تاريخچه سلامت سازماني

انديشه سلامت سازماني جديد نيست و از چندين دهه قبل نظر بسياري از انديشمندان علم سازمان و مديريت را به خود جلب نموده است. استعاره سلامت سازماني را ميلر ،در سال 1965 براي اولين بار مطرح کرد. ميار براي تشريح سلامت سازماني، ويژگي هاي آن را به سه ذدسته تقسيم کرد که عبارتند از:

• دسته اول : نياز هاي وظيفه اي
• دسته دوم: نيازهاي بقاء و نگه دارنده
• دسته سوم:  نياز هاي رشد و توسعه سازمان ،واژه سلامت سازماني به وسيله پارسونزف باليس، سيسل، هوي و تاتر و هوي و ميسکل، مورد تجديد نظر قرار گرفت، در حقيقت سلامت سازماني، توانايي سازمان براي موفقيت و سازگاري با محيط و ايجاد انسجام ميان کارکنان و رسيدن به اهداف تعيين شده است .

آلثورت و ريچارد، نيز مواردي را به عنوان شاخص هاي سلامت سازماني جمع کردند، هوي و فلامن فهرست سلامت سازماني را در ابعاد هفتگانه و در سطوح نهادي، اداري و فني توسعه دادند. اين ابعاد شامل يگانگي نهادي، ساختار اوليه، تخصيص منابع، نفوذ مدير، مراعات، تأکيد علمي و روحيه هستند.

تعاريف سلامت سازماني

 كيت ديويس ، سازمان سالم را سازماني مي داند كه در آن كاركنان احساس كنند كاري سودمند و مفيد انجام مي‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصي دست مي‌يابند. آنان بيشتر كاري شوق‌انگيز را كه خشنودي دروني فراهم مي‌آورد، دوست دارند و مي‌پذيرند. بسياري از كاركنان مسئوليت و فرصت پيشرفت و كاميابي شغلي را جست‌وجو مي‌كنند. آنان مي‌خواهند كه به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود كه گويي هر يک داراي ارزش وجودي فردي هستند. آنان مي‌خواهند كه اطمينان يابند سازمان به راستي براي نيازها و دشواري‌هاي آنان دلسوزي مي‌كند .

ازنظر لايدن و كلينگل ، سلامت سازماني يك مفهوم تقريباً تازه اي است و شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان مي گردد. يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادي موثر و سودمند باشند.

ماتيو مايلز ، يک سازمان سالم را به عنوان سازماني تعريف مي کند که « نه تنها در محيط خود دوام مي آورد بلکه در يک برهه زماني طولاني نيز به طور کافي سازش کرده و تواناييهاي بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش مي دهد ». چيزي که در اين تعريف واضح است اين است که سازمان سالم با نيروهاي مانع بيروني به طور موفقيت آميزي برخورد کرده، نيروي آن را به طور اثربخشي در جهت اهداف و مقاصد اصلي سازمان هدايت مي کند. البته عملکرد سازمان در يک روز مشخص، ممکن است اثربخش و يا غير اثربخش باشد اما علايم درازمدت در سازمانهاي سالم، مساعد اثربخشي است .

در تعريف ديگري از سلامت سازمان، سازماني را سالم مي دانند كه آفريننده باشد و براي اين ويژگي يعني آفرينندگي بايد از ويژگيهايي برخوردار باشد كه عبارتند از:

•  دگرگوني را بپذيرد.
•  انديشه هاي تازه را گرامي بدارد.
•  آزمايش و شكست را جزئي از كاميابي بداند.
•   از كوشش افراد قدرداني كند.

سازماني كه داراي جو سالمي است سازماني است كه:

•  در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.
•  داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرا ت لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
•  نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد باشد.
•  حمايت داخلي، آزادي از ترس و تهديد را فراهم كند زيرا كه تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي رسانند و قابليت انعطاف را كاهش مي دهد و به جاي علاقه به كل نظام حفاظت از خود ر ا تحريك مي كند .

مولفه هاي سلامت سازماني

مايلز، که براي ارايه مدلي براي سلامت سازماني عنايت ويژه اي داشته و يافته هاي اخير پيرامون سلامت سازماني ريشه در مطالعات وي دارد،ويژگي هاي سازمان سالم را در تأمين سه نياز اصلي يعني :

•  نيازهاي وظيفه سازمان
•  نيازهاي بقاه
•  نيازهاي رشد و توسعه سازمان دانسته و باتوجه به نياز مذکور، ابعاد سلامت سازماني را شامل ده  بعد به شرح زير مي داند :

 تمرکز بر اهداف: در يک سازمان سالم، هدف يا اهداف سيستم براي اعضاء کاملاٌ روشن، قابل پذيرش و قابل وصول مي باشد. روشني و قابل پذيرش بودن اهداف براي اعضاء مي بايست به عنوان يک ضرورت ديده شوند ليکن براي سلامتي سازمان موقعيتي ناسازگار محسوب مي گردد. بنابراين  اهداف مي بايست علاوه بر روشني و قابل پذيرش بودن،با وجود دسترسي به منابع، قابل توسعه با تقاضاهاي محيطي باشند.

 شايستگي ارتباط: تا زماني که سازمان به طور همزمان همانند گروهاي کوچک داراي سيستم رودرو نيستند، حرکت اطلاعات در درون آنها بسيار سخت است. اين بعد از سلامت سازمان دال بر اين است که ارتباطات عمودي و افقي ناقص آزادي، تا حدودي در سازمان وجود دارد و اين مرزهاي سازمان و سيستم را قطع و محيط سازمان را به يک سطح حداقل از سرکوبي، انحراف و… مي شناسد. در يک سازمان سالم نيز، يک حس سريع و خوب از فشارهاي رواني وجود دارد. داده هاي کافي درباره ي مسايل سيستم وجود دارند که به آن نياز دارند و آن را بدون اعمال تلاش هاي غير ضروري به دست آورده اند، همچون افرادي که منشي رئيس در تماس هستند، يا روزنامه محلي را مظالعه مي کنند يا افرادي که به جلسات دعوت مي شوند.

حداکثري برابري قدرت: در سازمان سالم، توزيع نفوذ نسبتاٌ برابر است و زير دستان مي توانند بالا دستان را تحت نفوذ قرار دهند و حتي مهم تر از آن اين است که آنها مي فهمند که رئيس شان مي تواند همين کار را با مافوقش انجام دهند در چنين سازماني اگر چه تعارض بين گروهش يقيناً وجود خواهد داشت، اما نيروهاي درون گروهي براي قدرت نخواهد بود. در چنين سازماني حالت اين افراد همان طوري که آنها به بالا، اطراف و زيردست خود مي نگرند حالتي است که همبستگي و انجام دارند نه اين که در فشار و جبر صريح و يا غير صريح باشند.

 به کار گيري منابع: در سازمان سالم کارکنان ممکن است در حقيقت باشدت فراوان کار کنند که بر ضد خودشان يا برضد سازمان شان کار نمي کنند. به عبارتي ديگر بين منافع افراد وسازمان تناقضي وجود ندارد. علي رغم کارکنان بطور معتدلتري احساس ميکنند که به خوديابي رسيده اند.آنها نه فقط احساس خوب بودن در شغلشان را دارند يک حس عمومي از يادگيري،رشد وتوسعه، درفرايند ايجاد مشارکت سازماني دارند.

 اتحاد و يگانگي

روحيه: نظريه مايلز حاکي از آن است که روحيه از حالت « خوب بودن» يا « رضايت» است. رضايت براي سلامت کافي نيست. بنظر مي رسد که در سطوح سازمان ايده روحيه مفيد باشد. يک مجموعه محض از احساس فردي، در حول و حوش احساس فرد از خوب بودن و رضايت و اطمينان داشتن متمرکز است.

نوآوري: يک سيستم سالم به نوآوري رويه هاي جديد حرکت به سوي اهداف جديد، توليد انواع محصولات جديد، گوناگون و بيشتر شدن تفاوتها در طول زمان، تمايل دارد و به عبارتي ديگر، يک سيستم سالم در حال رشد و تغييرات است نه باقي مانده در حالت روتين و استاندارد.

استقلال: يک سازمان سالم نيز مانند يک انسان سالم ، از استقلال برخوردار است و به تقاضاهاي بيرون از خود به طور مشابه پاسخ انفعالي نمي دهد. خودش ابراز و محيط را احساس مي کند و پاسخ مخرب به تقاضاهاي دريافت شده نيز نمي دهد. آن به داشتن يک نوع استقلال از محيط تمايل دارد، در چنين حس مشابهي است که فرد سالم فردي است که در حاليکه با ديگران معامله مي کند به پاسخ هاي آني به عنوان عوامل تعيين کننده در رفتارش برخورد نمي کند.

 سازگاري: نظريات استقلال و نوآوري، هر دو با ايده شخص سالم، گروه سالم يا سازمان سالم در يک تماس واقعي و موثر با محيط مرتبط است. هنگامي که تقاضاي محيط و منابع سازماني منطبق بر يکديگر نيستند، يک روش حل مسأله ، رويکرد محدود کننده اي است که در آن هم محيط و هم سازمان از بعضي جنبه ها متفاوت خواهند بود. شايسته تر اين است که تطبيق پيوسته زمان، به عنوان يک نتيجه حاصل از تغييرات در سيستم محلي بخش هاي مرتبط ، يا هر دوي آنها ظاهر گردد و يک چنين سيستمي ثبات اثر بخشي دارد و سازمان انعطاف را به اداره مشکلاتي که در طول فرايند هاي تطبيق ظاهر شده مورد تأکيد قرار مي دهد.

شايستگي حل مسأله: در نهايت هر موجود سالمي، حتي موجود مادي همچون رايانه ، همواره مشکلاتي دارد. مسأله وجود يا عدم وجود مشکل نيست،  بلکه منش و طريقي که در آن فرد، گروه يا سازمان با مشکلات تطبيق و سازگاري حاصل مي نمايد، اهميت دارد. آرجريس پيشنهاد نموده است که در يک سيستم موثر ، مشکلات با حداقل انرژي حل مي شوند و مکانيزم حل مسأله در پايان از بين نمي رود بلکه باقي مي ماند و تقويت مي شود. در يک سازمان شايسته، ساختارها به خوبي توسعه مي يابند و رويه ها براي احساس وجود مشکلات، براي امکان حل آنها، براي تصميم گيري درباره حل آنها، براي اجراي آنها و براي ارزيابي اثربخشي آنها طراحي مي گردد.

منبع

میرزاجانی،سیده رضوان(1391)، رابطه سلامت سازماني مدارس با پيشرفت تحصيلي دانش آموزان راهنمايي،پایان نامه کارشناسی ارشد ،علوم تربیتی،دانشگاه آزاداسلامی تهران

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید