تازه ترین پیشرفت های تئوری نمایندگی

به تازگی پژوهشگران بسیاری سعی کرده اند الگوی اساسی نمایندگی را بسط دهند و پاره ای از انتقادات و کاستی های آن را مرتفع سازند. بحث کلی این مطلب خارج از حیطه این مقاله است، اما در اینجا تنها به ذکر پاره ای از موارد مهم اکتفا می گردد.

1. ارائه الگوی نمایندگی در حالت های زیر:

• وجود چند نماینده یا چند مالک به جای یک نماینده یا یک مالک.
• وجود اهداف گوناگون و گاهی متضاد از طرف نماینده یا مالک.
• وجود اهداف گوناگون اقتصاد در سازمان های ترکیبی (دولتی – خصوصی).
• فرض وجود زمان های متعدد جهت اجرای قرارداد.

2. اهمیت اجرای قراردادها از نظر حقوقی و دادگاه.
3. انعقاد قراردادها در شرایط بازار کامل و بازار ناقص کار.
4. رسیدگی قراردادها.
5. سیستم های نظارتی و تعیین معیارهای مالی و غیرمالی جهت ارزیابی عملیات مدیران.
6. انجام تحقیقات تجربی در زمینه های گوناگون نظریه نمایندگی.

جنبه های عملی

ایجاد روش کنترل: یکی از یافته های مهم نظریه نمایندگی این است که به منظور کاهش اثرات عدم تقارن اطلاعات، یعنی نماینده و مالک، انطباق اهداف و جلوگیری از منافع شخصی مدیر، باید روش های کنترل مناسبی در سازمان ایجاد گردد.

 سه نوع راهکار مهم جهت کنترل نماینده وجود دارد:

1. راهکارهای مالی
2. مکانیزم های نظارتی(اخطاردهنده)
3. تنظیم قراردادهای انگیزشی

• راهکارهای مالی

اولین مکانیزم مهم کنترل، استفاده از روش های مالی است. یکی از مهمترین لین روش ها ” بودجه بندی مشارکتی ” است که در آن مدیر (نماینده)، داوطلبانه در فرآیند تهیه و تنظیم بودجه مشارکت می کند و اطلاعات داخلی و گاهی محرمانه خود را در راستای تنظیم بودجه و استانداردها، داوطلبانه افشاء می کند. دلایل متعددی برای افشای داوطلبانه اطلاعات، توسط نماینده وجود دارد. همکاری، ارائه حسن نیت، آینده نگری، کاهش ریسک آینده، تنظیم معیارها و استانداردهای مطلوب تر جهت ارزیابی عملیات و تامین منافع شخصی، از جمله دلایل شرکت داوطلبانه نماینده در فرآیند بودجه بندی می باشد. برای آ«که اطلاعاتی که نماینده در جریان تهیه و تنظیم بودجه ارائه می نماید، دارای ارزش باشد، باید به دو جنبه مهم بودجه توجه شود :

1. جنبه رفتاری که در آن بودجه تحت تاثیر رفتار و اعمال تهیه کنندگان قرار می گیرد و همچنین پس از تنظیم، رفتار دیگران را در راستای آن تنظیم می کند.
2. جنبه اقتصادی که منابع اقتصادی و مالی شرکت را به گونه ای بهینه و منطبق با اهداف از قبل تعیین شده تخصیص می دهد.

هنگامی که مدیر در بودجه بندی مشارکتی شرکت می کند، به احتمال زیاد باعث افزایش رضایت خاطر شغلی، انطباق اهداف، بهبود رفتار سازمانی و افزایش امنیت شغلی وی می گردد. پس این مشارکت، از نظر رفتاری مثبت است؛ اما مشارکت مدیر در بودجه از دید اقتصادی، می تواند مثبت یا منفی باشد؛ بسته به اینکه اطلاعاتی که مدیر ارائه می دهد، دارای ارزش باشد یا خیر. پژوهشگران حسابداری مدیریت سعی نموده اند با ارائه مدل های ریاضی، شرایطی را تعیین کنند که ارزش افشای داوطلبانه مدیر از نظر اقتصادی، مثبت باشد.

• راهکارهای نظارتی

سهامدار می تواند راهکاری را در سازمان به کار گیرد تا از منافع شخصی مدیر تا حد زیاد جلوگیری نماید. حسابرسی توسط اشخاص مستقل، به عنوان یکی از راهکارهای مهمی است که در راستای انطباق اهداف سهامدار و مدیر می تواند به کار برده شود .بنابراین، نظریه نمایندگی یکی از دلایل انجام حسابرسی در سازمان را فرآهم می سازد.

از طرف دیگر، تئوری نمایندگی سعی نموده است از طریق ریاضیات و با لحاظ نمودن حالت های مختلف نمایندگی، نشان دهد که چرا روابط مختلف نمایندگی ایجاب می کند که راهکارهای کنترل متفاوتی به کار گرفته شود.کاربرد این نظریه نشان می دهدکه اثربخشی راهکار نظارتی وقتی زیاد می شود که وظیفه مدیر، به گونه مشخص و دقیق در قرارداد گنجانیده شود و اطلاعات در دسترس باشد. از طرف دیگر اگر این شرایط فرآهم نباشد، راهکار کنترل دیگری یعنی تنظیم قراردادهای انگیزشی باید انجام گیرد.

• قراردادهای انگیزشی

در قراردادهای بدون انگیزش، مدیر فقط حقوق و دستمزد دریافت می کند. در این حالت، ممکن است وی جهت افزایش ثروت سهامداران و ارزش سازمان تلاش ننماید؛ زیرا این گونه قراردادها بدون انگیزش لازم برای این کار است. بنابراین جهت ایجاد انگیزه، باید از قراردادهای انگیزشی استفاده شود. قراردادهای انگیزشی، سومین راه کنترل در راستای انطباق اهداف به شمار می روند. در این گونه قراردادها پاداش مدیر بستگی به ارزیابی عملیات وی دارد؛ هرچه پاداش بیشتر وابسته به معیارهای اندازه گیری عملیات مدیر باشد، انگیزه مدیر برای دسترسی به معیارهای از قبل تعیین شده ارزیابی عملیات بیشتر است. در نتیجه، احتمال رسیدن به انطباق اهداف نیز بیشتر می گردد.

شرکت CBS جهت محافظت در مقابل ریسک گریزی احتمالی مدیر عامل، عبارتی را در قرارداد مدیرعامل گنجانیده بود که به موجب آن در صورتی که شرکت به شرکت های دیگر واگذار می گردید به مدیر عامل مبلغ 5 میلیون دلار پرداخت می شد. چند ماه بعد از آنکه مدیر عامل وارد شرکت CBS گردید، شرکت وستینگهاوس، CBS را خرید و تعهد بالا اعمال گردی.

مشکل اصلی در اینجا این است که محصول یا بازده نهایی عملیات مدیر نه تنها تابع سعی و کوشش وی در انجام فعالیت ها است؛ بلکه تحت تاثیر عوامل غیر قابل کنترل از قبیل شرایط اقتصادی جامعه، تورم، سیاست راهبردی، زلزله و خشکسالی نیز قرار دارد. هر چقدر که معیار ارزیابی عملیات مدیر بیشتر به محصول یا بازده نهایی مربوط شود و بتوان سعی و کوشش مدیر در راستای ایجاد بازده نهایی را ملاحظه کرد، امکان استفاده از آن معیار بیشتر خواهد بود و احتمال انطباق اهداف نیز افزون خواهد گشت. همچنین هر چه عوامل غیر قابل کنترل بیشتر باشد و سهامدار نتواند حتی با روش های کنترل، عملیات مدیر را در ارزیابی نهایی بررسی نماید، احتمال رسیدن به انطباق اهداف کمتر خواهد بود.

از طرف دیگر، به منظور ارزیابی عملیات مدیر، سهامدار باید متحمل هزینه های نمایندگی گردد.

هزینه های نمایندگی به قرار زیر است :

1. هزینه های مستقیم و غیر مستقیم به کارگیری و پرداخت حقوق و مزایای مدیر.
2. هزینه های مربوط به روش های کنترل رفتار مدیر(هزینه حسابرسی، هزینه ایجاد سیستم کنترل و … ).
3. هزینه های باقیمانده(تفاوت بین عملیات واقعی مدیر و عملیات مورد انتظار وی که مربوط به دنبال کردن نفع شخصی است).

به منظور انطباق اهداف و ایجاد انگیزه بیشتر برای مدیر، از اعطای سهام جایزه ای به مدیر می توان استفاده کرد. البته این روش باعث ایجاد هزینه اختلاف ریسک بین سهامدار و مدیر می گردد. مدیر که طبق نظریه نمایندگی ریسک گریز است، با دریافت سهام، ریسک بیشتری را که ناشی از تغییرات قیمت سهام است متحمل می شود، وقتی که حقوق و دستمزد وی براساس قیمت سهام باشد. در این حالت، به منظور جبران این ریسک، قرارداداستخدامی باید حقوق و دستمزد مورد انتظار مدیر را افزایش دهد. از طرف دیگر به منظور کاهش ریسک، مدیر ممکن است از اجرای طرح های ریسکی با بازده بالا که منافع سهامدار را تامین می کند، خودداری کند.

مشکل دوم سهام جایزه ای است که ممکن است هیچ گونه رابطه مستقیمی بین قیمت سهام و سعی و کوشش مدیر وجود نداشته باشد؛ در این صورت اگر قیمت سهام به علت عوامل غیر قابل کنترل توسط مدیر، افزایش پیدا کند، در آن صورت، سهم مدیر نیز افزایش می یابد، در حالی که سعی و کوشش وی اضافه نشده است. افزایش سهم مدیر، با کاهش سهم مالک نیز همراه خواهد بود. عکس این حالت نیز ممکن است اتفاق افتد؛ یعنی با کاهش قیمت سهام، سهم مدیر نیز کاهش یابد حتی اگر سعی و کوشش وی افزون شده باشد. با وجود مشکلات بالا، قراردادهای انگیزشی بر قراردادهای عادی غیر انگیزشی برتری دارند؛ زیرا در مقایسه با آن قراردادها، هزینه های نمایندگی کمتری دارند. گاهی طرح انگیزشی مدیر براساس یکی از مفاهیم ” سود ” تعیین می گردد. در این حالت ارزیابی عملیات مدیر در مفهوم سود نهفته است؛ پس مدیر ممکن است سعی کند سود را افزایش دهد؛ بدون آنکه ارزش شرکت را بالا برده باشد. به عنوان نمونه، مدیر ممکن است اقدام به فروش دارایی های ثابت به قیمت بازار که بیش از ارزش دفتری است، بنماید. اگرچه ممکن است این قرارداد، هزینه های نمایندگی را کمتر از قراردادهای فقط بر مبنای حقوق و دستمزد کاهش دهد، اما این هزینه ها به صفر نخواهد رسید.

دو نوع انگیزش در عمل وجود دارد:

1. پاداش های مالی
2. پاداش های روانی و اجتماعی

نکته مهم این است که انگیزش باید ارتباط مستقیم با ارزیابی عملیات مدیر داشته باشد. در عمل، دو نوع معیار جهت ارزیابی عملیات مدیران مورد استفاده قرار می گیرند:

1. معیارهای مالی
2. معیارهای غیر مالی

به روش معمول طرح های پاداش کوتاه مدت، جایزه مدیر را بر اساس معیارهای کوتاه مدت مانند سود یا بازده سرمایه گذاری (ROI) یا باقیمانده درآمد (RI) تعیین می کنند؛ اما بعضی قراردادهای بلند مدت که در اصطلاح ” طرح ارزیابی ”  نامیده می شوند، پرداخت جایزه را بر اساس معیارهای کمی بلند مدت از قبیل تعداد تولید، رسیدن به درصد مشخصی از سهم بازار و یا سود خالص یا ROI در پایان دوره بلند مدت مالی ( مثلا 5 سال ) قرار می دهند. قراردادهایی که بر مبنای معیارهای کمی در بلند مدت تنظیم می شوند، مدیریت را تشویق می کنند تا اثرات تصمیم گیری های خود را در بلند مدت بسنجد و از دستکاری متغیرهایی که در کوتاه مدت باعث افزایش سودآوری شرکت می گردند خودداری نماید. این امر باعث می شود که وجود شرکت به خطر نیافتد و شرکت در بلند مدت از ورشکستگی نجات یابد.

جدول : انواع انگیزش و معیارهای ارزیابی عملیات مدیران.

در سال اخیر افزون بر استفاده از معیارهای مالی، روی استفاده از اطلاعات غیر مالی در جهت تعیین عملکرد مدیریت نیز تاکید می شود. این موضوع، تحت عنوان ” ارزیابی متوازن ” در حسابداری مدیریت مطرح شده است. در این حالت، 4 معیار جهت ارزیابی عملیات مدیران و دسترسی به راهبردهای عمده شرکت تعیین می گردند:

1. معیارهای مالی
2. رضایت مشتریان
3. فرآیند داخلی سازمان
4. فراگیری و رشد شرکت

به عنوان نمونه، هالیدی اینز، پاداش مدیران را بر اساس 4 عامل زیر قرار داده است.

1. حقوق پایه
2. شراکت در سود جمعی
3. جایزه های انفرادی
4. انگیزه های اختیاری

افزون بر آن، برای ارزیابی دقیق تر عملیات مدیران ” معیارهای مبنایی ” نیز پیشنهاد شده است. مهمترین مبناهای آن، شامل بودجه سودآوری، ارزیابی عملیات گذشته شرکت، ارزیابی عملیات شرکت در صنعت مربوط و ارزیابی عملیات شرکت های رقیب است تا بتوان با دید وسیع تری عملیات مدیر مورد نظر را ارزیابی کرد.پژوهش های تجربی زیادی نیز در زمینه های گوناگون تئوری نمایندگی انجام شده است. در این تحقیق فقط به سه نوع نتایج مهم آنها اشاره می شود.

• رفتار مدیران

مهمترین یافته های تجربی در این زمینه شامل موارد زیر می باشند:

1. تصمیم گیری مدیران تحت تاثیر نوع قراردادهای استخدامی آن ها می باشد. پاره ای از این تصمیم ها عبارتند از:

• تصمیم گیری سرمایه گذاری بلند مدت
• ادغام سرمایه گذاری در شرکت ها.
• انتخاب تکنیک های حسابداری.
• هموارسازی سود.

2. رابطه مستقیم بین انتخاب طرح های ارزیابی عملیات بلند مدت مدیران و تغییرات سرمایه گذاری بلند مدت شرکت وجود دارد .
3. انتخاب طرح های استخدامی بلند مدت، زمان برنامه ریزی نماینده را افزایش می دهد و این امر باعث ازدیاد سرمایه گذاری بلند مدت می شود. از طرف دیگر اگر مدیریت پیش از این، تصمیم گرفته است سرمایه گذاری بلند مدت را افزایش دهد، انتخاب طرح های استخدامی بلند مدت به عنوان نشانه ای در این مورد محسوب می شود.
4. طرح های استخدامی مدیران متفاوت اند و بستگی به این دارد که مساله چیست؟ آیا مشکل، ” ایجاد انگیزه مدیران ” است یا فرآهم نمودن اطلاعات بیشتر راجع به نماینده. هر کدام از این حالت ها باعث می شود که مبلغ پرداختی به مدیر، تفاوت کند و رابطه بین پرداخت و ارزیابی عملیات مدیر نیز متفاوت باشد و با پرداخت واقعی مقایسه شود.
5. طرح های استخدامی مدیران به دلیل کاهش هزینه های نمایندگی تنظیم می شوند و به این دلیل بوجود می آیند که مدیران زمان برنامه ریزی کمتری نسبت به مالکان دارند. یکی از دلایلی که اجزاء پرداخت مزایا به مدیران ( نقد یا سهام ) در میان شرکت های گوناگون متفاوت است، این است که تا چه اندازه زمان برنامه ریزی، کوتاه مدت یا بلندمدت است.

• طراحی قراردادها

1. هنگامی که محصول نهایی ( سود ) دچار تغییرات و نوسانات زیادی می گردد، قراردادهای بر مبنای ارزیابی نسبی، بهینه هستند. تحقیقات تجربی به صورت ضعیف این امر را تایید می کند.
2. متغیرهایی که به عنوان مبنایی جهت ارزیابی عملیات مدیر به کار گفته می شوند، به حساسیت آنها در افشاء اقدام و عمل نماینده و دقت این اطلاعات بستگی دارند.
3. شهرت (اعتبار) مدیران در ارزش واگذاری شرکت برای فروش موثر است. شهرت و ایجاد انگیزه به عنوان عواملی که مشکل خطر اخلاقی را در نمایندگی حل می کنند، نیز به کار برده می شوند .
4. طرح های انگیزشی صریح و روشن مشکل ” خطر اخلاقی ” را در نمایندگی حل می کنند.
5. ملاحظه قراردادها به تنهایی و بدون اطلاعات اضافی، ممکن است ملاحظه کننده را قادر نسازد محیط اقتصادی را که منجر به ایجاد چنین قراردادی شده است، درک نماید.
6. مدارک روشنی وجود دارد که نشان می دهد مالک و نماینده، طبق تئوری نمایندگی عمل می کنند. یعنی نماینده ها رفتار فرصت طلبانه نسبت به طرح استخدامی خود دارند و صاحب کاران آن را می دانند، پس قراردادهایی را انتخاب می کنند که از این رفتار جلوگیری نمایند.
7. بعضی از مطالعات، توانایی انجام تحقیقات تجربی در آزمون نتایج نظریه نمایندگی را در رابطه با قراردادهای استخدامی مورد تایید قرار داده اند.

به گونه کلی، تحقیقات تجربی با چارچوب نظریه نمایندگی، بین صاحبکار و نماینده همخوانی دارد؛ اما در اجرای آزمون جزئیات آن کمتر همخوانی گزارش شده است. در این تحقیقات محدودیت های زیر نیز وجود دارد:

• در بهترین شرایط، پژوهشگر فقط می تواند قسمت های آشکار و روشن قرارداد را بررسی نماید.
• پژوهشگر فقط به متغیرهای قابل ملاحظه و در نتیجه نوشته شده دسترسی دارد.
• مطالعات تجربی پاداش مدیران، بر اساس قراردادهای ” واقعی ” نیست، بلکه بر اساس ” پیش بینی ” مقدار پرداخت شده به مدیران است.

وجود این محدودیت ها تا حدی، از روایی خارجی و اعتبار این یافته ها می کاهد و نتایج باید با دقت و در پرتو فرض های بکار گرفته شده مورد تجزیه و تحلیل و استفاده قرار گیرند.

– قراردادهای استخدامی، به طور میانگین، به صورت مثبت و با تاکید به نرخ بازگشت سهام بازار شرکت در بورس اوراق بهادار بستگی دارد.

– قراردادهای استخدامی، به طور میانگین، بیشتر به نرخ بازگشت سهام شرکت در صنایع خود حساس هستند تا به نرخ ناخالص بازگشت سهام بازار.

– قراردادهای انگیزشی به نظر می رسد برای تغییرات حسابداری یا آثار مالی ناشی از تجدید ساختار سازمانی تبدیل می شوند.

مطالعات تئوری نمایندگی نشان می­دهند که قراردادهای استخدامی مدیران، تابعی از ویژگی­های مدیر، متغیرهای درونی شرکت و محیط می باشند؛ اما ” عوامل ” خارجی مانند معیارهای بازار نیز مهم هستند.

– استفاده از معیارهای بازار و همچنین معیار های حسابداری، بستگی به ” ارزش ” ذاتی این دو کالا دارد. همچنین حساسیت آنها نسبت به اطلاعاتی که مربوط به اقدام و عمل نماینده می گردد نیز مهم است. تحقیقات نشان می دهند که شرکت ها در شرایط زیر بیشتر روی معیارهای بازار تکیه می کنند تا معیارهای حسابداری:

– هنگامی که انحرافات معیارهای ارزیابی حسابداری، نسبت به انحراف معیارهای اقتصادی زیاد باشد.

– شرکت دارای رشد بالایی در دارایی ها و فروش باشد.

– ارزش سهام نگهداری شده بوسیله مدیر کم باشد.

– شرکت هایی که دارای رشد بالایی هستند، بیشتر روی بازده بازار بورس تاکید می کنند تا بازدهی بر مبنای معیارهای حسابداری. این به معنی آن است که حسابداری اطلاعات کمتری را نسبت به معیارهای اقتصادی در ارزیابی عملیات مدیران فرآهم می سازند.

نظریه نمایندگی در چهار زمینه مهم حسابداری مدیریت، پیشرفت داشته است:

1. جنبه های تئوریکی
2. جنبه های عملی
3. زمینه های تجربی
4. زمینه های فرهنگی

در مورد اول، پیشرفت های زیادی در خصوص تعیین قرارداد بهینه ای که بتواند انگیزه کافی جهت نماینده ایجاد کند تا در راستای منافع مالک اقدام کند، بوجود آمده است. در نتیجه، نوع قراردادهای بهینه بین سهامدار و مدیر در شرایط مختلف تعیین گشته است. به تازگی الگوی اساسی نمایندگی نیز به حالت هایی که نمایندگی دارای چند نماینده، اهداف سازمانی متضاد و چند گانه و فواصل زمانی متوالی باشد بسط پیدا کرده است، پس پاره ای از مشکلات الگوی اساسی نیز برطرف شده است. با وجود این، الگوهای نظری نمایندگی، پیوسته از نظر ریاضی پیچیده و کاربرد آنها در عمل نیز دشوار و کم می باشد.

نظریه نمایندگی، همچنین مبنای نظریه علمی، جهت بکارگیری فن های عملی حسابداری مدیریت بویژه در خصوص ارزیابی عملیات مدیران، اعطای پاداش و تضاد منافع سازمانی فرآهم نموده است. افزون بر آن، علت بکارگیری راهکارهای مهمی چون حسابرسی و سیستم های کنترل را در سازمان فرآهم نموده است. با این وجود، این نظریه، یکی از موثرترین شیوه های کنترل عملیات درون سازمانی را پیروی از اصول اخلاقی و اعتماد به نماینده جهت افشای اطلاعات داوطلبانه توسط وی می داند.

تحقیقات تجربی نیز بر مبنای نظریه نمایندگی در زمینه های مختلف حسابداری مدیریت از جمله رفتار مدیران، طراحی قراردادها، برنامه ریزی و کنترل، ارزیابی عملیات و بودجه بندی و تاثیر فرهنگ انجام شده است و پژوهشگران به نتایج بسیار مهم و جالبی در این زمینه ها دست یافته اند؛ یافته های مربوط به تاثیر فرهنگ، فرض های اساسی الگوی نمایندگی را شدیدا دگرگون ساخته است. اما به علت محدودیت های پاره ای از این مطالعات از نظر ساختاری و اجرایی و مشکلات مربوط به روایی داخلی و خارجی، یافته ها باید با دقت مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند و قطعی نیستند.

منبع

بریموندی، ساسان(1393)، رابطه بین هزینه نمایندگی و استراتژی های رشد با ارزش افزوده نقدی شرکت های پذیرفته شده، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید