« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تفاوت کارایی با اثربخشی و راههای افزایش كارایی کدامند ؟
واژه کارایی، مفهوم محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می‌توان آنرا برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، می‌گویند که کارایی بیشتری دارد. به‌عبارت دیگر کارایی به‌معنای کمترین زمان یا انرژی مصرفی برای بیشترین کار انجام شده است. یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد.
منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولاً نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیاً برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثاً برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود. باعنایت به آنچه از مفهوم كارایی در مكاتب مختلف مدیریت و در نظریات دانشمندان مختلف این علم به‌دست آمد، این نتیجه حاصل می‌شود كه عوامل متفاوت و گوناگونی در افزایش كارایی موثرند كه به‌اختصار به برخی از آنها اشاره می‌كنیم.
آموزش: آموزش امروزه به‌عنوان یكی از وظایف مهم سازمانها و مدیران محسوب می‌شود. سازمانهای بزرگ امروزه باتلاش برای افزایش كارایی هرچه بیشتر اقدام به تاسیس نهادهای دانشگاهی می‌كنند. با آغاز انقلاب صنعتی كه با استفاده از ماشین به جای نیروی انسانی، حجم تولید سازمانهای مختلف به میزان بی‌سابقه‌ای افزایش یافت، اهمیت تخصص و لزوم رعایت اصل تقسیم كار بیش از پیش موردتوجه قرار گرفت. همان‌طور كه می‌دانیم در اداره امور یك سازمان، وظیفه دستگاه مدیریت است كه آموزش لازم را به كاركنان سازمانی بدهد و در آنها انگیزه‌های لازم به خاطر یادگیری شیوه انجام كار ایجاد كند و همچنین عملیات اجرایی انجام كار را به كاركنان خود تفهیم كند. در تعریف دیگری ارتباط بین آموزش و كارایی تحت عنوان بهره‌وری مطرح می‌گردد. توان كاری كاركنان یكی از عوامل موثر در بهره‌وری كاركنان است. توان به معنای آمادگی كاری، دانش و مهارت انجام كار است. دوره‌های ضمن خدمت مدیران و كاركنان از سریعترین و مفیدترین اقدامات آموزشی است كه عهده‌دار ارتقای سطح علمی كاربردی و كیفی آنان اس. سازمانهای آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند و برای عقب‌نماندن از تغییر و تحولات علمی و تكنولوژیك، دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آنها باید به روز باشد.
چرخش شغلی: در سازمانهای جدید كاركنان می‌خواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان را توسعه دهند. این امر بدان معنی است كه آنها بایستی با مجموعه‌ای از چالشهای مداوم و مستمر روبرو شوند. به طور خلاصه چرخش شغلی روش متداولی است كه مستلزم حركت كاركنان از یك شغل به شغل دیگر به منظور افزایش تجارب آنهاست. بسیاری از شركتهای بزرگ علاقه‌مند هستند كه كاركنانشان قادر به انجام چند فعالیت باشند تا نیروی كار آنها دارای تحرك و تبادل‌پذیری بیشتری شود. همچنین شركت به كاركنانی نیازمند است كه تمایل دارند مقدار بیشتری از هوش و درایت، خلاقیت و انرژی را برای راه‌اندازی شركت دراختیار بگذارند. كارمند باید راغب باشد تا شغلش را برای یادگیری و مهارتهای جدید عوض كند. در سازمان خلاق و كارا افراد دارای یك تخصص ویژه نیستند و این امكان را دارند كه برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند. جابه‌جایی و گردش شغلی افراد مخصوصاً اگر با ترفیع در مقام همراه باشد می‌تواند بر رضایت شغلی و به تبع آن بر كارایی آنان تاثیر داشته باشد. افرادی كه جابجا می‌شوند تغییرات برجسته‌ای در شغل، محیط كاری، دستمزد و همكاران آنها ایجاد می‌شود كه اگر این تغییرات به اندازه یا بیشتر از انتظار افراد باشد به افزایش رضایت شغلی و نیز كارایی كاركنان منجر می‌شود.
غنی‌سازی شغل: غنی‌سازی شغل یك روش قابل تعمیم جدیدتر و ساده‌تر از تكنیكهای گردش شغل و توسعه شغل در طراحی شغل معرفی می‌كند. درغنی‌سازی شغل فرض بر این است كه به منظور انگیزش كاركنان، شغل بایستی طوری طراحی شود كه فرصتهایی برای دستیابی به پیشرفت، شناخت، مسئولیت، رشد و بالندگی به‌وجود آورد غنی‌سازی شغل بر این اصل استوار است كه شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات كافی باشد. به‌طوری كه شاغلان بتوانند در آن شغل با استقلال كاركرده، بر كار خود كنترل داشته و زمینه مساعدی برای رشد و خلاقیت داشته باشند. در غنی‌سازی شغل با دادن اختیارات و مسئولیتهای بیشتر بدون آنكه وظایف را اضافه كنیم، شغل را از جهت عمق توسعه می‌دهیم. در این صورت است كه كاركنان هر روز با اشتیاق بر سر كار می‌آیند. آنها افزایش مسئولیت را بسیار ثمربخش می‌دانند. همچنین روشهای جدیدی پدید می‌آورند تا كارها سریعتر با هزینه كمتر و كیفیت بالاتر انجام دهند. تواناسازی كاركنان یك محیط كار توانمند، محیطی است كه در آن گروههایی از انسانها با هم كار می‌كنند و در انجام كارها با یكدیگر مشاركت دارند. این روش با سازمان رقابتی یعنی جایی كه هر كارمند در انجام دادن كارها با دیگران به رقابت می‌پردازد، كاملاً تفاوت دارد. در یك سازمان توانمند، افراد به جای اینكه خود رأساً به كار بپردازند، می‌توانند به یكدیگر متكی باشند. در سازمان توانمند، كاركنان با احساس هیجان، مالكیت و افتخار، بهترین ابداعات و افكار خود را پیاده می‌سازند. علاوه بر این، با احساس مسئولیت كار می‌كنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند. مدل مدیریت سنتی كه در آن مدیر كنترل می‌كند و كاركنان تحت كنترل هستند دیگر كارآمد نیست. به‌منظور ایجاد محیط كار توانمند، نقش مدیر در سازمان بایستی ازچارچوب ذهنی فرماندهی و كنترل به محیط حمایتی و مبتنی برحس مسئولیت تبدیل شود كه در آن كلیه كاركنان فرصت داشته باشند، به نحواحسن همكاری كنند. علاوه بر راههای فوق می‌توان به عوامل زیر به‌عنوان راههای افزایش كارایی نیز اشاره كرد: تقسیم كار صحیح، گزینش مناسب افراد، توجه به جنبه‌های روانی كار وكاركنان، ایجاد زمینه‌های خلاقیت فكری و تقویت روحیه كاركنان، توجه به نظم و انضباط در كار، توجه كافی به محیط كار و… در این میان نقش مدیران و سرپرستان در بهره‌جستن از «هنر مدیریت» در كنار «علم مدیریت» خودنمایی می‌كند. بدین‌معنا كه مدیران و سرپرستان با استفاده از سیاست اقتضایی كنترل و رهبری، می‌توانند از عوامل فوق متناسب با شرایط مختلف، گام اصلی را در افزایش كارایی افراد بردارند. گامی كه درنهایت موجب ارتقای بهره‌وری سازمانها و كمك موثر در نیل به اهداف خواهدشد .به طور كلي مديريت دو وظيفه اصلي را در مورد سازمان خود به عهده دارد:
- حفظ و نگهداري سيستم موجود
- بهبود سيستم
در هر فعاليت سازماني مبناي فعاليت كاركنان همان استانداردهايي است كه در طراحي سيستم و نظام سازمان تعيين شده است. وظيفه اول مدير رعايت حفظ اين استاندارد از طريق آموزش و آيين نامه ها و مقررات است، اما بهبود كه وظيفه بعدي مدير است تغيير استانداردهاي تعيين شده به سمت بهتر شدن بهره وري سيستم است.
منبع
شجاعی دندارلو ،سعیده (1393) ،تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید