تاریخچه کیفیت زندگی کاری

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه  می باشد. هرتزبرگ، مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد.همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی، توسعه شغلی و در سطح عمومی، غنی سازی شغلی، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.

ریان ،هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی خود و ادراک آن از محیطی صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال 1972 مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت. در دهه 70 بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاّ متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشدوتأکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری های سازمان ومجهزکردن کارکنان به تواناییهای علمی، اخلاقی، ومشارکتی می باشد.

شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید. همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان بعنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد.

رویکردهای کیفیت زندگی کاری

الف) کیفیت زندگی کاری بعنوان  رویکردی جهت انگیزه کار در کارکنان

توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفرممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد. پرداختچی به نقل از کونترو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است.

•  پول
•  مشارکت
•  کیفیت زندگی کاری

آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکرد در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل    می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است. کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

اگرچه رویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف،و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها واستراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

•  دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مراتب با یکدیگر ملاقات می کنند.

کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارایه می دهند.

• سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند. این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.
• دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رأی و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفتگو می کنند و رأی خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می داند. جزئی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان  عزم همگانی  به کار برده است.

وی می نویسد که در اثر نشست های رسمی با مدیریت شرکت عزم همگانی نمایندگان کارکنان را مجاز      میسازد تا درموردتصمیم های کلیدی که وضعیت آنان را متأثر میسازد به بحث نشسته وبه آنهارأی می دهند.

•  گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول دردرگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می کردند عهده دار هستند.

رابینز، مسئولیت این گروه را به قرار زیر می داند:

1.  نظارت بر سرعت کار
2.  تعیین وظایف
3.  تعیین زمان صرف صبحانه و نهار
4.  نظارت و کنترل بر شیوه عملیات
5.  انتخاب اعضاء
6.  ارزیابی عملکرد اعضاء

جزئی ، خصیصه ا زگروه های مستقل خودگردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف سازمان دهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و  آموزش اعضای جدید بوده است.فرنچ وبل ، یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان را پروژه های کیفیت زندگی کاری می داند. وی رویکردهای را که بالندگی سازمانی پیونده خورده است را به صورت زیر خلاصه کرده است :

1.  سیستم اجتماعی ـ فنی
2.  تیم های خودگردان
3.  بازسازی کار
4.  مدیریت بر مبنای هدف
5.  کیفیت زندگی کاری
6.  حلقه های کیفیت
7.  ساختار یادگیری متوازی
8.  امکانات فیزیکی
9.  مدیریت کیفیت جامع

کامنیگز و اورولی ، به ملاحظه های توسعه سازمانی اشاره می کنند. از نظر آن ها، دخالت های توسعه سازمانی، فعالیت هایی هستند که به منظور کمک به سازمان ها برای بهبود کارایی، کیفیت زندگی کاری و بهره وری ، انجام می شوند. همچنین آن ها اشاره می کنند که مداخله هایی که به رشد بهره وری و کیفیت زندگی کاری کمک می کنند، دارای سه ویژگی کلیدی هستند. با توجه به آنچه مذکور افتاد رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر خلاصه نمود:

پرداختچی به نقل از هک من وسوتل استراتژهای را به شرح زیر نام می برد که در اغلب سازمان ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری بکار رفته است.

1.  تدوین کار راهه ؛ مسیر شغلی طراحی کار
2.  سیستم حقوق و مزایا
3.  طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
4.  اقدامات و عملیات مدیریتی
5.  راهبردهای درونی و برونی برای تغییر

   رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

اهداف کیفیت زندگی کاری

اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثر بخش، شرایط کاری بهبود یافته ، بطور عمده از دیدگاه کارمندان و اثر بخشی سازمانی بیشتر، بطور عمده از دیدگاه کارفرمایان می باشد. نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غنیمت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقاء و رضایت شغلی بیشتر می باشد. چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان : موج جدید کیفیت زندگی کاری، موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خود را تعیین می کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:

•  بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع  ومشتری ، نیروی کار و مدیر باشد.
•  باعث ایجاد در آمد یا کاهش هزینه می شود.
•  باعث بهبود ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود.
•  روحیه کارگروهی را ارتقاء می بخشد.

منبع

فاضل مقدم،آرزو(1393)، رابطه توانمندي روان شناختي وكيفيت زندگي كاري با رضايت شغلي اساتید،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید