تعریف رضایت شغلی

رینجو ، رضایت شغلی را شامل احساس ها و نگرش هایی می داند که هر کس نسبت به شغل خود دارد و می گوید : تمام جنبه های یک شغل مانند جنبه های خوب و بد ، مثبت و منفی ، همه احتمالاً در ایجاد احساس رضایت ؛ نارضایتی تأثیر می گذارند . هاپاک ، رضایت شغلی را ترکیبی از موارد روان شناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف می کند که باعث می شود شخص اظهار کند من از شغل خود رضایت دارم .

وروم ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات عاطفی فرد نسبت به نقش های شغلی خود در نظر می گیرد و معتقد است که رضایت فرد از شغل ، زمانی حاصل می شود که تجارب فرد به ارزشها و نیازهای فرد ، مربوط باشد .از نظر جورج ، جنیفر و جونز ، کرش ، رضایت شغلی مجموعهای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فرد می گردد .

فیشرو هانا ، رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند ؛ یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد ایجاد کند، او از شغلش راضی است . در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد ، در این حالت او کار خود را مذمت می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید .

هلریگل و وودمن ، بیان می کنند که رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود دارد و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دلگرمی و وابستگی پیدا می کند . اسپکتور ، رضایت شغلی را نگرشی می داند که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی یا نسبت به حیطههای مختلف آن نشان می دهد .

از تعاریف ارائه شده دربارهی ؛ رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی که گفته می شود کسی از رضایت شغلی بالایی برخوردار است ؛ یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش قایل است و به گونهای مثبت به آن می نگرد ، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است و به شغل خود افتخار می کند و در یک کلام این شغل موجب رضایتمندی و آرامش او می شود .

روش های ارزیابی رضایت شغلی

افراد به طور آشکار دیدگاههای خود را نسبت به هر چیزی که می بینند ، بیان نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که به طور وسیع به آنان مربوط می شود ، حفظ می کنند ؛ نگرشهای مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست . اکثر افراد دیدگاههای خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاهها را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند. به همین جهت برخلاف تصورات اولیه ، سنجش رضایت شغلی وظیفه ی مشکلی است . به هر حال چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها به اختصار در این قسمت شرح داده می شود :

تکنیک وقایع حساس : این روش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد . در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنود کننده و ناخشنود کننده هستند ، توصیف کنند ، سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند شغل ، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است . این روش بیشتر بر دادههای کیفی تکیه می کند. حسن اساسی این روش در این است که مبتنی بر روش غیردستوری می باشد . و پیشداوری از قبل تعیین شدهای ، در زمینه موضوعات جود ندارد .

مصاحبه : مصاحبه های انفرادی روشهای دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامهریزی شده یا برنامه ریزی نشده باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:

از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینههائی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاسها و روشهای دیگر میسر نیست .
مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردارند و یا با موانع کلامی مواجه هستند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.
مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق و واقعی پاسخ ها را فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد .

از سوی دیگر دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد : الف)- مشکل عینیت به چشم می خورد ؛ افرادی ممکن است پاسخ های خود را تحریف کنند. ب)- غالباً تفاوتهایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود ؛ زیرا شیوه طرح سوالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند ، می تواند در نتیجه موثر باشد .ج)- مشکل زمان نیز مطرح است و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این عملی نیست .

مقیاس صورتک ها : این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد ، حتی بیسوادان ، می توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم می باشد . در این مقیاس از صورتک های ترسیم شده با حالاتی که نشان دهندهی خوشحالی یا اندوه است استفاده می شود و از پاسخ گو خواسته می شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است .

پرسشنامه و روش پرسشنامهای : پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی باید روش و فلسفه کار مشخص گردد . پس از تعیین روش و اساس کار باید به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بریفیلد و روث ، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد :

رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازهگیری کند.
سوالات به طور واضح و روشن مطرح گردد .
بین آزمودنی و اجرا کننده پرسشنامه، همکاری لازم به وجود آید .
پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد .
پرسشنامه به آسانی نمرهگذاری و تعبیر و تفسیر شود .
ضمن اجرا پرسشنامه ، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود .

برای سنجش رضایت شغلی پرسشنامههای متعددی ارائه گردیده است که به عنوان نمونه چند مورد از آنها ذکر می گردد :

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (Msq) : Msq یک مقیاس درجه بندی است برای سطوح مختلف خشنودی و ناخشنودی ، که دامنه آن از خیلی خشنود تا خیلی ناخشنود است. این پرسشنامه بیست وجه شغل شامل پیشرفت ، استقلال ، شناخت ، جایگاه اجتماعی ، شایستگی سرپرستان ، جبرانها ، سطوح مسئولیت شغلی و شرایط کار را آشکار می سازد . برای تکمیل Msq ، 20 دقیقه وقت لازم است که می توان تا 10 دقیقه بر آن افزود. این پرسشنامه درجه رضایتمندی پاسخ دهندگان را در (5) ماده بر اساس مقیاس درجه بندی لیکرت می سنجد این موارد شامل بهرهمندی از توانایی ، خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود .

شاخص توصیف شغلی ( JDI ): مقیاس توصیف شغلی ، خلاصهتر از پرسشنامه رضایت مینه سوتا بوده و رضایت از شغل را در پنج بعد خود شغل ، سرپرست ، دستمزد ، ارتقا و همکاران می سنجد . در سنجش هر یک از وجوه پنج گانه ، کلمات و عبارات کوتاهی گنجانده شده است و پاسخ دهندهها مشخص می کنند که آیا کلمه یا عبارت توصیف شده درباره مشاغل آنها با استفاده از جوابهای «آری» ، «نه» و «نا مطمئن» صادق است یا نه . این پرسشنامه در 15 دقیقه تکمیل می شود و به چند زبان چاپ شده است .

پرسشنامه بریفیلد و روث : برخی از مشاغل ، رضایت بخشتر از دیگر مشاغلند. به کمک این پرسشنامه ، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می گردد و از آنها خواسته می شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت مشخص سازند .

مقیاس رضایت شغلی اسپکتور : این مقیاس متأثیر از مقیاس های JDI و MSQ به سنجش 9 بعد رضایت شغلی توجه دارد که این ابعاد عبارتند از پرداخت ، ترفیعات ، سرپرست ، منافع حاشیهای ، پاداش های مشروط ، زمینههای فعالیت ، همکاران ، ماهیت کار ، ارتباطات.

پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک : در این پرسشنامه تعداد چهار پرسش چند گزینهای مطرح گردیده است . افراد باید پس از مطالعه هر قسمت ، مناسبترین پاسخ را با علامت مشخص نماید .

منبع

راستی ،حسین(1392)، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرائی، دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید