بهره وری چیست؟

تاریخچه اصطلاح بهره وری

به نظر می رسد اصطلاح بهره وری، برای اولین بار در نوشته ها و عقاید اندیشمندان اقنصادی مکتب مرکانتیلیسم (سوداگری) مطرح شده باشد، اما دراینکه ابتدا این واژه چگونه وارد ادبیات اقتصادی شده است دیدگاه های مختلفی وجود دارد، که در این میان اظهار نظر «ژان فوراستیه» از اهمیت خاصی برخوردار است. او می نویسد ظاهراً در آثار قدما، اولین بار این واژه در کتابی از «آگری کولا» به نام «متالیکا» مطرح شده است . اما در قرن هیجدهم فیزیوکراتهایی مانند «فرانسوا کنه» به این واژه مفهوم «قدرت تولید کردن» را اطلاق کردند و این معنا در لغت نامه «لیتره» به سال 1883م و در «لاروس» به سال 1946م تکرار شده است.

از قدما می توان از «آدام اسمیت» (تحلیل گر روابط بین انسان و تقسیم کار) و «کارل مارکس» (ارائه کننده نظریه ارزش نیروی کار) نام برد که هر دو ارائه مفهوم مناسب از بهره وری در جهان معاصر نقش بسزایی داشته اند.از اوایل قرن بیستم اقتصاددانان به این واژه کاملاً مشخص زیر را دادند:

«رابطه قابل سنجش بین تولید و عوامل آن»

در این میان در سال 1911م «آلبرت آفتالیون» در مقاله ای در مجله «اقتصاد سیاسی» بهره وری را به مفهوم امروزی آن بکار برده است بنابر عقیده وی بهره وری را می توان به عنوان رابطه بین حجم تولیدی که در مدت معینی به دست آمده و حجم کامل عواملی که در جریان تولید به مصرف رسیده اند تعریف نمود. سومانت در کتاب «مدیریت و مهندسی بهره وری» سیر تاریخی مطرح شدن واژه مذکور را مطرح می سازد و اظهار می دارد که فرانسوا کنه در سال 1776 برای اولین بار لغت بهره وری را مطرح ساخته است.

تعریف بهره وری

تعریف لغوی

واژه Productivity  واژه ای است انگلیسی و در لغت به معنای «قدرت تولید، باروری و مولد بودن» است. در زبان فارسی کلمه «بهره وری» بع عنوان معادل Productivity مصططح شده است. لغت بهره وری که از نظر ادبی حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده است و کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به «معنای بهره بر، سودبرنده و کامیاب» است و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره بری، با فایده بودن، سود برندگی و کامیابی معنا شده است. چنانچه ملاحظه می شود بین معنای لغوی کلمه ی Productivity در زبان انگلیسی و معنای لغوی کلمه ی بهره وری در ادبیات فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه فارسی بهره وری بجای کلمه  Productivity از نظر معنی معادل مناسبی به نظر نمی رسد بنابراین از معنای لغوی کلمه ی بهره وری نمی توان به تعریف کاربردی آن (Applied definition ) رسید.

در برخی از متون برای واژه Productivity معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت، مولدیت، باروری و کارآمدی برگزیده شده است که جملگی همین مفهوم و معنا را افاده می کنند و هر یک می توانند هم معنا با بهره وری بکار روند.

تعاریف تشریحی

در رابطه با تعاریف کاربردی بهره وری، تعریف پذیرفته شده ای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد، اما در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:

استاینر :

 معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات.استیگل : نسبت میان بازداده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین در مقایسه با نهادهای مصرف شده. ماندل : بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه در دوره پایه مقایسه می شود و به کار می رود. بهره وری برابر است با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی یا کل عوامل تولید.

خاکی : بهره وری عبارت است از « معیاری برای قضاوت پیرامون میزان تغییر ناشی از عملکرد آدمی در چارچوب یک ساختار متعادل انسانی – ماشینی».

سازمان همکاری اقتصاد اروپا :

بهره وری برابر است با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی از (کل) عوامل تولید

سازمان بین المللی کار :

بهره وری عبارت است از رابطه بین ستاده حاصل از یک سیستم تولیدی به داده های بکار رفته (مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و …) به منظور تولید آن ستاده.

مرکز بهره وری ژاپن :

بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه ی علمی و کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آنگونه که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد.

آژانس بهره وری اروپا :

الف: بهره وری درجه استفاده موثر از هریک از عوامل تولید است.

ب: بهره وری در درجه ی اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را بهتر از روز پیش به انجام رساند. علاوه بر آن، بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاش هایی در راه انباق فعالیتهای اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد. بطور کلی می توان گفت بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسانها است.

سازمان بهره وری ملی ایران:

بهره وری یک فرهنگ، یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی تر است.

جلوه های بهره وری

نتایج فعالیتهایی که در رابطه با بهره وری صورت می گیرد را می توان در چهار جلوه ی ویژگی مرتبط با هم نشان داد، این ویژگی ها عبارتند از:

• کاهش هزینه
• کم شدن زمانه
• افزایش کمیت
• بهبود کیفیت

همانطور که گفته شد استراتژی های افزایش بهره وری می توانن یکی یا ترکیبی از جلوه های فوق باشند.

استراتژی های (راهبرد) بهره وری

پیش از طرح استراتژی ها، لازم است بدانیم در ادبیات مدیریت از واژه استراتژی بطور کلی پنج مفهوم زیر که به پنج P مشهور هستند استنباط می شود:

• طرح

به معنای نوعی مسیر اقدام آگاهانه و مورد نظر، یک رهنمود (یا مجموعه ای از آنها) برای برخورد با یک وضعیت است.

• نقشه

به معنای نوعی صف آرایی یرای چیرگی بر حریف یا رقیب می باشد.

• الگو

الگویی از یک سلسله اقدامات که می تواند کاملاً جدید یا نسبتاً از پیش اندیشیده باشد.

• موضوع

یعنی تحلیل ناشی از جایگاهی که از آن به مسأله نگاه می کنیم (منظر و جایگاه سازمان در محیط بیرونی)

• دیدگاه

تلقی های ذهنی از مجموعه ی استراتژی های سازمان (منظر درون سازمانی)

انواع بهره وری

• بهره وری جزئی: بهره وری جزئی ( یا قسمتی) نسبت برونداد به یک نوع درونداد می باشند، برای مثال در بهره وری نیروی انسانی نسبت برونداد نیروی کار یک بهره وری جزئی است.
• بهره وری عوامل – عمومی: بهره وری عوامل – عمومی نسبت شبکه (یا مجموعه) برونداد به مجموع به هم آمیخته عوامل درونداد (نیروی انسانی و سرمایه) می باشد.
• بهره وری کلی: بهر وری کلی یا عمومی نسبت برونداد عمومی و کلی به مجموع همه عوامل درونداد می باشد در نتیجه بهره وری عمومی مقدار مشترک به هم فشرده همه دروندادها در تولید برونداد را منعکس می کند.

سطوح بهره وری

الف- بهره وری فردی: منظور بهره وری فردی، استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید منافع سازمانی ارتقاء بهروری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره وری فرد، موجب افزایش بهره وری در سازمان خواهد شد. به فعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت و بهروزی فرد و هم سوئی با سازمان، و سبب بهره وری سازمان خواهد شد. یکی از دلایل افزایش بهره وری در سازمان های پیشتاز امروزی رشد و یادگیری در میان کارکنان آن سازمان ها می باشد.

ب- بهره وری در خانه: ارتقاء بهره وری در خانه موجب پایین آمدن ضایعات، از بین اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می شود.

پ- بهره وری در سازمان: بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار وافزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمان ها، اصطلاحاً سازمان های یادگیرنده گویند.

ت- بهره وری در سطح ملی: افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می گردد. تحولات معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشورهای شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه، کارا و اثربخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است .

بهره وری سبز

   تا چند دهه ی قبل، محیط طبیعی به عنوان متغیری مهم در سیستمهای تولیدی مطرح نبود اما به تدریج آسیب های محیطی، دستاوردهای تمدن بشری را دچار مخاطره ساخت. ضایعات و پسابهای تولیدی موجب آلودگی محیط زیست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده های بی رویه از اکوسیستم ها و آسیب به منابع طبیعی به ویژه منابع تجدید ناپذیر موجب بروز نگرانیهای زیاد شد و انسان را برای آن داشته است تا راهی برای پیشگیری از این پیامدهای ناگوار بیابد. بخث الگوی توسعه پایدار به طور جدی از اواخر دهه 1980 مطرح گردید. مرکز فعالیت های « برنامه های صنعت و محیط زیست سازمان ملل» در سال 1989 از عبارت تولید پاکیزه تر برای نشان دادن برداشت کلی و فراگیر «تولید و محیط زیست» استفاده کرد. بهره وری سبز نتیجه ی برنامه «تولید پاکیزه تر» در دستور کار بخش های تولیدی قرار گرفته است. بهره وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیاء و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهر وری، پیوند می دهد.

تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره وری سبز می گردد .

ارتقاء بهره وری با لبخند

کشور مالزی برای ارتقاء بهره وری راهکاری را تعریف کرده و نام آن را لبخندها گذاشته است. هرکدام از حروف، تعریفی را مطرح می کند که افراد با به کارگیری آنها در پایان لبخند خواهند زد. این حروف و تعریف آنها بدین قرار است:

• راهبرد و به معنی آینده نگری، دور اندیشی و راه رسیدن به هدف
• اندازه گیری
• نوآوری
• فراگیری
• به معنی محیط زیست و حفظ آن
• حقوق و دستمزد

با اجرای موارد شش گانه فوق، بهره وری در سازمان پدید خواهد آمد و با ارتقاء بهره وری سازمانها موفق خواهند بود و سازمان های موفق کشور را سعادتمند می کنند و کشور سعادتمند، مردم خوشبخت خواهد داشت و این خوشبختی شادی، نشاط و لبخند به همراه می آورد .

عوامل موثر بر بهره وری

بهبود بهره وری تنها انجام بهتر امور نیست، مهمتر از آن انجام بهتر امور درست است. منظور از عوامل موثر بر افزایش بهره وری تشخیص عوامل اصلی و کلیدی و باورهای درستی است که می تواند طرف توجه و مورد علاقه مدیران در بهره وری باشد. فرآیند تولید یک سیستم اجتماعی پیچیده، مداوم و متحول است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان، به شکلی که آنها در یک مجموعه کامل، متوازن شونده حائز اهمیت است. بهبود بهره وری بستگی به این امر دارد که ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی تولید را مشخص کنیم و بکار گیریم.

در رابطه با این مسأله سه گروه عوامل اصلی موثر بهره وری را از یکدیکر متمایز می کنیم که عبارتند از:

• عوامل مرتبط با شغل
• عوامل مرتبط با منابع
• عوامل مرتبط با محیط

هرسی و بلانچاد از هفت عامل به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری فرد یاد کرده اند که ما در اینجا به توصیف این هفت عامل می پردازیم:

توان یا آمادگی کاری: باید به خاطر داشت که افراد مجموعه ای از تواناییها نیستند. هر فرد نقاط قوت و ضعفی دارد. اجزای کلیدی توان عبارت است از:

دانش کاری مربوط به شغل (کارآموزی رسمی و غیر رسمی که اتمام کار ویژه ای را بطور موفقیت آمیز تسهیل می کند).

تجربه کاری مرتبط به شغل (تجربه کاری قبلی که به انجام دادن موفقیت آمیز کار جدید کمک می کند).

استعداد مربوط به کار (استعداد یا صفات ویژه ای که انجام دادن موفقیت آمیز کار را فراهم می آورد).

شناخت شغل: هر یک از کارکنان بایستی از آنچه باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، اولویت ها و چگونگی کسب هر یک از انها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه اهدافی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.

اگر کارکنان مشکل شناختی داشته باشند به مرحله برنامه ریزی عملکرد مربوط می شود. در بیشتر موارد توافق شفاهی بر اهداف کوتاه مدت کافی نیست. مدیر باید از ثبت تمامی اهداف کوتاه مدت اطمینان حاصل کند و کارکنان را برای شناخت بهتر به پرسش تشویق کند.

حمایت سازمانی: منظور از حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی ، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام ، وجود ذخیره کافی منابع انسانی.

انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند. در ارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که بطور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد.

بازخور عملکرد: منظور از این نوع بازخور، ارئه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فراگرد بازخور مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان قرار می دهد. اگر در سازمان، فراگرد بازخور وجود نداشته باشد و کارکنان از ضعف های عملکرد خود آگاهی نیابند و مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را داشته باشد، انتظارش غیر واقعی است. کارکنان قبل از شروع ارزشیابی رسمی دوره ای، باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می گیرند.

اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیم های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشی هایسازمان مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و براساس شاخص های مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و براساس شاخص های عملگرا توجیه شوند. اگر مشکل اعتباری در تصمیم ها وجود داشته باشد مدیر باید از دفتر حقوقی کمک بگیرد.

سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد. این عوامل بر عملکرد افراد مؤثر خواهد بود حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم برای انجام کار داشته باشند. عوامل کلیدی محیطی عبارتند از : رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره .

برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری

غالباً مفهوم بهره وری همچون سایر مفاهیم و واژه های علمی، برداشت ها و طرز تلقی های نادرستی می شود که عمدتاً ناشی از عدم احاطه ی کامل به مفهوم مورد بحث است. در این مبحث برخی از طرز تلقی های نادرستی که از مفهوم بهره وری… وجود دارد شناسانده می شود:

• بهره وری مختص به صنعت است.

بهره وری منحصر به سیستم های تولید صنعتی نیست. امروزه این مفهوم در انواع سیستم های تولید کننده ی خدمات حتی در بخش دولتی نیز رایج گردیده است و جهت ارتقاء و بهبود بهره وری خدمات عمومی (دولتی) نظریه ها و مدل های مختلفی ارائه گردیده است.

• بهره وری یعنی سودآوری بیشتر.

اشتباهات رایج مفهوم بهره وری، یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است. سودآوری با بهره وری رابطه ی مستقیمی ندارد. به سخن دیگر با بالا رفتن سود، ممکن است بهره وری بالا نرود. به سخن دیگر می توان با استفاده از مکانیزم قیمتها، سودآور بود لکن این سودآوری ممکن است به بهای اُفت بهره وری حاصل شده باشد(تولید کم ولکین گران).

• بهره وری همان اثربخشی است.

اثربخشی به میزان یا درجه ی تحقق اهداف یک سیستم گفته می شود. لکن تحقق یک یا چند هدف سازمانی یا ملی به منزله ی حُسن بهره برداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهره وری نیست، زیرا می توان به هدفی با هزینه ی گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نایل شد که در این صورت هدف به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت نیل به آن منابع زیادی مصرف گردیده است.

• بهره وری یعنی کاهش هزینه ها.

عده ای را عقیده بر این است که تقلیل هزینه ها به ارتقاء و افزایش بهره وری کمک می کند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلند مدت، اُفت بهره وری را به دنبال خواهد داشت.

• بهره وری یعنی تولید بیشتر.

برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهره وری وجود دارد در ارتباط با قضاوت در مورد عملکرد یک سیستم صرفاً، براساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است. افزایش تولد یک سیستم (کالا یا خدمات) بر افزایش بهره وری دلالت نمی کند زیرا بهره وری بنا به تعریف، رابطه ی بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان می دهد و صرف تأکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط آن با منابع مصروفه، نتیجه گیری غلطی را بدست می دهد. زیرا هزینه ها ممکن است در درون افزایش تولید، نامناسب با مقدار تولید افزایش یافته باشد یا افزایش تولیدات صرفاً بدلیل قیمت ها و تورم باشد نه بهبود بهره وری.

• بهره وری یعنی بهره وری نیروی کار.

کوشش های سازمان های جهانی نظیر سازمان بین المللی کار و سازمان بهره وری آسیایی در خصوص مفهوم بهره وری معطوف بر این است که بهره وری صرفاً بهره وری نیروی کار نیست و باید به بهره وری سایر عوامل تولید توجه شود. بهبود بهره وری سایر عوامل تولید توجه شود. بهبود بهره وری زمانی حاصل می شود که استفاده مؤثر و بهینه ای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید. به عبارت دیگر بهره وری کلی ارتقاء یابد بهره وری مفهومی چند عاملی است و نگرش های تک بعدی نظیر ارتقاء بهره وری نیروی کار (بهره وری جزئی) یا بهره وری یک بخش از اقتصاد به عنوان بهره وری ملی، بسیاری از نارسائی های سیستم را از جهت نحوه بهر برداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویری نادرست از عملکرد آن بدست خواهد داد، بنابراین ارئه یک تعریف اجمالیف غیرکاربردی و بسیط از بهره وری هیچگونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری نخواهد کرد به سخن دیگر بهره وری صرفاً یک مسئله فنی و مدیریتی نیست، بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی، اقتصادی و سیاسی.

• بهره وری قابل اندازه گیری نیست.

برخی براین باورند که بهره وری قابل اندازه گیری نیست بلکه بهره وری با توجه به مدلها و شاخص ها امری است که می توان آن را اندازه گیری کرد.

عوامل بازدارنده رشد بهره وری:

این عوامل را می توان بطور خلاصه در گروه های ذیل طبقه بندی کرد:

• کمبود انگیزه مدیریت
• کمبود نیروی متخصص
• عدم بهره گیری از استانداردها
• عدم توجه به کیفیت
• کمبود واحدهای تحقیق و توسعه
• کم توجهی جامعه به نظام بهره وری
• تعداد مراکز تصمیم گیری در تولید

وان ال. رایت نیز موانع موجود در بهره وری را بصورت زیر خلاصه می کند:

نداشتن جهت: موفق نشدن در استفاده از یک روش نظام مند و راهبردی در مدیریت منابع انسانی به یک کابوس تبدیل شده است.

ساختار سازمانی ضعیف: که موجب منفی گرایی و ارتباط های مثبت و فعالیت های گروهی را مسدود می سازد.

نظام های پرداخت: هنوز هم بسیاری از سازمان ها به نظام های پرداختی که از طرف کارکنان درک نشده و یا غیر عادلانه تلقی می شوند چسبیده اند.

انتخاب مدیریت و آموزش: مهمترین و اصلی ترین تفاوت بین مدیریت آمریکایی و ژاپنی در انتظارات آنان از شغل نهفته است. آمریکاییها  معتقدند افارد مبارز، تهاجمی و خودگرا می توانند از پله های ترقی بالا بروند، در صورتی که ژاپنی هایی که در ایلت متحده آمریکا شاغل می باشند این طرز تفکر را ندارند.

بهره وری از دیدگاه های مختلف

در ذیل به تعریف بهره وری از دیدگاه های مختلف می پردازیم:

• از دیدگاه مصرف کننده

برای مصرف کننده بهره وری یعنی دسترسی اسان و سریع به محصولات ارزان و با کیفیت خوب و همچنین پایین بودن قیمتها است.

• از دیدگاه تولید کننده

از نظر تولید کننده بهره وری به معنی سرمایه گذاری مناسب و تولید بیشتر، کیفیت بهتر محصولات تولید شده و فروش بیشتر محصولات است.

• از دیدگاه کارگران و کارمندان

کارگران و کارمندان بهره وری را با کارکردن در محیطی پاک و مناسب، در فضای دوستانه، آرامش حاصل از امنیت شغلی و توجه به استعداد و پرورش آنان می دانند.

• از دیدگاه دولت

دولت بهره وری را به عمران آبادانی بیشتر کشور، ایجاد اشتغال بیشتر برای آحاد ملت و کاهش تورم مترادف می داند.

• از دیدگاه ملت

از دیدگاه ملت بهره وری یعنی رفاه و آرامش بیشتر، فرصت شغلی مناسب، بازنشستگی به موقع و امکان دسترسی به کالا و خدمات فراوان است .

مدیریت بهره وری

بهبود بهره وری در سازمان ها تابع و نتیجه کارایی است و حفظ و رشد آن هدف و مسئولیت اصلی مدیریت می باشد. در واقع ایجاد شرایط مناسب برای سطح کارکرد بالا، اساسمدیریت بهره وری است.

مدیریت بهره وری را می توان به عنوان فرآیندی در نظر گرفت که شامل فرآیند برنامه ریزی، هماهنگی، کنترل، سازماندهی و نظارت برنامه های بهره وری در یک سازمان می شود. مدیر بهره ور شخصی است که مسئول انجام چنین کارها می باشد. کار مدیر تمرینی موقتی یا تدریجی نیست، بلکه یک وظیفه سخت و زمان بر است حتی برای یک مدیر با سابقه .

وظایف مدیر بهره ور

• افزایش آگاهی نسبت به بهره وری
• تلاش های برای ایجاد هماهنگی منایع و تسهیل بهره وری
• تدوین اهداف و ارزیابی نتایج
• شناسایی فرصت ها و موقعیت های پیشرفت

اما در جای دیگر شرمرهون معیارهای بهره وری مدیران را بدین صورت دسته بندی کرده است:

• در گزینش و استخدام نیروی انسانی توانا و ماهر است.
• تلاش های سازمان را هدایت می کند.
• در اداره کردن وظایف بر مسائل و مشکلات توانا است و آمادگی برخورد با مقوله های جدید را دارد.
• در برقراری ارتباط مهارت دارد.
• کار زیردستان را راهنمایی و هدایت کرده و آنها را به مشارکت دعوت می نماید .

بطور کلی می توان گفت که بهره وری مقوله ای فراگیر و جامع است که در سطوح مختلف هر جامعه ای مطرح است. ارتقای بهره وری امری است که باید در همه سطوح اعم از فرد، خانواده، سازمانها و کشور مورد توجه قرار گیرد. بهره وری در واقع شالوده حیات سیستم های هوشمند و بستر حرکت در زمان و مکان برای شکوفایی و تعالی است و می تواند منجر به ارتقای استانداردهای زندگی در یک جامعه شود. بهره وری سعی دارد سعی دارد بطور پیوسته آنچه را که هست و وجو دارد را بهبود بخشد و با این تفکر و بینش کارهای امروز را بهتر از دیروز انجام دهد. بنابراین بهره وری اصلی ترین و مهمترین وسیله برای بهبود سطح زندگی و تنها راه خوشبختی ملت ها است. در نتیجه مطالعه آن و شناسایی مؤلفه هایی که باعث بالا رفتن سطح بهره وری می شوند امری ضروری به نظر می رسد.

منبع

 محمدی، سعید (1394)، رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری در سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید