تئوری انگيزش ـ بهداشت انگیزش

چهارمين نظريه محتوايي، نظريه دو عاملي انگيزش-‌ بهداشت است كه روانشناسي معروفی به نام فردريك هرزبرگ با مطالعه‌اي بر روي حدود دويست نفر از حسابداران و مهندسان در پيترزبورگ آمريكا و با استفاد‌ه از مصاحبه‌هاي نيمه ساختاریافته احصا كرد. وی همانند مازول و مک گریگور عقیده داشت که کارکرد هر سازمانی (اعم از مذهبی، سیاسی و صنعتی) باید تحقق نیازهای بشری در جهت لذت جویی از زیست معنادار باشد.

وي از هر يك از افراد خواست تا عواملي كه باعث بروز احساساتي در مورد شغلشان مي‌شوند را مشخص كنند؛ اعم از اين كه اين احساس خوب يا بد باشد. هرزبرگ و همكارانش از طريق تحليل محتواي پاسخهاي افراد دريافتند كه دو دسته از عوامل كاملاً متفاوت، موجب دو نوع احساس دربارة كار شده است. براي مثال كسي كه گفته پرداخت كم موجب عدم رضايت اوست به ضرورت نگفته است كه حقوق زياد موجب رضايت‌خاطر و انگيزش او خواهد شد.

در عوض، پاسخ دهندگان علل متفاوتي چون شناسايي (شناخته شدن) و انجام موفقيت‌آميز كار را موجب رضايت خاطر و انگيزة خود ذكر كردند. به ديگر سخن، پاسخ‌دهندگان چيزهايي را به عنوان مأخذ عدم رضايت كاري بيان داشتند كه از چيزهايي كه منبع رضايت خاطر شده بود متفاوت نشان مي‌داد.از اينجا، نظريه عوامل انگيزاننده- بهداشتي به مَنَصِه ظهور در آمد که از آن تحت عناوین دیگری چون غنی سازی شغلی و نیز نظریه دوعاملی نامبرده می شود.

به زعم هرزبرگ، عوامل بهداشتي آنهایی هستند كه نبود آنها موجب نارضايتي كاركنان از سازمان مي‌شود اما بودن آنها ضرورتاً موجب انگيزش نمي‌گردد. اين عوامل عبارتند از حقوق، شرايط كاري، امنيت شغلي، اندازه و كيفيت سرپرستي، سياست‌ها و روش‌هاي اجرايي، و روابط انساني در محيط‌ كار. اما عوامل انگيزاننده آنهایی هستند كه موجبات تشويق و ايجاد روحيه  در كاركنان را فراهم مي‌آورند و اين عوامل عبارتند از تشخّص، احساس موفقيت، مسووليت‌پذيري، طبيعت كار، رشد و پيشرفت. نكته مهم و قابل توجه در اين تئوري، دو قطب منفي نبودن عوامل رضايتمندي و عوامل نارضايتي است.

به عبارتي اين تئوري مي‌گويد عدم وجود عوامل بهداشتي موجب عدم انگيزش نمي‌شود! ايجاد نارضايتي مي‌كند اما مانع انگيزش نيست. از طرفي، رضايت كامل از عوامل بهداشتي هم موجب انگيزش نمي‌شود اما موجب كاهش نارضايتي در سازمان خواهد شد. همانطور كه از اينجا بر مي‌آيد، اين تئوري رابطة رضايت شغلي (به عنوان متغير وابسته) و انگيزش كاركنان (به عنون متغير مستقل) را تئوريزه مي‌نمايد. البته، هرزبرگ بر این باور بود که رضایتمندی و نارضایتی در حالت دو انتهای یک پیوستار نیستند. یعنی متضاد ناراضی بودن، رضایتمندی نیست؛ بلکه عدم ناراضی بودن است و همین طور، متضاد رضایتمندی را نباید ناراضی بودن دانست، بلکه عدم رضایتمندی صحیح و درست است.

به هر حال، تئوري انگيزش- بهداشت به علت ماهيت چالش‌برانگيز آن خيلي زود در ميان محققان جا گرفت و همگان كوشيدند تا درستي يا نادرستي آن را در عرصه سازمانی مشخص نمايند. با اينكه منافع بسياري را مي‌توان از اين تئوري در عرصه سازمان يافت، اما انتقاداتي نيز بر آن وارد است كه برخي از آنها عبارتند از:

1. نتيجة هر تحقيق به روشي تحقيق انتخابي آن بستگي دارد. تحقيق‌هايي كه در يك جامعه محدود انجام و به يك جامعه جهاني تعميم داده شود نتايج آن لزوماً از اعتبار جهاني برخوردار نيست. مي‌گويد كه جامعة مورد مطالعة هرزبرگ متشكل از حسابداران و مهندسان بوده و بنابراین نشان‌دهندة تمام جمعيت كارگران نيست.
2. اين نظريه، تفاوت‌هاي فردي را بيان نمي‌كند. براي مثال يك سرپرست ممكن است از نظر تعدادي از كاركنان بد و از نظر تعدادي ديگر خوب و انگيزه‌بخش باشد.
3. اين نظريه رابطة ميان انگيزش و رضايت‌خاطر را مشخص نمي‌سازد. رابينز مي‌گويد در اين نظريه، هيچ اندازه‌گيري جامعي از رضايت بدست نيامده است. فرد ممكن است قسمتي از كارش را دوست نداشته باشد اما هنوز كارش را قابل قبول بداند.
4. رويه‌ مورد استفاده هرزبرگ، توسط متدولوژي او محدود مي‌شود. هنگامي كه همه چيز به خوبي پيش مي‌رود، افراد آن را به خود نسبت مي‌دهند اما در هنگام شکست، بر اساس تئوری اسناد، شرايط و محيط بيروني را مسبّب شكست خود قلمداد مي‌كنند.
5. نتايج را مي‌توان به شيوه‌هاي مختلف تفسير نمود و متأسفانه تئوری هرزبرگ مبرا از این ایراد نیست.

بعلاوه، ساچاو می گوید برداشتها و تفسیرهای نادرستی از تئوری انگیزش- بهداشت هرزبرگ در ادبیات موضوعی تئوری انگیزش مشاهده می شود. اول، تئوری هرزبرگ بر این اساس است که عوامل بهداشتی، موجب انگیزش افراد نمی شوند. این در حالی است که اگر مدیر نتوانست فردی را از طریق غنی سازی شغلی و احترام برانگیزاند، به احتمال زیاد، پول و سایر مشوقهای مادی می توانند موجب انگیزش فرد شوند. دوم، تئوری هرزبرگ راضی نبودن و عدم نارضایتی را دو حالت خنثی مطرح می کند؛ در حالی که از نظر روانشناسان، عدم رضایت یک حالت احساسی منفی است.

مثلاً، اگر فردی به کاری مشغول است که هیچ انگیزه، پیشرفت، مسئولیت، و فرصت یادگیری را برای او بهمراه ندارد،  در این حالت گفته می شود فرد با عدم رضایت مواجه است. شاید بتوان به این حالت، خستگی یا ملالت اطلاق کرد که از نظر روانشاختی، ناخوشایند و نامطبوع است. از اینجا، باید استنتاج کرد که نارضایتی از عوامل بهداشتی می تواند موجب دلسردی، حسادت، ترس و عصبانیت گردد. بعلاوه، ساچاو معتقد است که در تئوری هرزبرگ دو اشتباه وجود دارد: اول، روابط میان فردی موجب رضیاتمندی می شود؛ و دوم، تکنیک شیوع یا بروز حالتها، آزمون خوبی برای تئوری بهداشت- انگیزش نیست و همین امر موجب می شود که تست میدانی این تئوری دشوار باشد.

با وجود انتقادات فراوان، شرمرهورن و همكاران دلايل زيادي را براي مفيد بودن اين نظريه مطرح مي‌كنند. اول، این تئوری باعث مي‌شود مديريت در مقابل انتظارات حقوق و مزاياي بيشتر كاركنان، محتاط عمل كند چون حقوق و مزايا عامل اصلي انگيزش كاركنان براي سختكوشي نيست. دوم اينكه عوامل انگيزشي مي‌توانند در افزايش محتواي شغل مفيد باشند و به غناي شغلي (يكي از تئوري‌هاي مهم در عرصه طراحي شغل) ياري رسانند.

به طور كلي نظريه هرزبرگ برخلاف نظريه‌هاي قبلي سلسله مراتب ندارد و بدين معنا كه ارضاي يك نياز (نيازهاي بهداشتي) موجب يا شرط تجلي نيازهاي رواني (برانگيزاننده) نيست. ارضا يا عدم ارضاي نيازهاي رواني هم تأثيري بر رضايت يا نارضايتي از عوامل بهداشتي ندارد. هر يك از اين عوامل به طور جداگانه نقش خود را در سازمان ايفا مي‌كنند و وجود يكي موجب نفي يا اثبات ديگري نيست. اهميت اين نكته بدان حد است كه واقعيت بسياري از مديريت‌ها را در سازمان‌ها (بخصوص سازمان‌هايي كه از عوامل بهداشتي (مادي و فيزيكي) كافي برخوردار نيستند و نمونه و الگوي آن هم در كشورهاي در حال توسعه و عقب‌مانده زياد وجود دارد) بيان و روشن مي‌كند.

اين واقعيت حاکی از آن است كه براساس تئوري هرزبرگ، برخلاف تصور بسياري از مديران ضعف امكانات مادي و فيزيكي (عوامل بهداشتي) و پرداخت حقوق و دستمزد ناكافي در يك سازمان موجب عدم امكان ايجاد انگيزه در كاركنان نمي‌شود و به رغم اين كمبودها با رهبري صحيح مي‌توان موجبات تقويت انگيزه افراد در كارها و تحقق هدف‌هاي سازماني را فراهم آورد. تقويت امكانات مادي و فيزيكي هم در سازمان‌هاي كشورهاي پيشرفته لزوماً به معناي افزايش انگيزه (انگيزه بالا) در كاركنان و افراد اين سازمان‌ها و كشورها نيست و نخواهد شد. بنابراين توجه به نيازهاي رواني (رهبر) اساس ايجاد انگيزه در كاركنان بوده و حتي مي‌تواند موجب پوشش ضعف‌هاي مادي و فيزيكي (عوامل بهداشتي) در سازمان شود.

البته تأكيد بر نيازهاي رواني بدان معنا نيست كه بخواهيم مديران را از توجه به عوامل بهداشتي و بالا بردن سطح آن در سازمان بازداريم! بلكه بدان معناست كه اگر بر فرض، سازمان يا جامعه‌اي بنا به دلايل ناخواسته و تحميلي در اين‌ باره ضعف و اهمال داشته باشد، نبايد آن را بهانه عدم انگيزه كاركنان و ضعف مديریت قرار دهد. در هر صورت  توجه به نيازهاي بهداشتي و تأمين رضايت كاركنان در صورت وجود امكانات از وظايف اساسي هر مديرِ رهبر يا رهبرِ مدير است و صد البته، هيچ ترديدي در آن وجود ندارد.

منبع

دارچینی، ملیحه(1394)، عوامل انگیزشی تاثیرگذار بر بازاریابان عمر وسرمایه گذاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه پیام نــــور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید