« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »توانمندسازی روانشناختی و عملکرد مدیریتی
افراد توانمند نسبت به افراد کمتر توانمند بهتر کار خواهند کرد. این امر ریشه در این دارد که توانمندسازی هم شروع رفتارهای کاری و هم استمرار تلاش برای این وظایف را افزایش می‌دهد به ویژه سطوح بالای توانمندسازی روانشناختی به تلاش بیشتر و سخت تر، استمرار تلاش و انعطاف پذیری بیشتر منجر می‌گردد که همۀ این رفتارها منجر به افزایش عملکرد می‌گردد .
هر یک از ابعاد توانمندسازی روانشناختی با رفتارهایی که عملکرد را افزایش می‌دهند رابطه دارند. افرادی که معناداری بیشتری را احساس می‌کنند و یا بیشتر به آن توجه دارند برای کارشان تلاش بیشتری انجام می‌دهند و به وظایف کاری شان تعهد بیشتری دارند. و بنابراین در هنکام مواجه با موانع یا مشکلات احتمالا مقاومت بیشتری از خود نشان می‌دهند. افرادی که اعتقاد دارند که وظایف را می‌توانند به خوبی انجام دهند ،احساس شایستگی بهتر از افرادی که فکر می‌کنند، شکست خواهند خورد عمل می نمایند. شایستگی به تلاش بیشتر است. پافشاری و مقاومت در مواجه با موانع و ابتکار بیشتر منجر می‌گردد. اسپریتزر دریافت که شایستگی با عملکرد شغلی رابطه مثبتی دارد. خودمختاری نیز به تلاش و مقاومت بیشتر و انعطاف پذیری بیشتر برای سازگاری با تغییرات و ایجاد راهبردهای کاری بهتر منجر می‌شود.
عملکرد شغلی و توانمندسازی ، دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می‌کنند .سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند.
توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد زیر است: اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات ،استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسئولیت پرورش 7 بعد توانمندسازی ، نتایج و منافع بسیار زیادی برای سازمان در پی دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می‌شوند.
تلاش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می‌کند .
مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می‌کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می‌باشد که دارای بهترین عملکرد می‌باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی می گردد.
در 15 سال گذشته تحقيقات زيادي در موضوع رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته است. اين واژه اولين بار در سال 1983 توسط ارگان و همكارش مطرح شد.
مبناي اين مطرح شدن به مفاهيمي از قبيل تمايل به همكاري و نيز تمايز بين عملكرد قابل اعتماد نقش و رفتارهاي نوآورانه و خودجوش برمي گرد.
در ابتداعمدتا در راستاي شناخت رفتارهايي بود كه با وجود تاثير آشكار بر عملكرد سازمان ها، در سيستم هاي ارزيابي عملكرد جدا از محدوده شغل ملاحظه مي شد. البته به تدريج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندي سازماني مشخص شد كه تمايز ميان فعاليت هاي درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشكار نيست. لذا بايد رفتار شهروندي سازماني را به طور انعطاف پذير تعريف كرد.
يكي از تعاريف اوليه كه مورد قبول بسياري از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان ، مطرح شده است:رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار هاي اختياري كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيما توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد.هر چند بر اساس بسياري از تحقيقات اعتقاد بر اين مي‌باشد که رفتار شهروندي به طور مستقيم عملکرد سازماني را تحت تاثير قرار ميدهد اما به نظر مي‌رسد رفتار شهروندي باعث شکل گيري چيزي در سازمان ميگردد که آن چيز به طور مستقيم عملکرد سازمان را تحت تاثير قرار ميدهد . آري رفتار شهروندي شکل دهنده سرمايه اجتماعي است و سرمايه اجتماعي همانند شکل هاي ديگر سرمايه ؛مثل منابع فيزيکي يا انساني يک دارايي با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا ميدهد.
مبانی نظری مربوط به متغیر رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی هستند و افراد در مقابل بروز چنین رفتارهایی پاداش رسمی دریافت نمی‌کنند و به دلیل عدم بروز چنین رفتارهایی از طرف آنان نیز ، تنبیه نمی‌شوند . رفتار شهروندی سازمانی همان افعال و از خود گذشتگی های کارکنان است که به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران، از آنان سر می‌زند .
محیط های رقابتی کسب و کار امروز نیز کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند و تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران ، کارفرمایان و ارباب رجوع در آنان زیاد باشد . سازمانها نیز بدون تمایل داوطلبانه افراد نسبت به همکاری ، قادر به توسعل اثربخش خرد جمعی نمی‌باشند . رفتارهای شهروندی سازمانی معمولا دو ویژگی مشترک دارند . اولین ویژگی آن است که مستقیما قابل اعمال یا اجرا نیستند و از سوی دیگر ، اینگونه رفتارها نشانگر تلاشهای اجتماعی و برون نقشی می‌باشند و سازمانها نیز برای کسب موفقیت نیروی کار، به اینگونه رفتارها نیاز دارند.
رفتارهای شهروندی سازمانی عامل مهمی در شناخت رفتار کارکنان و تعیین جهت رفتاری آنان می‌باشد که به کارایی و عملکرد سازمانها کمک موثری می‌کند . پودساکف ، مکنزی و هیرن، در مطالعۀ خویش ، رابطۀ بالایی را میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کلی سازمان بدست آوردند . در واقع بازدۀ کلی سازمان و کاهش ضایعات با سطح بالای رفتار شهروندی سازمانی ، ارتباط مثبت دارد . مطالعات بین فرهنگی انجام گرفته، موید آن است که رابطۀ میان رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی ادراک شده ، عملکرد کارکنان و رضایت از شغل ، قوی است . همچنین در پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و کسائیان ، رابطۀ معنی دار میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد نشان داده شده است . مکنزی ، پودساکف و فتر ، سه ابزار عینی بهره وری هفتگی حجم فروش را برای نمونه ای از نمایندگان فروش بیمه مورد آزمایش قرار دادند . همچنین ارزیابی مدیران دربارۀ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کلی شغل این کارکنان را نیز بدست آوردند. نتایج نشان داد که ارزیابی ذهنی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان تا حدود زیادی بوسیلۀ بعد نوع دوستی و بعد شرافت شهروندی ؛جوانمردی به عنوان سطوح عینی بهره وری نعیین گردید. پودساکف ، هیرن و مکنزی، چنین گزارش کردند که نوع دوستی و مردانگی دارای اثر جایگزین بر عملکرد کمی کلی کارکنان کارخانه کاغذ سازی داشت ، در حالیکه نوع دوستی با عملکرد کیفی هم مربوط بود .
پودساکف و مکنزی ، برای این مساله که چرا رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند با کارآیی سازمانی وعملکرد ارتباط داشته باشد ، دلایلی بدین شرح ارائه کرده‌اند :
- کارگرانی که به همکاران جدید خود کمک می‌کنند تا راه و چاه امور را یاد بگیرند و به سرعت خود را با فرایند جهت گیری و اجتماعی شدن هماهنگ کنند و سریعا به یک کارمند دارای بهره وری بیشتر مبدل گردند ،
- کارکنانی که با همدیگر به سرپرستی مدیران کمتر نیازمند شده و لاجرم وقت مدیران را برای رسیدگی به وظایف دیگر آزاد می گذارند ،
- کارکنانی که نسبت به یکدیگر نگرش مثبتی دارند با هم بیشتر همکاری کرده از تعارض های مخرب با سایر کارکنان دوری می‌کنند ،
- کارگرانی که ازادانه و داوطلبانه در غیر ساعات اداری با همدیگر ملاقات داشته ، بطور منظم با هم در تماس بوده جریان ارتباط سازمانی را بهبود می بخشد ،
- رفتار شهروندی سازمانی به یک محیط کار مثبت منجر شده ، به استخدام و حفظ بهترین و کارآمدترین کارمندان کمک می‌کند ،
- کارگرانی که به همکاران سهل گیر کمک کرده ، وظایف همدیگر را در غیبت هر کدام انجام داده و یا در اوقاتی که کار فراوان و زیاد سر یک فرد آوار می‌شود ، به کمک او می شتابند ،
- -کارمندان برای قبول مسئولیتهای جدید ، به یادگیری تکنولوژی جدید و کار روی سیستمهای جدید علاقۀ بیشتری نشان می‌دهند .
رفتار شهروندی سازمانی به تشکیل گروههای کاری منجر می‌شود که کارکنان در بهترین شکل فرایندهای سازمانی و گروههای کاری دارای عالی ترین عملکرد را از سازمانها و گروههای کاری دارای استانداردهای سطوح پایین تر متمایز می‌کند.
منبع
سعیدیان،حسن(1394)،عملکرد شغلی کارکنان براساس توانمندسازی،رفتارشهروندی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی وسازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید