تحليل رفتگي شغلی

مفهوم تحليل رفتگي شغلی

تحليل رفتگي شغلی معادل اصطلاح Burnount, Career, Work Burnout, Job Burnout, Burnout می باشد. همچنین این اصطلاح در فارسی بریدن از کار نیز معنی شده است. از تعاریف دیگر Burnout در واژه فارسی واژه هایی مانند بی رمقی یا از توان افتادگی تحلیل قوی  بی رمقی تنیدگی و کارسوختگی تحليل رفتگي کاری تحلیل رفتن استفاده شده است. مفهوم تحليل رفتگي شغلی در اوایل دهه 1970 برای اولین بار توسط فروید نبرگر معرفی شد ظهور و رشد تحليل رفتگي شغلی را مرهون زحمات فروید نبرگر در نیویورک و مسلش و یا نیز در کالیفرنیا باید دانست. فاریبر  در این زمینه می نویسد: فروید نبرگر به عنوان اولین شخصی است که از واژه تحليل رفتگي شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی دانسته که از شرایط موجود در محیط کار نشأت می گیرد.

عامل اصلی تحليل رفتگي شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد می باشد. مورد علاقه نبودن کار، همگون نبودن تخصص یا حرفه ای که مشغول است، خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل و … همه و همه افراد را به سوی تحليل رفتگي شغلی سوق می دهند. اما این شغل ها در سازمان های گوناگون و یا شاخص های مختلف سازمان متفاوت است، عواملی در بعضی سازمانها به این قضیه دامن می زنند و بعضی در جهت کاهش آثار ناشی از کار، دخالت دارند و اینجاست که نظام مدیریتی صحیح، لازم است تا در جهت تسهیل و دور کردن خطرهای ناشی از تنش های شغلی، با تدابیری مقطعی از قبیل پاداش ها،  کم نمودن ساعات کاری، ایجاد تفریحات سالم، جانشین و کمک در مشاغل پرکار برای جلوگیری از عواقب منفی آن اقدام کند.

تصور نماييد که شخصي احساس می کند پیشرفتش کم است ، عاملی که با تحليل رفتگي شغلی رابطه مستقیم دارد فرصت ها برای ارتقاء و پیشرفت اندک است. از سوی ديگر هم قوانین و مقررات خشک و غیرقابل انعطاف، این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیرمنصف گير افتاده است و این مسائل دلايل نگرش منفی او نسبت به شغل خود می شود. یا فرض کنید مدیریت و رهبری در سازمان به گونه ای باشد که ميزان توجه به برقراری روابط دوستانه با کارکنان ضعیف باشد. در چنین سازمانی تعداد قابل ملاحظه ای از کارکنان به تحليل رفتگي شغلی دچار می شوند. ما باید بدانیم در هر صورت مواردي نيز هست که همواره از دید مدیران و روسا پوشيده می ماند. اینجاست که وظایف روانشناختی در محیط کار ایجاب می کند که با استفاده از روش های علمی و عملی با ایجاد نگرش های مثبت، سازگاری کارکنان باشغل و محیط کار و تغییر نگاه مدیران به مجموعه فراهم شود تا از پیشرفت این بيماري که در نهایت منجر به عدم کارایی افراد و پایین آمدن بازدهی افراد و سازمان می شود، جلوگیری کرد. البته همیشه باید میزان قدرت افراد را در میزان تنش وارده و ظرفیت تحمل مقاومت شخصی آنان در نظر گرفت.

همچنین بايد شيوه هايي که خود کارکنان به تناسب ابعاد فردي و شخصيتي (روحي) در جهت مقابله با بحران ها و حوادث به کار می گیرند در نظر گرفت. اما آنچه مسلم است سعی در حذف یا به حداقل رساندن موارد تنش ،  توجه به وضعیت ضعیف ترین کارکنان در مجموعه کارآمد و سودمند است.یکی دیگر از نظریه های تحليل‌رفتگي شغلی را که کوئین و همکارانش مطرح کرده اند چارچوب این نظریه براساس رضایت شغلی و ارتباط آن با فشار شغلی و سلامتی طراحی شده، که در نمودار زیر قابل مشاهده است. این الگو شامل عواملی است که به زعم محققین بر رضایت شغلی و تحليل‌رفتگي شغلی فرد اثر می گذارد بر اساس این مدل اگر درک فرد از شرایط کارش مثبت نباشد فرد دچار فشار روحی می شود به طوری که علائم اضطراب، تحليل‌رفتگي، تحریک پذیری و شکایات جسمی به عنوان عوارض جسمی و روانی نارضایتی و تحليل‌رفتگي شغلی، در فرد مشاهده می شود.

دایلی  می گوید تحليل رفتگي شغلی هرگز بدون وجود احساسات همراه با آن ظاهر نمی شود و یک فرآیند خاص عاطفی است که نهایتاً منجر به کناره گیری از کار فعال یا تغییر مکرر شغل یا نشان دادن رفتارهای عاری از احساس توام با بی قیدی و حتی خصمانه می گردد.مک کارتی می افزاید افرادی که تحليل رفتگي شغلی را تجربه می کنند ممکن است احساساتی از قبیل خستگی مزمن، تندمزاجی، بی حوصلگی و خشم، فقدان همدردری نسبت به دیگران، تمایل به منطقی جلوه دادن انجام مناسبات کار و کناره گیری روانی یا فیزیکی از وظایف شغلی را بروز دهند. افرادی که دچار تحليل رفتگي شغلی می شوند زمان بسیار زیادی را به کار کردن می گذرانند اما سازمان یافته نیستند و به سادگی خشمگین می شوند، به ندرت به اهداف خود رسیده و کار به انتها می رسانند.

رویکردهای مختلف نسبت به تحليل رفتگي شغلی

رویکرد بالینی: مفهوم تحليل رفتگي شغلی بیش از آن که به صورت نظری بیان شود به شکل تجربی مطرح شده است. فروید نبرگر رویکرد سبب شناسی علائم، روند، سیر بالینی و درمان سندرم تحليل رفتگي را برای اولین بار در دهه 1970 مطرح کرده است به زعم وی گروهی از کارکنان بیشتر احتمال تحليل رفتگي شغلی را دارند. این گروه شامل افراد زیر می باشد:

کارکنان فداکار و متعهد به سازمان: این گروه از کارکنان که استعداد بیشتری برای مبتلا شدن به سندرم تحليل رفتگي دارند، افرادی هستند که همواره درصدد کمک به دیگران هستند و برایشان اهمیت ندارد که خدمات گیرنده غنی است یا فقیر، سفید است، یا سیاه، جوان یا پیر، شهری است یا روستایی، بلکه این مسائل حائز اهمیت است که خدمات گیرندگان نیازمند کمک هستند و باید به آنها رسیدگی شود. کارکنان متعهد سازمان با فشار مضاعف گریبان گیر هستند، از یک طرف نیرویی از درون آنان را برای عملکرد بهتر تحریم می کند از سوی دیگر مراجعان آنان را تحت فشار قرار می دهند. اگر این عوامل فشار آور، با عوامل فشارزای سازمانی اضافه شود، فرد متعهد به سازمان، به سوی تحليل رفتگي شغلی هدایت می شود. این افراد معمولاً به طور افراطی برای کارشان اهمیت قائل اند و در صورتی که در شرایط کاری سخت قرار گیرند فرسوده می شوند.

افرادی که سازمان را جایگزین بر زندگی اجتماعی به کار می برند: این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنها رضایت بخش نیست، در واقعه این کارکنان تعهد بیش از حد به کار دارند و مدت طولانی را در سازمان کار می کنند. تعهد بیش از حد این کارکنان یک خطر جدی تلقی می شود و بیانگر این مسئله است که کارمند زندگی خارج از کار را رها کرده است که خود زمینه ای برای تجربه تحليل رفتگي است.

افراد سلطه طلب: این گروه از افراد نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند و بر این باور هستند که هیچ شخصی نمی تواند کارها را به خوبی انجام دهد، به همین دلیل است که افراد سلطه طلب سعی می کنند دیگران را از آزمونهای لازم برای انجام کار عقب نگه دارند، سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان می گذارد و منجر به نگرش منفی و بدبینی و تنفر افراد سازمان می شود، از آنجایی که افراد سلطه جو در تمام امور سازمان اعمال کنترل و دخالت می کنند به تدریج دچار تحليل رفتگي شغلی می شوند.

مدیران:گروه دیگری از کارکنان که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به سندرم تحليل رفتگي دارند، مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند این نوع از مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می کنند از چنان نیروی برخوردارند که می توانند سازمان را فعال نگاه داشته و تمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خویش گیرند. حال اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود به تدریج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیرند. بنابراین احساس تنهایی می کنند و خودشان را از دیگران جدا می کنند. علاوه بر این، جدایی مانع پیشرفت و تخصص کارکنان دیگر سازمان می شود. کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی و روحی آنان می گردد که این اولین گام رسیدن به سرخوردگی است.

رویکرد تبادلی چرنیس

مرحله اول ـ فشار روانی: پیامدهای فشار روانی که علل به وجود آورنده تحليل رفتگي شغلی اند متعدد هستند و شامل عوامل فشارزای فردی (انتظارات، انگیزش) عوامل فشارآور بین فردی(تماس با مراجعان، روابط همکاران، مدیران و سرپرستان) و عوامل فشارآور سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری، بروکراتیک و فشارهای شغلی) است.

مرحله دوم ـ آشفتگی روانی: این مرحله با علائم روانشناختی (خستگی عاطفی ـ عزت نفس پایین) علائم جسمانی (سردرد، زخم معده) و علائه رفتاری (استفاده از الکل، اختلالات خانوادگی) همراه است. این مرحله همانند بعد خستگی عاطفی مسلچ است.

مرحله سوم ـ مقابله دفاعی: در این مرحله، مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش رفتار از قبیل سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطای خود، فقدان علاقه و همدردری نسبت به مراجعان و متاثر شدن از درد و رنج و آلام دیگران مشخص می شود. شخص کمک کننده از طریق مقابله دفاعی تلاش می کنند از به هدر رفتن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد به صورت شی یا عدد و شماره برخورد می کند نه به عنوان یک شخصیت انسانی. این مرحله مانند بعد نگرش منفی در پاسخ به دیگران مسلچ است.

کینر و همکاران مدل تبادلی چرنیس تلاشهای مقابله عملکردی به فرد اجازه مي دهد تا با عوامل فشارآور به طور واقعی مقابله کند نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی، چنین مکانیسم های مقابله ای عملکردی به سه صورت زیر طبقه بندی می شود:

• استراتژی هایی که به وسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم می شود. (مانند دائر کردن مراکز آموزش کارکنان)
• استراتژی هایی که به وسیله گروه ها به کار گرفته می شود. (مانند حمایت همکاران و خانواده)

همچنین در مدل تبادلی چرنیس نقش شخصیت به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر گرفته شده است. افراد با تیپ شخصیتی A دارای صفاتی منتقل رقابتی، عجول و پرتلاش هستند که این صفات زمینه ساز تحليل رفتگي شغلی محسوب می شود این زمینه سازی از طرف کار و تلاش افراد برای پیشرفت در زمینه هایی که فراتر از توان و استعدادشان است، صورت می گیرد. رفتار تیپ شخصیتی A باعث محدود شدن تعاملات و روابط اجتماعی می شود ودر نتیجه حمایت اجتماعی که یک عامل میانجی و واسطه ای برای تحليل رفتگي شغلی است را کم می کند. یکی از محققان در مقاله خود با عنوان تجویزی برای تحليل رفتگي شغلی در بیان عوامل مرتبط با تحليل رفتگي شغلی تاکید بیشتری بر عوامل سازمانی دارد و عوامل زیر را معرفی می نماید.

تعارض نقش: شخصی که مسئولیت های متعارضی دارد، این احساس خواهد داشت که به چند جهت کشیده می شود. چنین شخصیتی مجبور خواهد بود چندین کار را همزمان به انجام برساند و در نتیجه، به خستگی از کار و نهایتاً تحليل رفتگي شغلی مبتلا خواهد شد.

ابهام نقش: بعضی از افراد، از انتظاری که از آنها می رود آگاه نیستند. چنین افرادی، تنها
می دانند که از آنها انتظار می رود شخص کارآمدی در حرفه خود باشند اما مطمئن نیستند که چگونه می توانند این انتظار را برآورده سازند و این عدم اطمینان، بدین دلیل است که برای ایفای نقش خود، الگو یا راهنمایی ندارند که از او پیروی کنند یا الگوبرداری نمایند. نتیجه این عدم آگاهی نسبت به وظیفه محوله، این خواهد بود که فرد شاغل هرگز این احساس را تجربه نخواهد نمود که می تواند در انجام کار خود، ارزشمند و موفق باشد.

ازدیاد نقش: بعضی افراد نمی توانند به پیشنهاد کاری و مسئولیت های فراوان و بیش از حدی که به آنها می شود نه بگویند و در نتیجه، مسئولیت ها و وظایف زیادی را به خود تحمیل می نماید. چنین افرادی از جمله کسانی هستند که بیشتر در معرض ابتلا به تحليل رفتگي شغلی قرار دارند.

رویکرد روانشناختی و اجتماعی

تحقیقات مسلچ و همکارانش به این نتیجه رسید که تحليل رفتگي شغلی یک سندرم روانشناختی است و از بعد عاطفی، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و عدم موفقیت فردی تشکیل شده است. ابعاد به صورت مفهومی جدا و متمایز از یکدیگر، اما به صورت تجربی مربوط به هم هستند.

خستگی عاطفی: خستگی عاطفی باعث از دست رفتن انرژی های عاطفی فرد می شود سبب این می شود که فرد انگیزه خود را جهت فعالیت از دست دهد و انجام کار برایش خسته کننده شود. هنگامی علائم خستگی عاطفی نمایان می شود که فرد احساس ناتوانی کند به ویژه اگر این احساس ناتوانی و خستگی در اوایل شروع به کار باشد.

نگرش منفی در پاسخ به دیگران: این بعد از تحليل رفتگي شغلی به پاسخ های غیراحساسی و خنثی فرد نسبت به مراجعان و همکاران مربوط می شود. مبتلابه سندرم تحليل رفتگي احساسات منفی و نگرشهای منفی همراه با سرزنش دیگران دارد و افراد را به صورت یک شی می بیند، و مشکلات آنها را احساس نمی کنند.

عدم موفقیت فردی: در این بعد از تحليل رفتگي شغلی، فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست. به عبارت دیگر، عملکرد یا موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی.

به گفته چرنیس هم موفقیت ادراکی و هم موفقیت واقعی هر دو مهم هستند و می افزاید که «تحليل رفتگي انگیزش و موثربودن را کاهش می دهد و شامل یک حس شکست است». به گفته ماردن موفقیت فردی ، یک بعدی از خود کارآمدی را نیز می دهد، یعنی فرد توانایی کنترل عمل و مهارت در عملکرد را دارد. بنابراین موفقیت فردی با خود کارآمدی رابطه مثبت و با درماندگی آموخته شده رابطه منفی دارد.

انتقاداتی به مدل سه بعدی تحليل رفتگي شغلی مسلچ وارد شده است، از جمله که برخی از محققان تحليل رفتگي شغلی را یک بعدی شامل (خستگی عاطفی) و برخی دو بعدی شامل (خستگی عاطفی و عدم موفقیت فردی) می دانند.تحقیقات مختلف بیانگر این است که بعد نگرش منفی در پاسخ به دیگران در حرفه های خدمات غیرانسانی مثل کارکنان شرکت های کامپیوتری مطرح نیست، در کارکنان خدمات انسانی عکس العمل نسبت به مراجعان مطرح است که با نگرش های خشن و منفی می تواند همراه باشد در حالی که به نظر می رسد این نگرش ها در حرفه های خدمات انسانی وجود نخواهد داشت.

منبع

جوازي، مرضيه(1394)، بررسي رابطه بين ساختار سازماني و تحليل رفتگي شغلي، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي، دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید