« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تحول سازمانی
تغییر و تحول سازمانی
در متون فارسی، مدیریت، واژهchange به تغییر ترجمه شده است. این لغت در انگلیسی در معنای متعددی آمده است ، در حین حال در ترجمه فارسی معنای لازم و اسم ؛ حالت نیز برای آن در نظر گرفته شده است . در متون فارسی مدیریت، گاه از واژه تغییر و تحول استفاده شده است. باید توجه داشت که سازمان پیوسته از حالی به حالی دیگر در تغییر است، اعم از اینکه مدیر نقش تغییر ؛ غیر کردن را ایفا کند یا خیر. به این نکته فلسفی نیز باید توجه داشت که بدون تغییرپذیری، تغییردهی ممکن نیست .
مفهوم تحول سازمانی
تحول سازمانی به معنای اعمال تغییرات و رویکردهای جدید در سازمان است که با هدف بهبود فرایندها و رویه های سازمانی به انجام می رسد . این تغییرات عمدتا در شکل سازمانی، نحوه فعالیت‌ها و حتی ماهیت سازمانی قابل تشخیص است .از منظر دیگر ، تحول سازمانی به معنای بکارگیری نگرش ها ، تجهیزات، رویه ها و فرایندهای جدید در سازمان است به نحوی که سازمان بتواند خود را نیازهای جدید ، اهداف جدید یا انتظارات جدید وفق دهد و به شکل کارامدتری بتواند با محیط در حال تغییر خود ، منطبق گردد.در تعریف دیگر ، تحول سازمانی به تغییرات ملموس و قابل مشاهده ای اطلاق می شود که به واسطه اجرای برنامه های جدید و ارتقای توانمندی سازمان در مواجهه با چالش های محیطی در سازمان ایجاد می شود و می تواند ساختار ، نحوه فعالیت ها و حتی جهت حرکت سازمان را تغییر دهد .
تا حدودی مفهوم تغییر ؛ تحول سازمانی ، مشابه با مفهوم بهبود سازمانی است. لیپیت بهبود سازمان را چنین تعریف می‌کند: توان بخشیدن به فرآیندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالابردن کیفیت عملکرد ارگان‌های مختلف سیستم سازمانی. در همین راستا، تحول سازمان، تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامه‌های تغییر برنامه ریزی شده در فرآیندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می‌دهد. هدف‌های تحول سازمان عبارت اند از:
- افزایش سازگاری بین ساختار، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان
- ایجاد و توسعه راه حل‌های نو و خلاقانه در سازمان
- توسعه توانایی نوسازی سازمان
فرنچ وندل؛ بیان می‌دارد که بهبود سازمانی تلاشی طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمان و نوسازی فرآیندهای آن مبتنی بر مدیریت موثر و فرهنگ مشارکت پذیری با استفاده از عوامل تغییردهنده ؛مداخله‌گر و بهره‌گیری از دانش رفتاری است . ریچاردال دفت موضوع تغییرات سازمانی را در چهار مقوله خلاصه می‌کند :
- تغییرات اداری، شامل: تغییر ساختار، هدف‌ها، خواهش‌های سازمان، سیستم پاداش، سیستم‌های اطلاعاتی و حسابداری.
- تغییرات در افراد سازمان دربرگیرنده: تغییر در نگرش‌ها، مهارت‌ها، تجربه‌ها و رفتار افراد است.
- تغییر در تکنولوژی، این نوع تغییر در رابطه با فرایند تولید سازمان صورت می‌گیرد که، شامل: دانش، آگاهی و مهارتی می‌شود که مشخص کننده میزان شایستگی سازمان است. هدف از ایجاد چنین تغییری، افزایش کارایی و مقدار و میزان تولید است.
- تغییر در کالاها و خدمات که مربوط به ارائه محصولات جدید، تغییر در شیوه تولید و یا راه‌اندازی خطوط جدید تولید می‌شود .
اهمیت تحول و تغییرسازمانی
به طور کلی ، تحول و تغییر سازمانی معمولا در شرایطی مطرح می شود که وضعیت کنونی سازمان اعم از تجهیزات ، رویه ها ، پرسنل و امکانات سازمانی توان پاسخگویی در برابر نیازها و الزامات محیطی را ندارد یا ضعیف ، تغییر و تحول سازمانی به عنوان یک راه حل جدی مطرح می گردد. مطالعات ادگار ویل ؛ در مورد 178 سازمان خصوصی و دولتی، شامل 93 سازمان بریتانیایی،31 سازمان از دیگر کشور‌های اروپایی و 54 سازمان از آمریکای شمالی، انگیزه‌های اصلی تغییر را در این شرکت‌ها به شرح زیر ذکر می‌کند :
- کاهش سود یا زیان مالی
- افزایش رقابت
- رکوداقتصادی
- انتصاب مدیر عامل جدید
- توسعه فناوری
- کنش از پیش ؛ پیش بینی فرصت‌ها یا رویداد‌ها.
تغییر و تحول سازمانی دارای مزایایی برای سازمانهاست که آنها در استفاده از این اهرم ، ترغیب می نماید. مهمترین مزیت های عنوان شده عبارتند از :
- ارتقای توانایی سازمانی در پاسخگویی به مشتریان
- بهبود رویه ها و سرعت بخشی به امور
- افزایش توانمندی نیروهای انسانی
- کاهش هزینه ها
- بهبود عملکرد سازمانی و افزایش سودآوری
تغییر در مفهوم خاص، می‌تواند تغییرات مبتنی بر فناوری را شامل شود، تغییرات رفتاریافراد در سطح جوامع و حتی سازمان را پوشش دهد یا جابجایی‌های مکانی و زمانی را دربر گیرد. دین و لیندا اندرسون ؛ عواملی که سازمان‌ها را به سمت تغییر هدایت می‌کنند، درهشت دسته طبقه بندی می‌کنند:
محیط: به معنای آنچه سازمان و کارکنانش را در برگرفته است. نیروهای محیطی شامل این موارد است:جامعه؛ اقتصاد و بازرگانی؛ سیاست؛ دولت؛ فناوری؛ جمعیت؛ قانون؛ طبیعت.
نیازمندی‌های بازار برای موفقیت : آنچه موفقیت شرکتی را تضمین می‌کند، تلاشبرای درک و تأمین مجموعه نیازمندی‌های مشتریان در بازار است. این موضوع نه تنهاشناسایی احتیاجات جامعه را در خصوص کالاها یا خدمات در بر می‌گیرد، بلکه با سرعتت تحویل، ظرفیت مشتری پذیری، سطح کیفیت، نوآوری محصول، سطح خدمات به مشتری و…مرتبط است؛ برای مثال همان طور که محیط به واسطه فناوری تغییر می‌کند و اختراعات جدیدبه وقوع می‌پیوندد، مردم نیز تقاضای کیفیت بالاتر، بهبود محصولات و خدمات سریع تر رادارند.
الزامات بازرگانی : شامل تمامی‌موارد برگرفته شده از نیازهای بازار می‌شود کهشرکت‌ها برای موفقیت، ناگزیر به همسو سازی خود با آنها هستند. این الزامات که بر مبناین نیازمندی‌های بازار تعیین می‌شوند، مأموریت سازمان، استراتژی، اهداف، مدل سازمانی،محصولات، خدمات، قیمت و نشان تجاری را تغییر می‌دهند.
الزامات سازمانی : در واقع بیانگر آن چیزی است که بر مبنای الزامات بازرگانی می‌بایست تغییر کند. تغییر در ساختار سازمانی، سیستم‌ها، فرآیند‌ها، فناوری و منابع نمونه‌هایی از الزامات سازمانی به شمار می آیند.
الزامات فرهنگی : این موضوع را تفسیر می‌کند که چگونه می‌بایست، هنجار‌ها،ارزش‌ها و روابط را تغییر داد تا از طرح‌های نوین سازمانی حمایت شود؛ برای نمونه ایجادفرهنگ کارتیمی‌را می‌توان نام برد.
رفتار رهبر و کارکنان : تراکم رفتار‌ها و تجارب فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد.رفتار کارکنان و رفتار در مورد تطبیق فرهنگ سازمانی با فعالیت‌ها صحبت می‌کند.
دیدگاه رهبر و کارکنان : این دیدگاه، نگرش جهانی، مفروضات، عقاید و یا مدل‌هایذهنی را در بر می‌گیرد که سبب می‌شود مردم رفتاری متناسب با آنچه تصور می‌کنند، انجامدهند. آگاهی از این نکته که هر یک از ما دیدگاه خاص خود را داریم و این دیدگاه مستقیماًً به رفتار، تصمیم‌ها، عملکرد‌ها و نتایج ما جهت می‌دهد اغلب اولین گام بحرانی در ساختن ظرفیت تحول در اشخاص و سازمان است.
اندیشمندان دیگری ، با مطالعه شرکت‌های بزرگی، چون جنرال الکتریک ، اینتل ومایکروسافت دو هدف عمده را برای ایجاد برنامه‌های تغییر در سازمان‌ها ذکر کرده‌اند.متناسب با این موضوع، دو نظریه برای دو دسته از اهداف ذکر شده است:
- نظریهE: بهبود اقتصادی کوتاه مدت
- نظریهO: بهبود در ظرفیت‌های سازمانی
تغییر می‌تواند از محیط خارجی نشأت بگیرد؛ همانند تغییرات در اعمال رقبا، قوانین و مقررات دولتی، شرایط اقتصادی و ابزار مبتنی بر فناوری و یا اینکه منشأ تغییر در درون، سازمان باشد؛ مانند وضع چشم انداز جدید یا تدوین مأموریت تازه برای سازمان . به زعم دفت استراتژی‌های تغییر در ارتباط با محیط به چهار دسته تقسیم می‌شوند:
- تغییر در محصولات و خدمات
- تغییر در ساختار و سیستم‌ها
- تغییر در مردم یا انسان ؛ کارکنان ،
- تغییر در فناوری
دیدگاهی دیگر تغییرات، را برمبنای چالش‌های محیطی؛ که سازمان‌ها با آن مواجه می‌شوند، به چهار دسته تقسیم کرده است :
تغییرات ساختاری: این گونه برنامه‌ها به سازمان در جایگاه مجموعه ای از بخش‌هایدارای وظایف نگاه می‌کنند. در تغییرات ساختاری، مدیران عالی همراه با مشاوران، به شکل دهی مجدد بخش‌ها برای رسیدن به عملکرد بهتر اقدام می‌نمایند. ادغام، خرید یک مؤسسه، جداسازی و تحکیم یک بخش، از روش‌های تغییرات ساختاری است.
تغییرات هزینهای: برنامه‌هایی که به دنبال تمرکز بر رفع فعالیت‌های غیرضروری ویا روش‌هایی برای کم نمودن هزینه‌ها از این نمونه است. در این تغییرات، فعالیت‌ها و عملیاتیکه در دوره‌های رونق اقتصادی بنگاه کمتر بدان‌ها توجه می‌شوند، در زمان‌های سخت،به لحاظ کم نمودن هزینه‌ها مورد تجدید نظر واقع می‌شوند.
تغییرات فرآیندی: این تغییرات برنامه‌هایی را شامل می‌شود که تمرکز آن بر اصلاحروش‌های انجام امور است؛ برای مثال، تغییرات فرآیندی در نظر دارد فرآیند تولید راسریع تر، مؤثرتر، قابل اطمینان تر و کمهزینه تر کند.
تغییرات فرهنگی: این برنامه‌ها بر بعد انسانی سازمان توجه می‌کند؛ برای نمونه،می‌توان به تغییر رهیافت عمومی‌بنگاه در مورد ارتباط میان مدیران و کارکنان به جایاستفاده از مدیریت دستوری نام برد و یا روی آوردن به مدیریت مشارکتی و تغییر ذهنیتعمومی‌بنگاه از تأکید بر نگاه داخلی فروش محصول به نگاه بیرونی و توجه به مشتری ومشتری مداری به عنوان نمونه‌های دیگری از این تغییرات نام برد.
منبع
کاظم زاده،نگار(1393)، ارتباطات درون واحدی و ارتباط آن بر واکنش کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید