تقسیم بندی بکمن از اعتماد

بکمن، سه شکل از اعتماد را توضیح میدهد : اعتماد فردی ، سیستمی و نهادی . اعتماد فردی به معانی زبانی عمومی نزدیکتر است . اعتماد فردی می تواند با استفاده پی در پی از فرصتهایی در  داشتن تماس چهره به چهره بین بازیگران منفرد پرورش یابد. نزدیکی و مجاورت محلهای کاری در سازمانها می تواند به عنوان محلی برای رشد و نمو این نوع از اعتماد تلقی شود. او مشکل این شکل از اعتماد را وقت بردن آن می داند و ان را برای هماهنگی موثر  انتظارات و تعاملات بین افراد بخصوص در سازمانهای بزرگ و پیچیده کافی نمی داند. دلالت محکم وجود دارد که با به زوال گذاشتن  مدل سازمانهای بوروکراتیک  این شکل از اعتماد اهمیت دوباره ای در بسیاریی از روابط اجتماعی درون بافت سازمانی پیدا کرده است.

 اعتماد سیستمی پدیده ایست که ریشه ژرفی در شرایط انسان شناسانه رفتار انسانی دارد. در حالیکه افراد به طور اجتناب ناپذیری باید نسبت به قوانین صریح؛مانند قوانین طبیعی و صاحبان اختیار ؛مانند والدین از دیدگاه یک فرزند اطمینان  داشته باشند ، این شکل از اعتماد امروزه اهمیت فزاینده ای برای شماری از مصنوعات ودست ساخته های بشر پیدا کرده است که در ایام مدرن شخصیتی مشابه با شرایط انسانی غیر قابل تغییر پیدا کرده اند. گیدنز،اعتقاد دراد که جوامع مدرن متکی بر امادگی افراد غیر متخصص در اعتماد داشتن به سیستمهای انتزاعی هستند که بوسیله متخصصان ویژه کار اداره می شود.

او مثالی از صنعت هواپیمایی می زند که با وجود حوادث غیر مترقبه آن برای مردم امریکا در ماجرای دزدی و برخورد هواپیماها با برج های دوقلو نیویرک مردم هنوز به خلبانان و متخصصین این صنعت مانند افرادی که به رهبران مذهبی و یا قانون جاذبه اعتقاد دارند ، اعتماد می کنند.به همین شکل اعتماد سیستمی موجود در سازمانها بر پایه اختیار و قدرت نسبت داده شده به موقعیتهای رسمی اجتماعی و همچنین بر روی اعتبار سیستم های فنی ، استانداردها و رویه ها  قرار دارد.

برای مثال کارکنان سازمانی که در محیط کسب و کاری مبتنی بر ساسله مراتب قوی کار می کنند ممکن است قوی ترین باور را داشته باشند که کارفرمایشان تصمیماتی را اتخاذ خواهد کرد که همواره به سود انها است. به طور مشابه کارگران در کارخانه اتمی باور تغییر ناپذیری دارند که تکنولوزی مورد استفادهشان به سادگی دچار خطا نمی شود به دلیل مخصصان تولیدی که بیشترین تلاش رو برای جلوگیری از احتمال هرگونه خطایی به کار می بندند. بنابراین هدف اعتماد سیستمی معمولا سیستم انتزاعی بزرگ است که در بدو امر در سطح اجتماعی قراردارد .

 اعتماد نهادی ریشه در انتقال ظرفیت انتقال سازمان از سطح فردی به سطح تصمیم جمعی دارد. این شکل از اعتماد جایی آشکار می شود که یک بازیگر اجتماعی تعدی از پیش تعیین شده را  به بازیگر دیگر در برابر ترتیبات نهادی ویزه که از جهانی از معناهای مشترک و قوانین هنجاری رفتار درن سازمانها تشکیل شده است. این شکل از اعتماد بر اساس الگوهای نهادی شده تقسیم وظایف و مسئولیتهای شغلی و همچنین دیگر عناصر فهرست یاختاری سازمان بنا شده است که در ان بازیگران فردی باید به ناچار انتظاراتشان را به هنگام تعامل با دیگران هماهنگ کنند.

اگر چه این قوانینی که در داخل ترتیبات ساختاری سازمان ترکیب شده اند ممکن است رجحانهایی را برای برخی افراد نسبت به تاثیر گذاری بر تصمیمات جمعی اتخاذ شده قائل باشند در عین حال که دیگران را محدود می سازند ، اما به عنوان نظم نهادی مشروع و غیر شخصی نمایانگر می شوند. آنها قدرت هنجاری بر فراز انتظارات و تعاملات مابین اعضا هساتند که تا درجه زیادی فارغ از علاوق اقتضایی و منابعی  است که انها ممکن است قادر باشند تا در جهت افزایش علائق بخصوصی بسیج کنند. این نهاد ها راه را بر علائق فرصت طلبانه افراد و دسترسی موقتی به منابع قابل استناد فردی قدرت می بندند ، آنها می توانند بنیانی مهم برای تشکیل اعتماد درون سازمان ها ایجاد کنند.

نگاه خرد نسبت به اعتماد سازمانی

 اما در نمایی جزیی تر و فارغ از دسته بندی های کلی و انتزاعی تر اعتماد در سازمان از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است به این صورت که آیا اعتماد مفهومی یک بعدی یا چند بعدی است. برخی محققان که اعتماد را به عنوان یک حالت روانشناختی تعریف کرده اند انرا تک بعدی دیده ولی اغلب اعتماد را مفهومی چند بعدی دیده اند. کاستا ،که بر روی کارکرد و ماهیت اعتماد در تیمهای کاری در سه سازمان خدمات اجتماعی تحقیق کرده است اعتماد را به عنوان مفهومی چند بعدی می بیند. او رفتارهایی که دلالت بر اعتماد دارند مانند رفتارهای همکارانه یا فقدان نظارت را گذشته از  قابلیت اعتماد ادراک شده  که همان حالت روانشناختی گفته شده در بالاست را هم جزو ابعاد اعتماد میداند. بعد آخر تمایل به اعتماد  است .

از دیدگاه جامعه شناختی باربر،معتقد است که اعتماد شامل بنیانهای شناختی ، احساسی و اخلاقی می شود. لوییس و وایرن ، هم اعتماد را پدیده ای بسیار پیچیده توصیف   می کنند که شامل ابعاد عدم اعتماد ، شناختی ، احساسی و رفتاری می شود. همینطور افراد  می توانند در سازمان ادراکات از اعتماد را بر اساس برنامه فردی و یا برنامه سازمانی توسعه دهند.

نیان، بین اعتماد بین فردی ؛ اعتماد بین مدیر و کارکنان  و اعتماد سیستمی ؛ اعتمادی که کارکنان نسبت به سازمان به عنوان کل دارند  تفاوت قائل شد. نیان و مارلو، مقیاس 12 گویه ای شان را بر اساس این دو نوع اعماد سازمانی در پرسشنامه شان گنجاندند که بر اساس اعتماد بین فردی و سیستمی و بر اساس تحقیق لومان ، بنا شده بود. نیان، در تحقیقش بیان کردکه اعتماد مدیریتی مولفه ای کلیدی در توسعه اعتماد سازمانی است.

 باتلر، اعتماد بین فردی را مطرح می سازد و معتقد است ادبیات نظری درباب اعتماد بر این باور همگرا هستند که اعتماد جنبه مهمی از روابط بین فردی هستند و چنین اعتمادی برای توسعه مشاغل مدیریتی ضروری است. همینطور باتلر و کانتلر ، ماهیت بین فردی اعتماد را به عنوان شرطی برای همکاری با نابرابری عامل در یک موقعیت یا شغل ترکیب نمودند.

آنها پنج مولفه خاص اعتماد، یا ویژگی های افراد شرکت کننده را ارائه کردند و انتظار داشتند که مقدار تفاوت هرکدام بستگی به موقعیت یا جایگاهی ؛سرپرست یا زیردست فرد است :  صداقت ، انسجام ، وفاداری، شایستگی  و بازبودن . صداقت به معنای اوازه درستکاری و راستگویی بخش مورد اعتماد است. شایستگی به دانش فنی و مهارتهای بین فردیی اشاره دارد که برای عملکرد شغلی مورد نیاز است.

انسجام به قابلیت اطمینان ، پیشبینی پذیری و قضاوت خوب در اداره موقعیتها دارد. بازبودن به قابلیت دسترسی ذهنی و به اشتراک گذاردن ایده ها با دیگران به طور آزادانه می شود. باتلرو کانتلر به بعد وفاداری به عنوان خیرخواهی  یا تمایل به حفظ ، حمایت و تشویق دیگران  نگریستند. گابارو ، اعتماد را به عنوان سازه ای چند بعدی بر اساس شخصیت ، شایستگی . قضاوت معرفی کرد. شخصیت در قالب اعتماد به انگیزه ها و مقاصد ، صداقت ، انسجام رفتاری و بازبودن تعریف شد. سایستگی در قالب اعتماد به شایستگی کاری یا ویژه ، شایستگی بین فردی و حس عمومی کسب و کار تعریف شد. قضاوت هم به توانایی فرد در قضاوت کردن خوب در شغل و رفتار اشاره داشت.

 چاتوس و همکاران، ذکر  می کنند که  اعتماد سازه ای چند بعدی است و طبقه بندی ها از ابعاد ان شامل شایستگی ، صداقت ، تعهد ، قابلیت اطمینان ، بازبودن ، توجه به کارکنان ، اعتبار  و بازبودن یا درستکاری می شود. موسسه او اظهار میدارد برخی از این طبقه بندی ها هم پوشانی دارند و می توانند به جای هم به کار روند.

منبع

هوشی السادات،سیدعلیرضا(1389)، رابطه ادراکات ازعدالت سازمانی و اعتماد سازمانی در میان کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید