« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تعهد سازمانی چیست؟
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است . این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است .
اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد.باتوجه به برخي اختلاف نظرها درباره ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسي موضوع ميزان تعهد سازماني كاركنان بانک تجارت برای مدیران اين سازمان ضروری به نظر میرسد. زيرا اين بانک داراي شعبات متعددي در سطح استان و كشور ميباشد و در جهت كوچكسازي وادغام گام برمي‌دارد و نيز پيوند نزديكي با شركت‌هاي خصوصي دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن ميزان تاثير عدالت سازمانی بر تعهد سازماني و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: 1- رضایت شغلی2- وابستگی شغلی 3- تعهد سازماني. تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی كه به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمیآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد . پورتر و همكارانش تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میكنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌های سازمان میدانند. چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یك سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف میكنند .
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد .
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میكند: نگرش یا جهتگیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میكند.كانتر نيز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند. به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ كند. بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان میداند، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فینفسه جدای از ارزش ابزاری آن. به نظر لوتانز و شاو ، تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوقالعاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف. وجه اشتراك تعاریف بالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترك آن را بهطور ضمنی در خود دارد.
در این تحقیق تعهد سازماني نوعي نگرش است كه ميزان علاقه و دلبستگي و وفاداري كاركنان نسبت به سازمان و تمايل آنان به ماندن در سازمان را نشان ميدهد. لذا به پيروي از برخي محققان.
ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني
مدل مي ير و آلن: آلن و می ير معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند ميدهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش ميدهد. آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارایه دادهاند:
1- تعهد عاطفي : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان ميباشد. بهطوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي ميکنند.
2- تعهد مستمر: براساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه ميکند. درواقع فرد از خود ميپرسد که درصورت ترک سازمان چه هزينههايي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.
3- تعهد هنجاري: دراين صورت کارمند احساس ميکند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است .
«مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يكديگر مستقلاند، اين نتيجه حاصل ميشود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دستهبندي ميشوند: ويژگيهاي شخصي، ويژگيهاي شغلي، ويژگيهاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن باترك خدمت، غيبت وتأخيركاركنان معكوس(منفي) است. لذا ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي این که مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي كه تعهد تكليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس ميكنند بايد بمانند .
مدل “ماير و شورمن” : از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد: تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، درصورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است. درحالي‌که در مدل آلن و مي ير اين هر سه جز تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن ميباشد.
مدل “جاروس ” و همکاران: آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قایل ميشوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي “مي ير و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است.( جاروس و همکاران)
ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني: براي سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضاياي موفقيت و ارزش جورج هومنز تعهد سازماني تابعي از پاداش كار و ارزش كار است يعني اگر يك فرد سطح تعهد بالايي داشته باشد اما درقبال آن پاداش مورد انتظارش را دريافت نكند احتمال باقي ماندن در تعهد پيشين او كاهش مييابد. تجانس بين پاداش‌هاي كار(پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي) و ارزش‌هاي كار منجر به تعهد سازماني بيشتر ميگردد .
طبق نظريه برابري آدامز وقتي كاركنان حس كنند كه به آنان به طريقي ناعادلانه و غير منصفانه رفتار ميشود به فعاليت‌هايي ميپردازند كه هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه باشد خشنودي بالاتر پديد ميآيد زيرا كاركنان احساس ميكنند كه متناسب با كار و كوشش خود پاداش گرفتهاند.
لذا ميزان خشنودي فرد بر تعهد بيشتر و يا كمتر وي اثر ميگذارد كه آن نيز بر كوشش و كاركرد او تاثيرگذار است.بنابر تئوري وروم نيز 3 عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملكرد مورد نياز و تلاش موردنياز براي عملكرد بر رفتار تاثيرگذارند. در نتيجه انگيزش به مقدار زيادي از اداراكات افراد از نتايج رفتار تاثير ميپذيرد و اين خود ميتواند بر رفتار آينده فرد از جمله تعهد او نيز تاثيرگذار باشد.
براساس نظريه مارشال با گسترش و افزايش مشاركت سازماني درسطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازماني فزوني ميگيرد و تعهد سازماني را تقويت ميكند به علاوه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد ميشود كه اين امر ميتواند بر تعهد سازماني افراد تاثير داشته باشد.
كالينز معتقد است در صورتي‌كه وفاق اجتماعي تضعيف شود به همان ميزان نيز جايگاه، ميزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقي ميماند و به تبع آن نقش‌هاي اجتماعي نيز به اصطلاح تيره ميگردند. به عبارت ديگر، انتظارات و تعهدات براي كنش‌گران در بستر روابط اجتماعي تار و نامعين ميشوند و باعث ابهام نقش درفرد ميشود كه اين ابهام نقش به نوبه خود كاهش تعهدات كاركنان را به دنبال دارد .
در مدل نظري مودي و همكارانش در دهه 1982 نيز چهاردسته از پيش شرطهاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني ميشود، نظير ويژگيهاي شخصيتي سن، جنس، تحصيل، سابقه خدمت ويژگيهاي شغلي.
ابهام نقش و فشار شغلي :
بعضی از نقشها پیچیدهتر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقشهای متعدد. کسانی که نقشهای پیچیده را بازی میکنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقشهای پیچیده میتوانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند بهخوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازماني فرد و گروه مؤثر است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید ميکند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني( حيطه نظارت و كنترل) است .
مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌هاي ديگر پايين ميآيد و تعهد به گروه خودي افزايش مييابد. شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه ميتواند نيازمندي‌هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود. هرسازماني براساس ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد علاقه به كار براساس طبيعت آن، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان موردنظر است مي شود . اصل ترتيب و نظم دادن اشياء وانسان‌ها در سازمان از ديدگاه فايول بسيار مهم است. يكي از اصولي كه در سازمان از اهميت خاصي برخوردار است اصل ثبات وپايداري شغلي در سازمان است. فايول اعتقاد دارد كه براي مديريت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و داراي تخصص وكارآمد استفاده شود. براي اینکه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كرد كه سازمان را رها نكنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي و فراهم كردن امكانات رشد كاركنان و غيره از جمله موارد مهمي است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان ميشود و اگر ازاين روش‌ها پرهيز شود كاركنان تعهدي به مديريت و سازمان نخواهند داشت و بسيار سريع آن را ترك ميكنند .
مدني و زاهدي نشان دادهاند كه متغير درك حمايت سازماني قويترين رابطه مستقيم و مثبت را با تعهد سازماني كلي (شامل تعهد عاطفي، هنجاري و مستتر) دارد و متغير احساس عدالت سازماني همبستگي نسبتاً قوي مستقيم با تعهد سازماني دارد و متغير احساس امنيت شغلي همبستگي مستقيم نسبتاً ضعيف با تعهد سازماني داشته است.
سلاجقه مهم‌ترين عوامل موثر بر ايجاد و حفظ تعهد سازماني مديران سطوح مختلف را در قالب 3 متغير رضايت شغلي، عوامل بهداشتي و وجود عوامل محيطي دستهبندي و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازماني مورد آزمون قرارداد. يافتههاي تحقيق وي نشان داد كه بين ميزان رضايت شغلي، عوامل نگهدارنده بهداشتي و وجود عوامل محيطي از يك طرف و ميزان تعهد سازمان مديران از طرف ديگر رابطه خطي مثبت وجود دارد. بين ميزان رضايت شغلي و ميزان تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
آلن نشان داد كه تفويض اختيار بر تعهد سازماني و تصميمات شغلي اعضاء سازمان مؤثر بوده است.هاريسون و هوبارد تاثير عوامل مقدماتي را در شكلگيري تعهد كاركنان تأييد نمودهاند. نتايج تحقيق آنان نشان داد رويارويي كارمندان با چالش‌هاي شغلي كه به وسيله مديران طراحي شده است نقش اساسي در افزايش ميزان تعهد سازماني دارد.
منبع
جربزه دار، بیتا(1394) ، اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید