تعاریف و مفاهیم یادگیری

بدون شک پدیده­ی یادگیری مهم­ترین پدیده­ی روانی در انسان و موجودات تکامل یافته­است، به این دلیل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب می­شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد. انسان امروزی در مقایسه با انسان قرون گذشته، بیشتر از هر زمانی دیگر حاکم بر تقدیر و محیط زندگی خویش است. همه­ی این پیشرفت­ها مدیون آموزش و یادگیری است . امروزه سازمانهای موفق دریافته­اند که با حرکت در مسیر توسعه­ی انسانی و بهبود مستمر آموزش، می­توانند بهره­وری فردی و سازمانی را تحقق بخشند. بسیاری از صاحب­نظران، امروز در کنار پیشرفت­های تکنولوژی و افزایش ظرفیت در ابعاد مختلف توسعه­ی سازمانی، توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی را از عوامل مهم می­دانند و الزام­های مهم پیشبرد اهداف سازمانی می­شمارند .

تعاریف یادگیری

در آموزش یادگیری به دو شیوه، مفهوم سازی و تعریف می­شود: به عنوان یک تغییر نسبتا دائمی در رفتار که حاصل تجربه می­باشد، یا یک تغییر نسبتا دائمی در شناخت که حاصل تجربه می­باشد. رویکرد نخست منعکس کننده­ی نظریه­های رفتار­گرایان است و رویکرد دوم، منعکس کننده­ی نظریه­های شناخت گرایان می­باشد. در آموزش و پرورش سازمانی، گرایش بیشتر به سمت رفتار­گرایان است و اهداف یادگیری به لحاظ رفتار­های مطلوب و قابل ملاحظه تعریف می­شود .

هم­ چنین کانیگهام، داوس و بنت یادگیری را فرایند درگیری فعال با تجربه­های درک و شناخت جهان که مستلزم افزایش مهارت با دانش یا ادراک و تعمیق ارزش­ها و توسعه­ی قابلیت­های انسانی در واکنش به محیط است، تعریف می­کنند. یادگیری اثر­بخش به تغییر، تحول و علاقه به یادگیری بیشتر منجر می­شود.

سینگر فرایند یادگیری را مبتنی بر اصولی می­داند که به اصول یادگیری شهرت دارند. سینگر این اصول را شامل موارد زیر می­داند:

انگیزش، بازخورد، تقویت، انتقال یادگیری به کار، مطالب و محتوای کاربردی، ممارست و تکرار، محیط مناسب، اهداف رفتاری «عینی». رعایت این اصول می­تواند شرایط تحقق یادگیری اثر بخش را فراهم سازد. اما تفاوت­های فردی فراگیران از یک طرف و ماهیت و محتوای برنامه­های آموزشی از طرف دیگر، اهمیت برخی از اصول یادگیری را افزایش می­دهد .

ویژگی­های یادگیری

یادگیری دارای چندین ویژگی اصلی می­باشد که به اختصار ذکر می­شود:

یادگیری فرایندی مستمر است: یادگیری فرایندی موقت اما مستمر است. یادگیری در تمام حوزه‌های انسانی رخ می­دهد. برای اینکه بتوانیم با شرایط متغیر و چالش­های جدید مواجه شده و قادر به حل مسائل جدید باشیم، باید پیوسته دانش خود را از طریق یادگیری غنی کنیم. بنابراین، یادگیری فرایندی است که در آن دانش ایجاد می­شود .

یادگیری فراتر از آموزش رسمی است: بولهیوس و سایمون حالت­های مختلف یادگیری را چنین بیان می­کنند:

• یادگیری از طریق تجربه: این نوع یادگیری نتیجه­ی فعالیت کردن، مشاهده و تجربه آنچه در یک محیط معین رخ می­دهد، می­باشد.
• یادگیری از طریق تعامل اجتماعی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تعامل بین افراد می­باشد که یک فعالیت اجتماعی محسوب می­شود.
• یادگیری از طریق تئوری: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تبدیل اطلاعات سیستماتیک و انتزاعی به عمل می­باشد.
• یادگیری از طریق بازتاب (انعکاس) حیاتی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی پرسیدن سوال از خود و دیگران می­باشد.

روش دیگر یادگیری از طریق ترکیب حالتهای مختلف یادگیری می­باشد. این ترکیب موجب غنی‌تر شدن محیط کار به عنوان مکانی برای یادگیری می­شود. در این حالت، موقعیت کاری بسیار مناسبی برای یادگیری افراد در سازمان فراهم می­شود .

کیفیت یادگیری به شرایط مربوط می­شود: یادگیری یک فرایند است  و کیفیت یادگیری به کیفیت شرایطی بستگی دارد که یادگیری در آن رخ می­دهد. به عبارت دیگر، بهبود کیفیت شرایط، موجب بهبود کیفیت یادگیری می­شود .

سطوح یادگیری

• یادگیری فردی عبارت است از تغییراتی که در مهارت­ها، بینش­ها­، دانش، نگرش­ها و ارزش­ها از طریق خودآموزی، آموزش مبتنی بر فناوری و مشاهده حاصل می­شود.
• یادگیری تیمی یا گروهی در برگیرنده­ی افزایش دانش، مهارت­ها و قابلیت­هایی است که توسط گروه و در درون آن به دست می­آید.
• یادگیری سازمانی نشان دهنده­ی افزایش قابلیت فکری و بهره­وری است که از طریق تعهد و استفاده از فرصت­ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان به دست می­آید.

یادگیری سازمانی

تاریخچه­ی یادگیری سازمانی

به نظر می­رسد واژه­ی یادگیری سازمانی اولین بار توسط سایرت و مارچ در مطالعه اولیه­شان روی جنبه­های رفتاری تصمیم­گیری سازمانی در سال 1963 به کار رفته است .اما برخی براین باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمانها به دهه­ی 1950 باز می‌گردد.صرف­نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه­ی 1970 توجه چندانی را به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه­پردازان، فعالیت­های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند «برای مثال: آرگریس 1977، آرگریس و شون، 1978 و جلینک، 1979» . گرچه مفهوم یادگیری سازمانی و تشخیص اهمیت آن را می­توان در پیشینه­ی موضوع تحقیق تا دهه­ی 1960 پی­گیری کرد اما تا دهه­ی 1980 شرکت­های محدودی به شناخت قدرت بالقوه­ی آن در افزایش عملکرد، رقابت و موفقیت سازمانی اقدام نمودند. در دهه­ی 1980، شرکت شل با در نظر گرفتن یادگیری سازمانی در برنامه­ریزی استراتژیک اقدام کرد. کار گروهی و ارتباطات جامع و گسترده، به عنوان عوامل حیاتی در ایجاد شرکت، پاسخگو و موفق تلقی می­شده ­است. شرکت شل، 12 ماه جهت کسب تجربه در زمینه­ی گروه­های کاری و مفاهیم ضمنی یادگیری سازمانی، تلاش کرد. این شرکت دریافت که یادگیری سازمانی در واقع هم برای برنامه­ریزی استراتژیک و نیز موفقیت شرکت ارزشمند ­است. این امر شرکت را طی یک یا دو سال در مقایسه با رقبایش، برای کسب برتری و سود، توانمند کرده بود . اگرچه فعالیت‌های تحقیقاتی در دهه­ی 1980 نیز روی موضوع ادامه داشت، در دهه­ی 1990 موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش­های مختلف رشته­ی مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت­الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمانهای یادگیرنده قرار گرفت.

انواع یادگیری در سازمان

با توجه به اهمیت یادگیری در سازمان­ها و نقش حیاتی آن در همنوایی با شرایط متحول محیطی، از دهه‌های گذشته توجه بسیاری از پژوهشگران به سوی آن جلب شده­است­. ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌عموما در نوشته­های مربوط به یادگیری به دو نوع یادگیری سازمانی اشاره می­شود:

1- یادگیری کاربردی : عبارت است از اکتساب قابلیتهای جدید رفتاری که در درون بینش­های موجود شکل گرفته­است. در ادبیات مربوط به موضوع از این نوع یادگیری تحت عناوین یادگیری یک حلقه­ای، عملیاتی، سطح یک، تکاملی، شکل گیرنده، واکنشیو تدریجی یاد می­شود.

‌2- یادگیری اکتشافی: این یادگیری زمانی اتفاق می­افتد که سازمان قابلیت­های رفتاری را بدست می­آورد که متفاوت از بینش­های موجود است. در این نوع یادگیری، سازمان در زمینه­ی کشف راه­های جدید، تنوع، اثر بخشی، انعطاف­پذیری و نوع­آوری، توانایی­هایی را به دست می­آورد. از یادگیری اکتشافی در ادبیات یادگیری سازمانی تحت عناوین یادگیری دو حلقه­ای، راهبردی، سطح دوم، انقلابی، ساختار­شکنی، بیش­فعالو بنیادییاد می­شود .

نوع یادگیری در سازمان تحت تاثیر عوامل متعدد از جمله ساختار سازمانی قرار دارد، یعنی ساختار­های مختلف سازمانی منجر به انواع مختلف یادگیری در سازمان می­شود. ساختار­های مکانیکی با تعریف روابط دقیق بین کارکنان، یادگیری کاربردی را در محیط پایدار تسریع می­کند. در حالی که ساختار­های زنده با ایجاد روابط سیال بین عناصر سازمانی، یادگیری اکتشافی را در محیط پویا و در حال تغییر به وجود می­آورد. و این دیدگاه را ایجاد می­کند که به یادگیری نباید به مثابه چیزی نگاه کرد که در سازمان انجام می­شود یا یک سازمان آن را انجام می­دهد؛ بلکه یادگیری و سازمان­دهی، مفاهیم نهایی و نا­پایدار و در عین حال عمل­گراست که می­تواند ظاهری پویا از حیات سازمانی را به نمایش بگذارد. بنابراین، در افق بلند مدت از توسعه­ی سازمان، یادگیری می­تواند هر دو بعد کاربردی و اکتشافی را در انواع مختلف سازمان­ها و مراحل توسعه آنها نشان دهد و تصویر رو به رشدی از سازمان­ها را به نمایش بگذارد .

همچنین مارکوارت انواع یادگیری در سازمان را به شرح زیر طبقه­بندی می­کند و معتقد است، اگر چه هر یک از آنها مجزا و متمایز است، اما اغلب بین آنها همپوشی وجود دارد و مکمل یکدیگرند:

یادگیری انطباقی هنگامی روی می­دهد که ما به تجارب گذشته می­اندیشیم و سپس عملکرد­های آینده را اصلاح می­کنیم.

یادگیری انتظاری (پیش بینی کننده) عبارت است از فرآیند کسب دانش از طریق پیش بینی مختلفی برای آینده «راهکاری که از نگرش به عمل و از عمل به باز­اندیشی حرکت می­کند». این راهکار یادگیری، با شناسایی بهترین فرصت آینده و تعیین راه­هایی برای دستیابی به آن آینده­ی مطلوب، در صدد پرهیز از نتایج و تجارب منفی است.

یادگیری عملی به معنای تحقیق و باز­اندیشی درباره­ی واقعیت کنونی، بر اساس زمان واقعی و به کارگیری آن دانش در جهت پرورش فرد، گروه و سازمان است.

دسته­بندی پژوهش­های یادگیری

با مرور ادبیات و نوشته­های محققان در زمینه­ی یادگیری و دانش در سازمان­ها، می­توان کارهای انجام شده را به چهار دسته­ی زیر تقسیم کرد :

1.  یادگیری سازمانی
2.  سازمان یادگیرنده
3.  دانش سازمانی
4. مدیریت دانش

الف). یادگیری سازمانی عموما به تجزیه و تحلیل نظری فرایند­های یادگیری در سازمان می­پردازد؛ به این معنی که مطالعات مربوط به یادگیری سازمانی توصیفی بوده، روی دقت بر عملکرد سازمانی موجود یا انتقال از آن تاکید می­کند. در مقابل، بسیاری از نوشته­های سازمان یادگیرنده آرمانی است و به دنبال تعریف ابزار­هایی است که می­تواند یادگیری را در سازمان به حداکثر رساند. بنابر­این پذیرش رویکرد­ سازمان یادگیرنده به ظرفیت سازی و بهبود یادگیری در سازمان کمک می­کند و پیش زمینه­های رسیدن به پیامد­های مطلوب را فراهم می­سازد. تحقیقات انجام شده در زمینه سازمان یادگیرنده کاربردی‌تر از تحقیقات رویکرد یادگیری سازمانی است .

ب). بین مفاهیم دانش سازمانی و مدیریت دانش نیز از نظر مفهومی یا کاربردی بودن آنها تفاوت‌هایی وجود دارد. مطالعات اولیه با دیدگاه فلسفی به دانش سازمانی نگریسته و آن را از نظر صریح یا ضمنی بودن مورد مطالعه قرار داده ­است. اما تحقیقاتی که در زمینه­ی مدیریت دانش انجام شده­است، بر ایجاد راه­های توزیع و ارتقای دانش در سازمان­ها به منظور بهبود عملکرد آن تمرکز دارد. در حالی که رویکرد اول (دانش سازمانی) با شناسایی ویژگی­های دانش در سازمان سر و کار دارد و رویکرد دوم (مدیریت دانش) بر این نکته تاکید دارد که چگونه می­توان از دانش موجود به طور کاربردی در عملیات جاری سازمان استفاده کرد .

منبع

چگنی، سارا (1392)، رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مدیریت آموزشی ،دانشگاه بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید