خلاقیت سازمانی چیست؟

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است. خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست.

خلاقیت از دیدگاه روان شناسی: خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است.

خلاقیت از دیدگاه سازمانی: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها – روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد.

واین موریس به عنوان بخشی از پروژه‌ تحقیقاتی خود و با هدف شناسایی عواملی که خلاقیت سازمانی را موجب می‌شوند، اقدام به بررسی طیفی از سازمان­های کشور نیوزلند کرد. او در این زمینه ده عامل را که باعث افزایش خلاقیت سازمانی می­شوند به این شرح معرفی می­کند:

1. حقوق منا سب

این پول است که مشوق فرد برای سر کار آمدن است اما این پول نیست که بهترین کار وی را باعث می‌شود. حقوق مهم است و باید در حدی مناسب باشد، اما تنها عامل تأثیرگذار در خلاقیت فرد نیست.خلاقیت نیازمند درک مسائلی است که باعث تحرک کارکنان می‌شود.

2. اهداف روشن سازمانی

اکثر افراد با این موضوع موافقند اما استثناهایی نیز وجود دارند که در پاسخ­ها مشهود است. اگر واحدی که فرد در آن کار می­کند، برای هر موضوعی اهدافی را تعیین نماید فرد به کاری که انجام ­می­دهد علاقه‌مند شده و سعی می‌کند تمام تلاش خود را برای عملی ساختن آن انجام دهد.

3. انگیزه‌ مثبت کارکنان

وجود کارکنان با انگیزه برای داشتن یک سازمان خلاق، الزامی است. بسیاری معتقدند که اگر انگیزه نباشد، خلاقیت هم نخواهد بود. اما آنچه مسلم است این است که انگیزه‌ مثبت کارکنان، خلاقیت سازمان را افزایش می‌دهد.

4. رهبری متعهدانه

در حالی که خلاقیت می‌تواند با عبور از موانع به موفقیت برسد، محیطی که خلاقیت سازمانی را ترغیب می‌کند، می‌تواند از مزایای منابع گوناگونی بهره‌مند شود. در چنین سازمان­هایی نقش رهبران حذف موانع است. رهبری که موانع را از سر راه برمی‌دارد، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌نماید.

5. اختیارات فردی برای ایجاد تحول و اعطای قدرت به افراد

اعطای مناسب اختیارات به افراد باعث افزایش ابتکار، حضور در کار، اشتیاق، نوآوری و سرعت در کار می‌شود و البته افزایش سطح نگرانی و اضطراب را نیز در پی خواهد داشت.

6. ساختار مناسب سازمانی

محیط سازمان باید به گونه‌ای باشد که در آن مشکلات بدون سرزنش و توبیخ دیگران مورد بررسی قرار بگیرد. این یک ساختار مناسب سازمانی است که می‌تواند باعث انعطاف‌پذیری، سازگاری و تمرکززدایی در قبال اختیارات شود.

7. ارتباطات آزاد و تبادل اطلاعات

یکی از موانع مهم، وجود محیطی است که در آن افراد یکدیگر را نادیده می‌گیرند، اطلاعات مبادله نمی‌شوند و هیچ اعتباری برای خلاقیت وجود ندارد. دستیابی به اطلاعات الزامی است و خلاقیت از طریق بیان ایده‌های جدید که ناشی از تجارب گذشته هستند، پرورش می‌یابد، تا بتوان از این اطلاعات در موقعیت‌های جدیدی استفاده کرد. ارتباطات آزاد در قبال تحولات سازمانی، تصمیم‌گیری­ها و سیاست­ها؛ فرصت­های ابراز نگرانی، ادراک­ها و عقاید و احساس این­که به افراد توجه می‌شود و حرف آن­ها شنیده می‌شود، همگی باعث تقویت خلاقیت سازمانی می‌شوند.

8. محیط و منابع لازم برای پیگیری عقاید و ایده‌ها

این اولویت ارتباط تنگاتنگی با زمان دارد اما در عین حال شامل محیط فیزیکی مورد نیاز برای «آزمودن» ایده‌های جدید و تأمین منابع مالی لازم برای چنین پیگیری‌هایی نیز می‌شود. یک فرد زمانی در بهترین حالت خلاقیت قرار دارد که بتواند میان نیاز به دسترسی به افراد و منابع یا دسترسی به زمان توازن برقرار کند. زمانی به بهترین شکل اندیشه‌های فرد بارور می‌شود که ایده­های وی را دیگران بیآزمایند که گاهی اوقات، این کار بسیار دشوار است. محیطی که برای خلاقیت مساعد است، محیطی است که در آن از یک موسیقی مناسب، آثار هنری زیبا و عناصر تحریک ‌کننده‌ خلاقیت استفاده شده است و در واقع محیط و منابع مناسب، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌کند.

9. صلاحیت کارکنان

صلاحیت کارکنان دومین موضوع مهمی است که در تقویت خلاقیت سازمانی مطرح شده است. وقتی از گروهی آزمودنی خواسته شد که در باب این موضوع سخن بگویند، آنها طیفی از موضوعات مختلف را بیان کردند که می‌توان چکیده‌ آن را در این جمله بیان کرد: “اگر بدانم می‌توانم به کارکنانم اتکا کنم و بدانم آن­ها به لحاظ فنی از صلاحیت کافی برخوردارند، آنگاه قادر خواهم بود تا مرز‌های صلاحیت فنی را به حوزه‌هایی جدیدتر و ناشناخته‌تر توسعه دهم و در نتیجه به عقایدی خلاقانه و نوآورانه دست یابم”. اما برخی نیز نگرشی متفاوت را بیان می‌کردند: “اینکه فردی تنها به لحاظ فنی صلاحیت داشته باشد، بدان معنا نیست که توانایی ایجاد عقاید جدید و خلاقانه را دارد. برخی افراد، برای انجام دادن کاری نه صلاحیت دارند و نه اعتماد به نفس”. پاسخ‌های ارایه شده حکایت از آن داشتند که اجماع نظری کلی در این زمینه وجود دارد که کارکنان با صلاحیت برای خلاقیت سازمانی مهم هستند اما در مورد نوع صلاحیت­ها، بین علمای فن، اختلاف نظرهایی وجود دارد.

10. زمان

زمان به عنوان مهم‌ترین عامل در تقویت خلاقیت سازمانی ذکر شده­ است و اهمیت آن را از هر عامل دیگری بیشتر دانسته‌اند. اگر زمان مناسبی در اختیار فرد باشد و هیچ کس در آن کار مزاحم نشود، می‌تواند کار را به نحو احسن انجام دهد و خلاقیت لازم را در کار از خود بروز خواهند داد.

ویژگی­های خلاقیت

از جمله اصلی­ترین ویژگی­های که برای خلاقیت می­توان برشمرد موارد زیر می­باشند:

• فرآیندی فکری روانی است.
• محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر – ایده – راه حل – یک مشی یا هر چیز دیگری ظهورکند.
• محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است ( نوآوری).
• محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست.
• خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کما بیش وجود دارد.
• خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد.

تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر

همانطور که بیان شد خلاقیت بطور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها اما نوآوری فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول و روش­های جدید عملیات است.  (انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری)

در معادله نوآوری بالا، مفهوم: اشاره بر ایده­ای است که با توجه به چهار چوب مرجعی آن فرد سازمان یک دانش انباشته شده جدید است.

• اختراع: ایده جدید که به حقیقت رسیده باشد.
• انتفاع: حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد.

در مورد نوآوری و تغییر نیز تفاوت­هایی وجود دارد. برای مثال تغییر می­تواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود در حالی که نوآوری نتیجه و تأثیری بیش از یک فرد را در بر می­گیرد و برای سازمان ایجاد کننده است. از این رو تمام نوآوری­ها می­توانند یک تغییر باشند در حالی که تمام تغییر ها نوآوری نیستند. تغییر نتیجه فرآیند خلاقیت و نوآوری فرد است . تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص می­شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایده را معرفی می­کند به عنوان نوآور در نظر گرفته می­شود و سازمانی که کپی می­کند یک تغییر را اتخاذ نموده است.

یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاه­های ناشناخته به مسائل یا راه حل­های منحصر برای حل مسائل را ارتقاء می­دهد. نوآوری فرآیند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید است.سه مجموعه از متغییرها وجود دارند که می­توانند نوآوری را ایجاد کنند. آن­ها به ساختار سازمانی – فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می­شود. سازمان­های نوآور تجزیه کردن را تشویق می­کنند. آن­ها هم به موفقیت­ها و هم به شکست­ها پاداش می­دهند. از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح می­کنند. بنابراین سازمان­های نوآور امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می­آورند و به افراد جرأت می­دهند که تغییر پذیر باشند.

زمانی که اندیشه­ای جدید تکامل می­یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه انفعالی بخشیده و آن را حمایت نموده و بر مشکلات چیره می­شوند و اطمینان می­دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد .

ویژگی­های شخصیت خلاق

استقلال: فرد خلاق عقاید و اندیشه­هایش را وابسته به افکار دیگران نمی­داند و در افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است.

ریسک پذیری: فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد، در برخورد با مسائل و مشکلات جرأت بیشتری به خرج می­دهد و معمولاً نگران شکست­های احتمالی خود نیست.

کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده: از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و مو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف می­کند.

تحمل ابهام: برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت به دنبال دارد.

انعطاف پذیری: اگر او در جریان حل یک مسئله با پاسخی برخورد کند مسیر فکری خود را به سهولت تغییر داده و آن موضوع را از زوایا و ابعاد دیگری بررسی نموده و افکار و راه حل های متنوع را به کار می­گیرد و همواره جایی برای تغییر و تحول باقی می­گذارد.

شوخ طبعی: فرد خلاق از ظرافت دید و نکته سنجی زیادی برخوردار است و اغلب قادر است با اظهارنظرها و بیان نکته­ها و خلق موقعیت­های جالب را به عهده دارد.

اعتماد به نفس بالا: نسبت به خود و توانمندی­هایش آگاهی دارد و معتقد است که ایده­ها و نظراتش ارزشمند هستند.

ابتکار و تخیل قوی و حساسیت: ایده­های او معمولاً با ایده­های دیگران بسیار متفاوت است و در مواردی که دیگران به راحتی و روزمرگی از آن می­گذرند ذهن خیال پرداز قوی دارد.

زیبایی دوستی: فرد خلاق به آسانی مجذوب زیبایی می­شود و نسبت به آن توجه و دقت زیادی می­کند و به فعالیت­های هنری علاقه ­مند است.

تردید: اغلب بسیاری از قوانین رایج جامعه برای او جای سؤال باقی می­گذارند. این مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولاً ناشی از علاقه درونی او به تغییر – اصلاح امور عادی و خلق ایده­های بهتر است . استیز علاوه بر ویژگی­های فوق موارد زیر را نیز بر این ویژگی­ها می­افزاید:

• سلامت روانی و ادراکی
• توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع
• دلگرمی و امید به آینده
• علاقه به سادگی و بی­تکلفی در نوع لباس و جنبه­های گوناگون زندگی
• روحیه انتقادی
• آرامش و آسودگی خیال
• توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه
• شهامت
• قدرت
• جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران
• مسئولیت­پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت­های گوناگون و حساسیت به مسائل و مشکلات اجتماعی.

نقش خلاقیت در بهره­وری سازمان و توسعه نیروی انسانی

هرچند عوامل متعدد و درهم بافته­ای باعث می­شوند تا بهره­و­ری یک سازمان افزایش یافته و در سطح دلخواه نیز ثابت باقی بماند همچون ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب افراد مناسب و متعهد در تصدی پست­های مدیریت و دوره­های آموزشی مفید؛ همسویی اهداف سازمان و اهداف کارکنان و هم­خوانـــی تحلیــل مشاغل و ویژگــــی­های شخصیتی شغــل (شناختی– هیجانی و رفتاری) ایجاد انگیزش و بالا بردن کیفیت کاری ایجاد رضایت شغلی و پائین آوردن فشار روانی در سازمان و ایجاد محیط فرهنگی مناسب از دیگر عوامل مؤثر در بهره وری بوده و با این رویکرد آموزش خلاقیت و نوآوری می­تواند در کلیه این عوامل تأثیرات مثبت نهاده و طبق فرآیند حل خلاق مسئله در شرایط ایده آل شامل مراحل (حقیقت­یابی، ایده­یابی و راه­حل­یابی).

• حقیقت­یابی: تشخیص مشکل بنیادی از مشکلات حاشیه­ای و زائیده مشکلات اصلی
• ایده­یابی: ایده­های جدید و انگیزه­های نو و مغایر با عادات و انتظارات
• راه­حل­یابی: انتخاب کم هزینه­ترین و سریع­ترین راه برای رسیدن به هدف

سازمان می­تواند با حل مسائل مربوط به هر یک از عوامل ذکر شده با تغییرات وارده به سیستم همسو شده و به هدف بهره­وری بیشتر دست یابد.حال اگر مطلب فوق را بصورت معادله زیر نشان دهیم:  نوآوری + بهره­وری= بهبود مستمر عملکرد. مشاهده می­شود خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالا رفتن اثر بخشی و کارآیی (بهره­وری نیروی انسانی) می­تواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد.

انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد

هرگونه تغییر و تحولی را که تأثیرات مثبت داشته باشد بهبود می­نامیم. تغییر و بهبود را در دو شکل کلی می­توان دید یکی تغییرات و اصلاحات جزئی که باKailzen  و یا تحول دائمی معروف است و دیگری اصلاحات و تغییرات کلی و وسیع که به نوآوری معروف می باشد. هرگاه نوآوری همراه با کایزن باشد در طی زمان استانداردهای جدید بالاتر از استانداردهای قبلی قرار می­گیرند و نمودار بهره­وری به صورت تشویقی دیده می­شود که نشان دهنده بهبود عملکرد در سیستم است.  نوآوری + بهره­وری = بهبود عملکرد و یا کیفیت مستمر . تغییر عامل مهم انگیزش است و نیاز به راه­حل­یابی در منشاء تغییرات خلق الساعه خلاقیت به بار می­آورد. حرکت از حالت فشار به رضایت باعث نوعی آرامش مطلوب می­شود که خود بستر تغییر و زمینه­ساز خلاقیت­های بعدی است.بهبود اقتصادی هر کشور هنگامی آغاز می­شود که خواهان عملکرد بالایی باشد این بهبود عملکرد چیزی است که کشورهای جهان به آن نیاز دارند .

آموزش عمومی خلاقیت سازمانی 

آموزش اساسی­تری جنبه توسعه منابع انسانی به شمار می­رود. با توجه به زمینه اثر آموزش­ها، آن­ها را به دو بخش تقسیم می­کنند:

• آموزش­های اختصاصی: که موجب ارتقای کیفی و کمی توان فرد آموزش گیرنده در زمینه مشخص می­گردد مانند رشته های فنی و حرفه ای.
• آموزش­های عمومی: آن بخش را دربر می­گیرد که در مجموعه فعالیت­های فرد یا حداقل بخشی از آن­ها اثر مثبت می­گذارد و تکنیک­ها و تمرینات تقویت حافظه، تندخوانی و خلاقیت از آن جمله­ اند.

در جهان امروز هر ملتی با تقویت خلاقیت سعی در افزایش سرعت پیشرفت و مشکل­گشایی هر چه سریع­تر دارد. در چنین شرایطی زمینه وسیع و در عین حال اساسی پیشرفت در جنبه­های گوناگون تمدن و فرهنگ، خلاقیت و نوآوری است که لازم است سریعاً فعالیت در زمینه افزایش آن توسعه یابد. به­طور کلی هدف از آموزش خلاقیت شامل مراحل زیر است:

• شناخت فراگیران از استعداد خلاقیت
• پی بردن به استعداد خلاقیت در خویشتن
• اعتقاد به رشد استعداد خلاقیت و سعی در جهت آن
• بکار گیری توان خلاقیت در حل مسائل ومشکلات زندگی.

شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی

• فضای خلاق: یکی از راه­های مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است.به­کارگیری سیستم مدیریت استعداد TMS ابزار مؤثری در سازمان به شمار می­رود. کشف ، جذب ، حفظ و اداره و مدیریت استعدادها از عناصر اصلی این مدیریت است.
• دادن وقت و آزادی فکر برای خلاقیت: برقراری سیستم پیشنهادات و تقویت نظرات و عقاید جدید و ارزش قائل شدن برای افراد خلاق و سخت­کوش (قهرمانان آرام).
• ایجاد روابط گروهی و استفاده از سینرژی و شهود در گروه
• ایجاد فضاهایی برای سرگرمی­های ایده ساز
• ورق زدن کتاب­ها و مجلات و مسائل مطرح در بین جوانان جامعه
• پیاده­روی به­صورت فردی که نوعی آرامش فکری به­دنبال دارد و در آن تداعی آزاد ذهنی انجام شده افکار و ایده­های نو پیامد آن است.
• موسیقی مناسب اثر خارق العاده­ای در تراوش افکار داشته و تصویرسازی ذهن را فعال می­کند و از آن می­توان در فضاهای هنری و آموزشی جهت تراوش خلاقیت اشخاص بهره جست.

تکنیک­های خلاقیت 

تکنیک چرا: این تکنیک هم برای حل مسائل و هم برای ایده­یابی و ایده­پردازی به­کار می­رود. برای شناسایی و تعریف درست مسئله می­توان از این تکنیک استفاده کرد. سپس ایده­های جدیدی در رابطه با موضوع بدست می­آیند و چرای دیگری مطرح می­شود و باید توجه داشت که سوالات تا آن­جا ادامه پیدا می­کند که به یک بصیرت و بینش برسیم و یا در یک باتلاق فرو رویم. این تکنیک را می­توان با تکنیک سؤالات ایده برانگیز ترکیب نمود .

تکنیک یورش فکری : این تکنیک را نخستین بار دکتر آلکس آزبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمان­ها در غرب قرا گرفته که جزئی از زندگی آنان شده است. یورش فکری در واژه نامه بین المللی «وبستر» چنین تعریف شده است: اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می­کوشند راه­حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده­هایی که به­وسیله اعضاء ارائه می­گردد بیابند. در این تکنیک تمام شرکت­کنندگان به ایده­یابی در محیطی که مؤکداً خالی از عوامل بازدارنده است هدایت می­شوند و همین روحیه آزاد منجر به آن­چه که می­توان آن­را ایده­های خارق­العاده نامید می­گردد.چهار قانون اساسی در این تکنیک ذکر می شود:

1. انتقاد ممنوع
2. چرخش آزاد و جسارت طرح ایده­های خارج از ذهن با استقبال روبرو می­شود
3. کمیت ایده­ها مورد نظر است
4. ترکیبات ایده­ها و اصلاح آن .

تکنیک شش کلاه فکری : مبدع این تکنیک دکتر ادوارد دوبونو است. به­طورکلی این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هرکـدام کلاه رنگ خاصی را به عنوان سمبل تعیین می­نماید تا به­وسیله آن بتوان به طور روشــن و سریع ا ز سبک فکری (گرایش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش) خود، آگاه شد آن­ را تغییر داد یا به دیگران اعلام نمود و از سبک فکری دیگران نیز آگاه شد. البته با کمی دقت در اصطلاح «کلاه خودت را قاضی کن» متوجه می­شویم که به نوعی چنین روشی در فرهنگ ایرانی – اسلامی وجود داشته است. در این تکنیک رنگ کلاه متناسب با سبک فکری مربوطه است .

• کلاه سفید: سفید رنگ خنثی و منفعل است. کلاه سفید با موضوعات و شکل­های انفعالی سر و کار دارد. واقعیت­ها بدون هیچگونه قضاوتی مورد جستجو قرار می­گیرد.
• کلاه سرخ: سرخ نشانه خشم شور و هیجان است. بینش هیجانی و جنبه­های احساسی و غیر استدلالی (ابزار مناسبی برای بیرون ریختن احساسات است.
• کلاه سیاه: نشانه منفی­نگری و افسردگی است. بیانگر جنبه­های منفی و بدبینانه است.
• کلاه زرد: زرد نشانه آفتاب و مثبت است. جنبه­های مثبت و خوشبینانه را دربر می­گیرد.
• کلاه سبز :نشانه رویش و باروری بوده و بیانگر خلاقیت و فکرهای نو است.
• کلاه آبی : سردی و آسمان را نشان می­دهد. نشان­دهنده برنامه­ریزی و ساماندهی کلاه نظارت و استفاده از بقیه کلاه­ها است.

تغییر احساس زاویه دید سبک فکری و نگرش در بازی با کلاه­ها موجب آن می­شود تا به فکر خود مسلط شده و چیزهایی را که می­خواهیم فرا خوانیم. علاوه بر این چون فکر با رنگ کلاه عوض می­شود فشاری بر شخصیت فرد وارد نشده و فقط روش فکری عوض می­شود و مخالفت انتقال یا موضع­گیری را در گروه از بین می­برد .

تکنیک گروه اسمی

 در این تکنیک فرآیند تصمیم گیری شامل ۵ مرحله است:

1. اعضاء گروه در بررسی یکدیگر دور یک میز جمع می­شوند.
2. مسئله به صورت کتبی به هریک از اعضاء داده می­شود.
3. آن­ها چگونگی حل مسئله را می­نویسند.
4. هر یک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه می­دهد.
5. عقاید ثبت شده در گروه به بحث گذارده می­شود تا مفاهیم جهت ارزیابی روشن­تر و کامل­تر شود و هر یک از اعضاء مستقلاو مخفیانه عقاید را درجه­بندی می­نماید و نهایتاً تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد.

تکنیک الگو برداری از طبیعت : یکی از تکنیک­های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته الگوبرداری از طبیعت است. برنامه­ ریزی­ های کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیت­های مغز آدمی انجام شده است. ذهن با قدرت انتخاب­گر خود جریان­های طبیعت را در قالب قانون ریخته و عرصه­های جدیدی را پیش روی بشریت می­گشاید و ابداعات و اختراعات تازه­ای را به او ارزانی می­دارد .

تکنیک دلفی : در این تکنیک افراد هیچ­گاه به صورت گروه در یک جلسه و به صورت رویارویی مستقیم جمع نمی­شوند و این تکنیک در پنج مرحله صورت می­پذیرد:

1. اعضاء گروه به صورت مخفیانه راه حل کتبی ارائه می­دهند.
2. نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال می­شود.
3. همه نظریات برای هر یک از اعضاء گروه ارسال می­شود.
4. اعضاء درباره نظریات دیگران اظهار نظر کتبی به ایستگاه مرکزی می­فرستند.
5. مراحل ۳ و ۴ آنقدر تکرار می­شود تا اتفاق آراء بدست آید .

تکنیک TKG : حل گروهی مسئله که توسط کوبایاشی و کاراکیتا در سال ۱۹۶۴ ابداع شد. این روش مبتنی بر مجموعه واقیت­هایی است که شرکت­کنندگان تولید می­کنند. این واقعیتها دارای ۳ شرط زیرند:

1. باید به مسئله مورد نظر مربوط باشند.
2. به­طور عینی اثبات پذیر باشند.
3. مهم باشند.

TKG دارای ۲ مرحله می­باشد:

1. تعریف مسئله: شرکت­کنندگان واقعیت­های مربوط به زمینه مورد نظر روی کارت را می­نویسند.
2. حل مسئله: شرکت­کنندگان راه­حل­های پیشنهادی را می­نویسند و سپس به صورت مجموعه­ای قرائت می شود .

تکنیک­های دیگر خلاقیت نیز که در پرورش ذهن می­توان از آن­ها استفاده نمود عبارتند از:

• تکنیک ایدکاتور: تفکر کلامی و دیداری و استفاده از سمبول­های گرافیکی به­ جای کلمات
• تکنیک یورش فکری معکوس: معرفی وضعیت مطلوب و پیدا نمودن نقاط قوت یا اشتباهات آن
• تکنیک PMI : نکات مثبت و نکات منفی موضوع و نهایتاً نکات جالب و تازه مورد را لیست نموده و موضوع را از نظر محدودیت­ها و مزایا و تازگی­های آن بررسی می­نماید
• تکنیک ایفای نقش
• تکنیک چه می شد اگر ….. ؟
• تکنیک وارونه­سازی (کشف چیزهایی که وجود ندارد) کارهایی که انجام نمی­دهید و …

منبع

کشتکار دشتکی، سکینه (1393)، رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید