشگاهی، توانمندسازی، ساختاری عقلایی، انگیزشی و فوقانگیزشی معرفی شده است. همچنین ریچارد کاتیو ، در بررسی سیر تاریخی، توانمندسازی را به دو دسته توانمندسازی روان – سیاسی و توانمندسازی روان – نمادی دستهبندی کرده است. ولی به هر حال بیشتر صاحبنظران توانمندسازی را به دو بعد رابطهای و روانشناختی دستهبندی کردهاند که در ذیل به شرح کامل هریک از آنها خواهیم پرداخت:
توانمندسازی از دیدگاه عقلایی
از منظر این دیدگاه تسهیم قدرت یک مدیر با زیردستانش هدف اصلی توانمندسازی است (در اینجا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمي یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی)، و نیز تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. بارک ، نیز از طرفداران این دیدگاه توانمندسازی را حاصل اعطای قدرت و تفویض اختیار میداند و بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت در این دیدگاه نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم‌گیری میدانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه‌هاي مدیریت مشارکتی، جرعه‌هاي کیفیت، تیم‌های خود- مدیریتی و هدف گذاری دوطرفه است .
البته این فعالیتها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری نداشته باشد. در این صورت، مشارکت و تصمیم‌گیری با چنین زیردستی ضرورتا به توانمندسازی منجر نمیشود .
توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی
بنظر صاحبنظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری ؛ خود- تصمیم‌گیری و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندیشان را در پی خواهد داشت. بر عکس هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان میشود و عدم توانمندی را در پی دارد. کانگر و کاننگو از طرفداران این دیدگاه معتقدند که توانمندسازی کارکنان با تقویت شایستگی آنان از طریق شناسایی شرایطی که منجر به احساس عدم قدرت در آنها مي‌شود و کمک در جهت برطرف کردن آنها با کمک اقدامات رسمي و بهرهگیری از فنون غیر رسمي با تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنان در سازمان کمک مي‌کند، صورت مي‌پذیرد .
در روانشناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار میگیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت، و نیاز به تعلق دسته بندی میکند، شکل گرفته است. مک کللند نیز در این دیدگاه نیاز حالت درونی افراد برای نفوذ و کسب قدرت و کنترل بر سایر افراد را که در آنان ایجاد انگیزه مي‌کند و منجر به تحقق اهداف سازمانی مي‌شود را اساسیترین نیاز در توانمندسازی کارکنان میداند .
توانمندسازی از دیدگاه فوقانگیزشی
برخی اندیشمندان دیدگاه نظریتری برای تعریف توانمندسازی ارائه کردهاند. از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آمادهسازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود – اثر بخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است .
توماس و ولتهوس در مقاله عناصر شناختی توانمندسازی، در مدل تفسیری خود برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف میکنند: توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است. توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. توانمندسازی، در این دیدگاه فرایند توسعه فرهنگ است و این توسعه شامل مشارکت در اطلاعات به شکل اهداف روشن در چارچوب‌هاي تصمیم‌گیری، بهبود شایستگی افراد از طریق آموزش و تجربه، فراهمسازی منابع برای انجام موثر کارها و فراهمساختن حمایت مدیر برای کارکنان در انواع آن. در این صورت است که افراد با تجربه و آموختن توانمند شده و توانمندسازی به صورت یک بهبود مستمر بروز پیدا کرده و بخشی از فرهنگ سازمان مي‌شود .توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی و توانمندسازی از دیدگاه فوقانگیزشی تفاوت‌هاي بسیاری با هم دارند. در جدول به برخی از این تفاوت‌ها اشاره مي‌کنیم.
جدول تفاوت‌هاي توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوقانگیزشی.
| توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی | توانمندسازی از دیدگاه فوقانگیزشی |
| 1.توانمندسازی به معنای اختیار بخشی 2.تاکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه‌هاي کیفیت، تیم‌هاي خود مدیریتی و هدف گذاری دوطرفه 3.فرایند تفویض تصمیم‌گیری در چارچوب روشن و تاکید بر پاسخگویی | 1.توانمندسازی به معنای انرژی بخشی 2. تاکید بر تعهد درونی به شغل، کنترل‌هاي ساده، ریسک پذیری و ابداع 3.فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی با آمادهسازی محیط و فراهمآوردن مجرای انتقال احساس خود-اثر بخشی بیشتر |
اینک توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوقانگیزشی مقایسه گردیده و تفاوتهای آنها به این معنی است که توانمندسازی در دیدگاه انگیزشی به معنای اختیاربخشی، مدیریت مشارکتی و تاکید بر پاسخگویی در چارچوب روشن میباشد در حالی که در دیدگاه فوقانگیزشی توانمندسازی بیشتر بر فرد تکیه دارد.
توانمندسازی از دیدگاه روان – سیاسی
از این دیدگاه، برای درک اهداف و مفاهیم توانمندسازی لازم است اصل تفکر را در تاریخ فکری و سیاسی غرب درک کنیم. در حالی که شکل نوین توانمندساز برگرفته از حرکت‌هاي اجتماعی حقوق زنان و حقوق مدنی مرتبط با دهه 1960 است، ارتباط فلسفی آن ممکن است به آغاز فلسفه سیاسی جدید یا مدرن برگردد. به بیان دیگر در خلال سالهای اخیر، توانمندسازی به طور روز افزون به قسمت یا مجموعهای از لغتنامه تحقیق و اقدام سازمانی مبدل شده و از حالت تندروانه یا رادیکال در جنبش‌هاي حقوق زنان و حقوق مدنی به مفاهیم رایجی که بر عملکرد سازمان تاکید دارد، تغییر یافته است .
ساختار اجتماعی توانمندسازی در این دیدگاه در ارزشها و ایده‌هاي دموکراسی خلاصه میشود و موفقیت و درستی آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامي است که مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیم‌گیری تسهیل میکند و ارتقا میدهد. این دیدگاه پیرامون نظریه‌هاي مبادله و قدرت اجتماعی بر روی تقسیم قدرت بین ناظر و زیردست تاکید دارد. ولی امروزه نظريه‌پردازان توانمندسازی دریافتهاند که این دیدگاه محدودکننده است، چون ماهیت توانمندسازی را چنانکه کارکنان تجربه میکنند بیان نمیکند. به گونهای که درگاهی قدرت، دانش، اطلاعات و پاداش بین کارمندان تقسیم شده است اما هنوز آنان احساس توانمندی نمیکنند و در وضعیت‌هايی دیگر افراد از هیچ کدام مشخصه‌هاي محیط کاری یاد شده برخوردار نیستندودارای احساس توانمندیند و بروش‌هاي توانمند عمل میکنند .
از این دیدگاه، توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) میشود که نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا میکند. به عبارت دیگر، توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهم تر از آن توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتار است
توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین
از دیدگاه روان – نمادین توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعهای از پدیده‌ها میشود و در واقع اعتقاد به ارزش‌هاي اخلاقی و انسانی موجب بروز توانمندسازی کارکنان مي‌شود .
تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت‌هاي کهنه و قدیمی، روش بسیار مناسبی است تا بتوان به کمک آن بر اساس ارزشهای اخلاقی و انسانی رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آورد. البته این ارزشها باید به گونهای طراحی شوند که هم مورد تایید مدیر و هم مورد تایید کارکنان باشند. همچنین باید سعی شود که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزشهای اخلاقی مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمینان را در سر لوحه کار خود و سازمان قرار دهند .
توانمندسازی از دیدگاه رابطهای؛ چند بعدی
در منابع علمي‌مربوط، این رویکرد، فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف میگردد که قدرت فرد و وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان میدهد .
بر اساس این دیدگاه بکارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت، باعث توانمندسازی افراد میگردد. در حقیقت توانمندسازی به معنای دادن قدرت و یا اختیار ؛ معنوی یا قانونی است و مستلزم بررسی نقش مدیران و رهبران هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن است. چرا که آنها تاثیر بسیار زیاد و اجتناب ناپذیری بر ادراک روانشناختی کارکنان از توانمندسازی دارند و نقش‌هاي مهم و متفاوتی اعم از ایجاد هدف مشترک، ارتقای احساس کارکنان در مورد توانمندیشان، تاکید بر تلاشهای کارکنان و ستایش از نقش آنان در مساعدت در نیل به اهداف سازمانی، و تمرکز بر راهبردهایی که خودگردانی و استقلال گروهی را در تصمیمگیریها تشویق نمایند، ایفا میکنند .از این دیدگاه توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد ؛ برای مثال، باروییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردهاند .
به باور شوول و همکارانش ، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد .
در همین راستا هارادی میگوید توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان، به گونهای که آنان بتوانند برای انجام دادن آنچه فکر میکنند بهترین است، بدون ترس از اینکه روسایشان آن را رد میکنند، از آزادی عمل لازم برخوردار گردند.
توانمندسازی از دیدگاه روان‌شناختي
نظريه‌پردازان این رویکرد که در راس آنان توماس و ولتهاوس، قرار دارند، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمیتوان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازی فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگی‌هاي شناختی زیر متجلی میگردد:
موثر بودن : وظیفه‌ای دارای ویژگی موثر بودن است که فرد آن را منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه‌ای تلقی کندو فرد باید به این باور برسد که با انجام دادن وظایف شغلیاش میتواند نقش مهمي‌در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد.
شایستگی: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد به قابلیت‌هايش برای انجام دادن موفقیتآمیز وظایف واگذار شده. اگر وظیفه به گونهای باشد که فرد بتواند فعالیتهای وظیفه‌ای اش را با مهارت به انجام رساند، بر احساس او از کفایت خود، تاثیر مثبت بر جای خواهد گذاشت.
معنیداری: این شناخت به ارزش یک هدف کاری بر مبنای مطلوب‌ها و استانداردهای فرد اشاره دارد. اگر فرد وظیفه‌ای را که انجام میدهد باارزش تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است.
حق انتخاب: این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلیاشاره دارد.
توماس و ولتهاوس، شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی را تحت تاثیر قرار میدهند، مورد بررسی قرار دادهاند. این شش متغیر کلیدی عبارتند از: حوادث محیطی، ارزیابی‌هاي شغلی، ارزیابی‌هاي عمومی، سبک‌هاي تفسیری افراد، رفتارها و مداخلات .
این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز میکند و چگونگی درک زیردستان و کارکنان را از توانمندسازی مورد بررسی قرار میدهد. طبق این رویکرد توزیع قدرت لزوما به توانمندشدن کارکنان منجر نمیگردد چرا که ممکن است که کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. این پیش فرض‌ها موجب میشود این رویکرد به یک فرایند ارگانیک یا نظام یافته و پایین به بالا تبدیل گردد. بر اساس این رویکرد، سه بعد اساسی راجع به قدرت که زیربنای فرایند توانمندسازی را تشکیل میدهند وجود دارد:
- کنترل درک شده ( تمایل درونی نفوذ و کنترل دیگران)
- شایستگی درک شده (اعتقاد افراد متبنی بر خود- کارآمدی برای استفاده از منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات عملی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی).
- درونیسازی هدف ؛ به منزله یک عنصر انرژی بخش که میتواند یک هدف، دلیل، ارزش و یا برنامهای پرمعنی باشد. از این منظر توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن یا توانایی دادن است .
توانمندسازی روان‌شناختي
توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها، و شایستگی‌هاي افراد میباشد. علاوه بر این باعث میشود که کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع میشود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیتآمیزی داشته و احساس کنند که توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند،احساس کنند که اهداف شغلی معنیداروارزشمندی را دنبال میکنند وباورداشتند که با آنان صادقانه ومنصفانه رفتار میشود واین یعنی همان احساس توانمندی.
منبع
کیهان فر،پیام(1393)، وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران کتابخانه های دانشگاهی،پایان نامه کارشناسی ارشد،رشته علم اطلاعات ودانش، دانشکده علوم اجتماعی شاهد
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید