جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی

گرین هانوس و پاراسورامن،  در تحقیق خود درباره­ی عملکرد بالای کارکنان، نشان داده اند که عملکرد بالای کارکنان مرد نسبت به عملکرد زنان به توانایی های آنها مربوط می شود.

سن و رفتار شهروندی سازمانی

کارمندان جوان تر در حین برآورده ساختن نیازهای خود به نیازهای سازمانی نیز توجه دارند در حالی که کارمندان مسن تر در حین برآوردن نیازهای خود توجه بسیار کمی به نیازهای سازمانی داشته وکارمندان جوان تر در مقایسه با مسن تر ها در تقابل با محیط کاری خود و دیگران، انعطاف پذیری بیشتری نشان می دهند. این تفاوتها ماهیتا به انگیزه های کاملا متفاوت برای بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین کارمندان جوان و مسن منجر خواهد شد. واگنر و راش، در پژوهشی دریافتند که سال های ابتدایی کار (20تا 34 سال سن)، سال های برقراری و پیاده سازی هستند و سال های انتهایی کار در سازمان (35تا 55 سال سن)، سال های همراه با احساس قوی نسبت به خود و تعیین جایگاه زندگی و کار متقابل می باشد. این محققان بر این باورند که کارکنان جوان به گونه ای انعطاف پذیرتر، نیازهای خود را در برابر نیازهای سازمانی، سخت و انعطاف ناپذیرند بنابراین کارکنان جوان تر و مسن تر در گرایش نسبت به خود، دیگران و کار سازمانی، یکسان نبوده و حائز صفات متمایزی هستند .

تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

محققانی که در خصوص رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می کردند به نقش بارز تعهد سازمانی در خصوص این متغیر سازمانی اشاره نمودند و اعلام کردند که تعهد سازمانی می تواند از پیش گویی کنندگان رفتار شهروندی سازمانی باشد. بولن، در سال 1997 دریافت که تعهد عاطفی مهمترین جزء تعهد در پیش بینی رفتار شهروندی است نتایج یک فراتحلیل از سوی ارگان و رایان در سال 1995 نشان داد که تعهد عاطفی بطور معناداری با ابعاد نوع دوستی و وجدان کاری ارتباط دارد درواقع فردی که تعهد عاطفی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند و اهداف آن را می پذیرند و برای رسیدن به آن اهداف تلاش بیش از حد و حتی ایثار از خود نشان می دهند .گاتام و همکاران ، بر این باورند که رابطه­ی بین انواع تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی یکسان نبوده بطوری که تحقیقات نشان داده، میزان بالاتری از تعهد عاطفی و نیز تعهد هنجاری منجر به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی بالاتر خواهد شد و این در حالی است که تعهد استمراری با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط قابل توجهی نداشته است، علت در آن است که بعضی از کارمندان صرفا به واسطه­ی نداشتن جایگزینی مناسب برای کار، در سازمان می مانند. این دسته از افراد احساس آنچنان مثبتی نسبت به کار در سازمان ندارند که منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی مطلوب در آنان گردد. پژوهش ها حاکی از آن است که تعهد سازمانی کارکنان، منافع زیادی را برای سازمان در بردارد. از منافعی که ممکن است در پرتو تعهد سازمانی مضاعف کارکنان حاصل شود. می توان به رفتارهای فرانقش اشاره نمود. گاتام و همکاران، با انجام تحقیقی بر روی 1500 نفر از کارکنان بخش عمومی کشور کره جنوبی دریافتند؛ بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت معنادار وجود دارد.اریلی و چتمن ، در موضوعی تحت عنوان بررسیرابطه­ی ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی سه بعد تعهد سازمانی شامل: فرمانبرداری، هویت یابی و درونی سازی را با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط دانسته و بر این باورند که هر چه میزان تعهد سازمانی کارکنان بالاتر باشد، می توان انتظار رفتار شهروندی سازمانی بیشتری از آنها داشت.چیا و تسایی، در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه­ی برنامه های مشارکت در سود با رفتار شهروندی سازمانی با نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در 35 شرکت مرتبط با فن آوری اطلاعات تایوان به این نتیجه رسیدند که تعهد سازمانی رابطه­ی بین برنامه های مشارکت در سود و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند. بعبارت دیگر رابطه­ی بین برنامه های مشارکت در سود با رفتار شهروندی سازمانی بوسیله تعهد سازمانی بالا به خوبی تبیین خواهد شد.

اسچیپ، در تحقیقی که به بررسی رابطه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و درک عدالت با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و به این نتیجه رسیدند که اگر بطور همزمان رابطه­ی سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عدالت رویه ای را با رفتار شهروندی سازمانی بسنجیم، تنها تعهد سازمانی است که می تواند بعنوان پیش بینی کننده­ی مستقیم، بخش عمده ای از رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نماید.

 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی

رهبری کارکنان با بروز و ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.این رابطه بیش از آن که به سبک های مختلف رهبری مرتبط باشد به کیفیت ارتباط بین کارکنان با رهبران آنها در سبک ها دلالت دارد. پودساکف و همکاران در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که رفتارهای رهبری تحول آفرین با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معنادار و مثبت دارد همچنین نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که از میان سبک های فرعی رهبری، نوع تعامل گرا به همراه رفتار پاداش دهی اقتضایی، دارای رابطه­ی مثبت ولی رهبری همراه با رفتار تنبیهی غیر اقتضایی دارای ارتباط منفی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بوده است از سوی دیگر از انواع رهبری مطرح در تئوری رهبری مسیر- هدف، رهبری حمایتی با همه مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است.

رابطه­ ی ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی

با عنایت به اینکه رفتارهای شهروندی سازمانی یک نوع رفتارهای فرانقش هستند و به جنبه های مادی توجه ندارند و رفتارهای داوطلبانه هستند، بنظر می رسد معنویت و ارتباط با خدا فضا و زمینه ای را فراهم می کند که فرد در این فضا می تواند به وظایف و فعالیت های خود معنا و مفهوم بخشیده و بدلیل پیوندش با معنا، ارزش و ماورا (خدا) می تواند رفتارهای فراتر از نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی را بروز دهد. در واقع ارتباط فرافردی در بین کارکنان در سازمان افزایش یابد انتظار بروز رفتارهای شغلی مثبت نیز افزایش می یابد. البته رفتار شهروندی را باید حد اعلای رفتارهای شغلی مثبت و سازنده دانست اما به هر حال رسیدن به چنین رفتاری نیازمند یک محیط معنوی قوی در سازمان می باشد. ارتباط فرافردی بعنوان یکی از ابعاد معنویت در سازمان می تواند فضای عمومی سازمان را مهیای بروز رفتار شهروندی سازمانی نماید. در واقع ارتباط فرافردی از نوع همه خدایی، همه در خدایی، ارتباط کارگزاری خدا و ارتباط تعاملی با خدا می تواند فضایی را در سازمان مهیا کند که کارکنان به کار خود عشق ورزند و بدون اینکه پاداش مادی و اضافی بگیرند در اجرای وظایف خود کوشا باشند .

دینداری و رفتار شهروندی سازمانی

در حالی که پژوهش نلسون و رابینز، در سال 1976، رابطه ای مستقیم بین دینداری و کمک به دیگران نشان داده است. کوچر و همکاران، در سال 2010، در پژوهشی به بررسی نحوه­ی تاثیر دینداری بر رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و استرس پرداختند و دریافتند که پاسخگویان دیندارتر، بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی دخیل هستند. بنظر می رسد، باورها و رفتارهای دینی، کارکنان را نسبت به همتایان خود آگاه تر می کنند و باعث می شود که آنها تمایل بیشتری برای نفع رساندن به دیگران و سازمانشان داشته باشند. سم ارسوی و همکاران،در سال 2011 با بررسی پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان ستاد و صف در ترکیه، دریافتند دینداری تنها در مورد کارکنان صف، زمینه ساز رفتار شهروندی سازمانی است. کامل و همکاران، در سال 2010 در پژوهش اکتشافی خود سعی کردند درک موجود از رفتار شهروندی سازمانی را از نظر مدیریت اسلامی، غنا ببخشند. بدین منظور، آنها به بررسی نقش تقوا، به منزله­­ی پایه­ی دینداری از نظر اسلامی، بر روی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. مصاحبه های انجام شده توسط آنان در دو کشور مالزی و اندونزی آشکار کرد که :

• بین تقوا و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد،
• تقوا و دیگر اصول اسلامی به منزله­ی پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی به شمار آیند .

 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی

سازمان های امروزی درواقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله­ی تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. با این توصیف، مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند چراکه عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی بعنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان بوجود آورند. بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان ها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهد داشت. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها، رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول بکار هستند، می باشد.ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان نقش بسیار مهمی را ایفا می کند .

رابطه­ی سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

در تحقیقی که خالصی و همکاران در سال 1391 تحت عنوان موضوع ارتباط سلامت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند یک رابطه­ی مثبت بین سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان را نشان دادند. این محققین اظهار کردند که رفتار کارکنان در بیمارستان ها تاثیر بسزایی در بهبود عملکرد این سازمان ها خواهد داشت. به همین صورت، نیز می توان بر اساس نتایج این پژوهش ادعا کرد ممکن است که ارتقاء سلامت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را ارتقاء دهد. بیمارستان سالم و پویا دارای جو مطلوب و سالم بوده و همچنین موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار  را در کارکنان فراهم می کند و از این طریق اثربخشی بیمارستان را بالا می برد، از طرف دیگر، جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر و روحیه­ی بالای آنان می شود. لذا بیمارستان ها می توانند بر این اساس که بهبود کدام مولفه برای آنها امکان پذیر بوده و هزینه­ی کمتری دارد مبادرت به آن نمایند. ممیزی سلامت سازمانی به بیمارستان ها کمک می کند تا نقاط ابتکار عمل کاری را شناسایی کنند، که قطعا بر سلامت کارکنان و بهتر شدن آنها موثر است و نیز به کمک آن میتوان فرصتهای تقویت کننده­ی سلامت سازمانی را در محیط کاری شناخت. با توجه به شرایط بسیار متحول بیمارستان ها و لزوم اثربخشی آنها، به کارکنانی نیاز است که رفتارهای داوطلبانه برای سازمان داشته باشند .

نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی

پادساکوف، مکنزی ، پین  و باکراچ ، در پژوهش خود عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی را به عوامل فردی، سازمانی و رهبری طبقه بندی کرده اند. در میان عوامل رهبری، شواهد متعددی نسبت به نقش رهبری تحولی فراهم شده است. باس و ریگیو، معتقدند که رهبر تحولی کسی است که زیردستان را بر می انگیزد تا بیش از آنچکه از آنها انتظار می رود (عملکرد ورای انتظارات) تلاش کنند تاثیر رهبری تحولی بر رفتار شهروندی، به حدی است که بهره مندی از زیردستان با رفتار شهروندی سازمانی بالا، یکی از مهمترین وجوه ممیز این رهبران از سایر رهبران عنوان شده است. یکی از پژوهش های مهم در مورد الگوی اثر رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی، توسط پادساکوف، مکنزی، مورمن و فتر،  انجام شده است. طبق گزارش پایگاه های جست وجو گر گوگل بیش از 1000 ارجاع به این مقاله داه شده است. این پژوهشگران الگوی خود را در یک شرکت پتروشیمی و بر روی نمونه ای از کارکنان و مدیران مورد آزمون قرار داده اند در این الگو از دو متغیر اعتماد به مدیر و رضایت شغلی بعنوان دو میانجیگر بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است. در ادبیات سازمانی، اعتماد به مدیر بعنوان ایمان و وفاداری زیردستان به مدیر تعریف شده است. رضایت شغلی نیز عبارت از احساس مثبت و رضایت بخش کارکنان در مورد شغل خود که نتیجه­ی ارزیابی آنها از شغل و تجربه­ی شغلیشان است، تعریف شده است. پادساکوف و همکاران، در توجیه نقش میانجیگر این دو متغیر به برخی از شواهد پژوهشی اشاره می کنند. بنیس و نانوس، می گویند که رهبران اثربخش آنهایی هستند که اعتماد زیردستان به خود را جلب می کنند. همچنین به الگوی رهبری تحولی ارائه شده توسط بول و برایسون، اشاره می کنند که اعتماد به مدیر نقش اساسی را در آن ایفا می کند. در نهایت به یوکل، اشاره کرده و بیان میدارند یکی از دلایل اساسی که زیردستان رهبران تحولی انگیزش بالایی برای عملکردی فراتر از انتظارات دارند، این است که اعتماد بالایی به آنها دارند. در خصوص نقش میانجیگر رضایت شغلی، به پژوهش هایی از ارگان اشاره می کنند. ارگان در این پژوهش ها از رضایت شغلی بعنوان یکی از مهمترین پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان یاد کرده است. آنها با تلفیق یافته های ارگان با شواهد پژوهش مرتبط با رابطه­ی رهبری تحولی با رضایت شغلی، رضایت شغلی را بعنوان یکی دیگر از میانجیگرها معرفی کرده اند. همچنین معتقدند که تاثیر مستقیم رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی، به این دلیل است که اسمیت، ارگان و نیر دریافته اند که ملاحظه فردی، یکی از ابعاد رهبری تحولی، نقش زیادی در رفتار شهروندی سازمانی دارد.

 رابطه ­ی رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان

رفتار شهروندی سازمانی بر توانمندی کارکنان اثرات مثبتی دارد. و کیفیت خدمات را بهبود می بخشد کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی نشان می دهند، قادر به بهبود کیفیت خدمات و افزایش توانمندی خود هستند. چراکه آنها تلاش می کنند تا به بهترین نحو به دیگران کمک کنند .

منبع

فتاحی،ویدا(1394)،نقش ارزشها ،محوریت کار،تعهد سازمانی برروی رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه ادبیات وعلوم انسانی ارومیه

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید