بهره وری منابع انسانی

بهره وري موضوعي است كه از ابعاد مختلف به آن نگريسته شده و هر روز كاربرد و اهميت آن بيش از پيش روشن ميشود. بهرهوري موضوع مشتركي در اقتصاد و مديريت به شمار ميرود كه هم در كتب اقتصاد و هم مديريتي فصلي بر آن اختصاص ميدهند.

تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و مؤسسات خدماتي ميباشد. وجود ساختار سازماني مناسب، روشهاي اجرائي كارآمد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي ميباشند كه براي نيل به بهرهوري مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاشهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري ميتواند بر ميزان بهرهوري و تعمير براي بهبود بهرهوري بويژه در يك محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد. روح فرهنگ بهبود بهرهوري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل ميدهد. يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهرهوري آن است و با توجه به اينكه انسان در ايجاد بهرهوري نقشي محوري دارد درخواستهاي او در سازمان اثري كليدي بجا ميگذارد.

در ادامه به صورت خلاصه به تاريخچه، اهميت بهرهوري، تعاريف و همچنين عوامل مؤثر در ايجاد و ارتقا شرايط لازم براي بهبود بهرهوري نيروي انساني ميپردازيم.

سیر تاریخی مفهوم بهرهوری

بهرهوري مقولهی جديدي نيست .قدمت نوشتهها راجع به آن به سالهاي 400 قبل ازميلاد مسيح باز ميگردد. درحدود سال 1800 نقش كاركنان در بهرهوري شناخته شده بود ولي حدود سال 1900 بود كه رويكرد جديد بهرهوري در فرايندهاي صنعتي به منصه ظهور رسيد.

سوابق اين مفهوم نشان ميدهد كه بيش از دو قرن پيش، واژه بهرهوري براي اولين بار به وسيله “كويزني” در يك مجله كشاورزي استفاده شد. از آن زمان تاكنون اين واژه در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ويژه در رابطه با سيستمهاي اقتصادي به كار رفته است. برخی دیگر از صاحبنظران عقیده دارند واژه بهرهوري براي نخستين بار توسط فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان طرفدار مكتب فيزيوكراسي(حكومت طبيعت) به كار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادي، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهرهوري در بخش كشاورزي ميداند. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره مفهوم بهرهوری را دانش و فن توليد تعريف كرد. درسال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهرهوري را چنين تعريف كرد: بهرهوري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد به دست میآيد. بدين لحاظ ميتوان از بهرهوري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد. از ديد مركز بهرهوري ژاپن، بهرهوري يك اولويت و انتخاب ملي است كه به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقرمنجر ميشود. مركز بهرهوري ژاپن از زمان تأسيس آن در سال 1955نهضت ملي افزايش بهرهوري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده كه عبارتند از: افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه ثمرههاي بهبود بهرهوري در ميان مديريت، نيروي كار و مصرفكنندگان. و هدف آن را به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريق علمي يا كاهش هزينههاي توليد و گسترش بازارها و افزايش اشتغال، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي، آن گونه كه به نفع كاركنان، مديران و مصرفكننده باشد دانستهاند. دراين ديدگاه انسان به اين عقيده و باور ميرسد كه ميتواند كارها و وظايف خود را هرروز بهتر از روز قبل انجام دهد و براي تحقق اين باور تلاش ميكند. با مروري بر تعريف بهرهوري كه از سوي مركز بهرهوري ژاپن بیان شد، ميبينيم كه بهرهوري پيوند تنگاتنگي با بحث آموزش، مقوله نگرش و ديدگاه فكري انسان بهرهور دارد. چنان که برداشت میشود.

شروع استفاده از کلمه بهرهوري در فرهنگ اقتصادي، مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاري از نقاط جهان، به ویژه در کشورهاي صنعتی، بهرهوري به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی میشود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد.

اهميت بهره‌وري

با توجه به اين كه منابع و امكانات محدودي در اختيار سازمان است و بسياري از منابع تجديدناپذير هستند و يا شكلگيري مجدد آنها سا لهاي زيادي را ميطلبد و يا بعضي از منابع كمياب هستند، به طوري كه فراهم كردن اين منابع به صرف هزينه زياد نياز دارد و همچنين افزايش جمعيت و در پي آن افزايش مصرف و توليد، روز به روز بر محدوديت منابع ميافزايد، از اينرو امكان ارضاي نيازهاي نامحدود با تكيه بر چنين منابع و امكاناتي هرگز ميسر نيست .بنابراين تنها راه منطقي و امكانپذير، كسب حداكثر بازدهي و فايده از حداقل منابع ميباشد و اين نكته در مسئله بهرهوري مستتر است و توجه به آن ميتواند به نفع خود سازمان و جامعهاي كه سازمان در آن قرار دارد باشد.

بهره‌وري، نگرشي فرهنگي است كه در آن، انسان فعاليت‌هاي خود را هوشمندانه- خردمندانه انجام مي‌دهد تا بهترين نتيجه را در دستيابي به اهداف مادي و معنوي خود كسب كند. به ‌بياني ديگر، مي‌توان گفت كه هدف بهره‌وري، به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، سرمايه، مواد خام توليدي، زمان و… به شيوه‌اي عملي از طريق كاهش هزينه‌هاي توليد به‌منظور گسترش بازار، افزايش اشتغال، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي، به شكلي است كه به‌نفع كاركنان، مديران و مصرف‌كنندگان باشد.

معيار توسعه‌يافتگي هر كشوري با توجه به ميزان بهره‌گيري مطلوب و بهينه عوامل توليدي از منابع و امكانات موجود در نيل به اهداف اقتصادي تعريف مي‌شود. اين موضوع، بيانگر جايگاه ويژه بهره‌وري در سياست‌هاي كلان توسعه اقتصادي كشورهاست. امروزه، نقش مثبت بهره‌وري در افزايش رفاه ملي، به‌طور قطعي پذيرفته شده است. از آنجا كه بهره‌وري، عامل رشد تمامي معيارهاي زندگي تلقي مي‌شود، رشد بهره‌وري نبايد تنها اهداف تجاري و افزايش سود در كسب و كار را مدنظر بگيرد بلكه بايد تمامي جوانب زندگي و بخش‌هاي مختلف جامعه را شامل شود .

تعاریف بهرهوری :

عليرغم اينكه امروزه كمتر كسي است كه واژه بهرهوري را نشنيده و درباره آن نوشتههايي چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعريف آن از ديدگاههاي مختلف بپردازیم. بهرهوري در لغت به معني قدرت توليد و بارور بودن و مولد بودن به كار رفته و در ادبيات فارسي به بهرهوري، با فايده بودن و سودبرندگي معني شده است.

از نظر سازمان بهرهوری ایران، بهرهوری نگرشی عقلانی به کار و زندگی است. به عبارتی، یک فرهنگ است که هدف آن، هوشمندانهترکردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهرهوری برآیند اثربخشی و کارایی است. بهرهوری، در واقع، کاستن از تلفات و به حداکثر رساندن تولید با امکانات تولیدی موجود و همچنین ارتقا کیفیت محصول و خدمات برای بالا بردن سود میباشد.

از نظر سازمان بين المللي كار (ILO)بهرهوري عبارت از رابطه بين ستاده حاصل از یک سيستم توليدي با دادههاي به كار رفته مانند زمين، سرمايه، نيروي كار و غيره به منظور توليد آن ستاده است.

بهرهوري به وسيله نسبت مطلوبيتهاي حاصله(ستاندهها) بر منابع و آنچه كه براي حصول به نتيجه صرف شده(دادهها) بيان ميشود. اين نسبت يكي از مهمترين شاخصهايي است كه ثمربخشي فعاليتها را نشان میدهد.

بهرهوري يعني افزايش دائمي و مستمر نسبت رياضي بين نتايج به دست آمده به منابع به كار رفته و مصرف شده. به بيان سادهتر، بهرهوري يعني تهيه كالاها و خدمتهاي بيشتر و بهتر با هزينه و قيمت تمام شده سابق با صرف همان مقدار منابع توليد يا تهيه همان مقدار كالاها و خدمتها با هزينه و قيمت تمام شده كمتر و در واقع با صرف مقدار منابع توليدي كمتر.

گاه بجاي واژه بهرهوري از كلمات کارایی و اثربخشی استفاده ميشود. هر چند كه اين كلمات دقيقاً معادل تعاريف بهرهوري نيستند، ليكن جهت شناخت جنبههاي متفاوت بهرهوري به كار ميآيند.

كارايي: نسبت بازده واقعي به دستآمده به بازدهي استاندارد و تعيين شده (مورد انتظار) كارايي يا راندمان است، يا در واقع نسبت مقدار كاري كه انجام ميشود به مقدار كاري كه بايد انجام شود.

اثربخشي: اثربخشي عبارت از درجه و ميزان نيل به اهداف(کسب هدف) تعيين شده ميباشد. به عبارت ديگر اثربخشي نشان ميدهد كه تا چه ميزان از تلاشهاي انجام شده نتايج مورد نظر حاصل شده است(استفاده مفید از منابع).

بنابراین کارایی عبارتست از انجام درست کارها و اثربخشی عبارتست از انجام کارهای درست و بهرهوری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است که هردو مقوله را در برمیگیرد. به دیگر سخن بهرهوری عبارتست از سنجش وارزیابی بازده و نتایج فعالیتهای یک سازمان در مقایسه با اهداف و حجم منابع مصروفه.

بهرهوری از دیدگاه آژانس بهرهوری اروپا (EPA):

الف: بهرهوری درجه استفاده موثر از هریک از عوامل تولید است.

ب: بهرهوری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهرهوری مبتنی بر این عقیده است که انسان میتواند کارها و وظایش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند.

سازمان همکاري و توسعه اقتصادي (OECD)، مفهوم بهرهوري را مساوي با نسبت خروجی تولید به یکی از عوامل تولید دانسته است. به طور کلی میتوان، بهرهوري را ارتباط میان مقدار کالاها و خدمات تولید شده، و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این کالاها و خدمات دانست، که این رابطه، کمی و قابل اندازهگیري است و به صورت نسبت بیان میشود. به عبارت دیگر بهرهوري، رابطه بین کیفیت و کمیت منابع مورد استفاده در جریان تولید است. هر قدر صورت کسر بزرگتر از مخرج آن باشد، بهرهوري به همان نسبت بیشتر است. بهرهوري به ما میگوید که از یک واحد نهاده چند واحد ستاده میتوان به دست آورد. لذا، بهرهوري معیاري است که موارد زیر را شامل میشود؛

میزان تحقق اهداف؛
چگونگی استفاده کارآمد منابع جهت تولید ؛
آنچه به دست آمده در مقابل آنچه امکان داشته است.

کارایی و اثربخشی

بهرهوري را ميتوان به عنوان كاربرد مؤثر و كارآي منابع جهت رسيدن به بازده تعريف نمود. اثربخشي به عنوان سطح بازده تعريف شده است و كارآيي به عنوان نسبت بازده ( يا ستانده ) به داده مطرح شده است . استفاده از كارآيي و اثربخشي درتعريف بهرهوري آن را از جامعيت بيشتري در مقايسه با كارآيي برخوردار ميكند و اين امر مورد تاييد انديشمندان بسياري است. تا آنجا كه برخي از آنان اعتقاد دارند كه محدود كردن بهرهوري به كارآيي موجب ابهام ميشود و اطلاعات دقيقي در اختيار سازمان قرار نميدهد .

در بخش دولتي علاوه بر سنجش اثربخشي و كارآيي، برابري نيز بايد مورد سنجش قرار گيرد. سازمانهاي انتفاعي بيشتر برسنجش كارايي تأكيد دارند، درحاليكه سازمانهاي دولتي بر اثربخشي تأكيد بيشتري دارند و تنها در سازمانهاي دولتي به معيار برابري توجه ميشود.

براي اندازهگيري اثربخشي بايد بازدههاي طولاني مدت و ستاندهها از يكديگر تشخيص داده شوند. بازدههاي بلندمدت اهداف نهايي سازمانها را اندازهگيري ميكنند .اين چنين اهدافي دورههاي زماني سه تا پنج ساله و گاهي بيشتر را در بر ميگيرد. ستانده به عنوان بازدههاي مستقيمي كه نتايج فوري استراتژي را نشان ميدهند، تعريف ميشود كه اغلب بازدههاي كوتاهمدت ناميده ميشوند؛ اولين مشكل در اندازهگيري اثربخشي مشخص كردن بازدهها و ستاندههاي كليدي است. بازده برنامهها معمولا شفاف نيستند، مديران در زمان تصدي مسئوليتي جديد از طريق سؤالاتي از كاركنان و ذينفعان، ميتوانند بازدههاي مهم سازمان را مشخص كنند.

بهرهوری منابع انسانی:

بهرهورى نيروى انسانى مهمترين معيار بهرهورى است. زيرا عنصر اساسى در هر گونه تلاش براى بهبود بهرهورى نيروى انسانى است. آلفرد مارشال با ارزشترين سرمايهگذارى را پرورش نيروى انسانى قلمداد مىكند. در تاريخچة بهرهورى ابتدا توجه كمى به بهرهورى نيروى انسانى مىشد و بيشتر پيشرفتها در زمينهاى از بهرهورى بود كه آن را بهرهورى سرمايه میخواندند.

عامل منابع انسانی به عنوان یک عامل تولید کالاها و خدمات که از یک سو بطور مستقیم در تولید شرکت میکند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل هماهنگکننده سایر عوامل تولید شناخته شده است جایگاه ویژهای در بین سایر عوامل تولید دارد. بهرهوري منابع انساني، عبارتست از بدست آوردن حداكثر سود ممكن با بهرهگيري و استفاده بهينه از توان، استعداد و مهارت منابع انساني به منظور تحقق اهداف سازمان. بهرهوري نسبت كار انجام شده به كاري كه بايد انجام ميشده نيز اطلاق میشود.

نيروي انساني، مهم‌ترين داده در توليد كالا و ارائه خدمات به ‌شمار مي‌آيد. تمامي افراد يك سازمان اعم از كارگران، مهندسان، مديران، سرپرستان، سركارگران، كارفرمايان و اعضاي اتحاديه‌هاي كارگري، نقشي قابل ‌توجه در بهبود بهره‌وري بر عهده دارند. نقش هر فرد، داراي دو جنبه عملكرد و اثربخشي است. عملكرد، ميزان كوششي است كه افراد در كار به ‌عمل مي‌آورند و يا مدت زماني است كه فرد مشغول به‌كار است. اثربخشي، ميزان كوشش انساني است كه نتايج مطلوب را در محصول و كيفيت به‌ وجود مي‌آورد. بنابراين، اقداماتي كه اثربخشي انسان در محيط كاري را افزايش دهند، حائز اهميت بوده و بهره‌وري را بهبود خواهند بخشيد.

بهره وري نيروي انسانی يعني درجة استفاده مؤثر از نيروي كار به عنوان یکی از عوامل توليد، به عبارت ديگر بهرهوري نيروي كار يعني بدست آوردن یک نتيجة كمي و كیفي مطلوب از نيروي كار در راستاي اهداف جامعه و سازمان.

بهرهوری منابع انسانی عبارتست از استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالفعل و بالقوه منابع انسانی در جهت افزایش کمی و کیفی تولید و کاهش تلفات و ضایعات، بگونهای که افراد ضمن ارائه کار بهتر و بیشتر از زندگی کاری مطلوبتری نیز برخوردار گردند به عبارت دیگر بهرهوري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينهها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان. طبق تعاريف ديگر، بهرهوري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه دانستهاند.

بهرهوری منابع انسانی عبارتاست از بدست آوردن حداکثر سود با بهرهگیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف سازمانی. در نظام کنوني، بهرهوري و ارتقاء آن يکي از هدفهاي عمده هر سازمان فعال و زنده است. بهرهوري نيروي انساني به جنبههايی از افزايش کميت و يا بهبود کيفيت محصول اطلاق ميگردد که به واسطه ارتقاي سطح کيفي و تلاش نيروي انساني ايجاد شده باشد. بر اين اساس بين بهرهوري و ميزان به کاراندازي توانهاي بالقوه و بالفعل افراد يک رابطه مستقيم وجود دارد. هر چه درصد بيشتري از اين توانها به جريان انداخته شود به همان نسبت ميتوان بهبود در بهرهوري بيشتري را انتظار داشت و به عبارت دقيقتر تغييرات بهرهوري نيروي انساني با مفهوم آمادهسازي، بکارگيري و رشد توانها و استعدادها ارتباط يافته و محدود ميشود.

اتکینسون بهرهوری منابع انسانی را تابعی از انگیزش و توان میداند. برخی دیگر از صاحبنظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند، این اندیشمندان براین باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل و مهارتهای لازم را برای انجام کار دارا باشند، ولی این تمایل در صورتی موثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن شتاخت خوبی وجود داشته باشد. عدهای دیگر از این صاحبنظران از زاویهی دیگری به این موضوع نگریستهاند و اعلام دارند که بهرهوری فقط تابع ویژگیهای فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است و سازمان و محیط را نیز به معادله بهرهوری وارد کردهاند.

صاحبنظران بهرهوري نيروي انساني معتقدند عوامل هفتگانه بهرهوري که الگوي تعيين شاخصهاي بهرهوري در اين پژوهش است عبارتنداز: توانکار، شناختشغل، حمايت سازماني، انگيزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاري محيطي.

هرسي و گولداسميت بر اساس عوامل هفتگانه مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني که در بالا ذکر شد، مدل ACHIEVE را طرحريزي کردند. آنها براي سهولت به خاطرسپاري اين عوامل و استفاده از آنها، از حروف اول عوامل، يک کلمه اختصاري ساختند. اين واژه هفت حرفی ACHIEVE میباشد که با جانشين کردن Incentive به جاي عامل انگيزشی، Clarity به جای شناخت، Help به جاي حمايت سازماني، Evaluation به جاي بازخورد عملکرد، به وجود آمده است .

P=f (A. C. H. I. E. V. E)بهرهوری

توان: توانایی و قابلیت به انجام رساندن موفقیتآمیز یک تکلیف. اصطلاح توانایی به دانش و مهارتهای کارکنان گفته میشود که اجزای کلیدی آن عبارتنداز: دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیتهای مربوط به تکلیف.

وضوح(شناخت شغل): هریک از کارکنان از آنچه باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت کافی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنها باشد. به واضح بودن و پذیرش نحوه انجام کار، محل و چگونگی انجام آن گفته میشود. برای آن که کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشند، باید اهداف عمدهی کار، نحوهی رسیدن به آن ضمن تعیین الویتها برای کارکنان کاملا واضح باشند.

حمایت سازمان: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیازمندند. این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته میشود که کارکنان سازمان برای تکمیل و اثربخشی کار خود به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای ایجاد انگیزه و حمایت همه جانبه از سوی تمام بخشهای سازمان برای افزایش توان منابع انسانی و بهرهوری لازم است.

انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیتآمیز کاری که در دست دارند یا انگیزش در آنان برای کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونهای موفقیتآمیز اطلاق میشوند.

ارزیابی(بازخورد): منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دورهای است کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام دادهاند.به ارزیابی بازخورد روزانهی عملکرد و مرورگاهبهگاه آن گفته میشود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه میدهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند.

اعتبار: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیراست. مدیران در تحلیل بهرهوری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقاء و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند. این اصطلاح به مناسب بودن خطمشی و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی اطلاق میشود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات آنها در برخورد با حقوق کارکنان و مراجعین با قوانین حقوقی و خطمشی شرکتهای دیگر هماهنگی دارد.

سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل میدهد به آن دسته از عوامل خارجی گفته میشود که میتوانند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای انجام کار همچنان بر عملکرد آنها تاثیرگذار باشد.

چرخه بهرهوري

براي اینکه ما به موفقیت دست یابیم و سیستمی که طراحی شده است، اثربخشی لازم را داشته باشد، حتماً بایستی کوشش و تلاش ما داراي چارچوب خاصی باشد. به عبارتی براي رشد بهرهوري یک سازمان یا واحد، تلاش و حرکت ما باید براساس فرایندي باشد که به آن چرخۀ بهرهوري میگویند. در اندازهگیري بهرهوري یک سري داده به عنوان ورودي لحاظ شده که پس از انجام یک سري فرایند به محصول نهایی، تبدیل میشود. بنابراین در اندازهگیري بهرهوري براي رسیدن به بهرهوري مطلوب، ما با یک سیستم مواجه هستیم .در شکل زیر میتوان مفهوم بهرهوري از دیدگاه سیستمی را مشاهده و یک سري به عنوان (Output) کرد. باتوجه به اینکه براي محاسبه بهرهوري یک سري ازعوامل (معیارها) به عنوان خروجی لحاظ میشوند، بنابراین برحسب انواع منابع مورد استفاده، یک سیستم بهرهوري میتواند طرق مختلفی (Input) ورودي داشته باشد.

اين فرايند، ممكن است با اندازه‌گيري سطح بهره‌وري يا ميزان رشد آن به‌منظور تعيين وضعيت بهره‌وري، آغاز شود. پس از اندازه‌گيري، مرحله ارزيابي بهره‌وري آغاز مي‌شود. ارزيابي وضعيت بهره‌وري، مديران را قادر به شناخت نقاط قوت و ضعف مؤسسه كرده و از اين‌رو مي‌توانند به‌دنبال بهبود در بخش‌هايي باشند كه نياز به اصلاح دارند. بعد از شناخت بخش‌هاي نيازمند به اصلاح، مديران مي‌بايستي اهداف موردنظر را تعيين كرده، جايگزين‌ها را انتخاب و براي اصلاح، سازماندهي كنند. هر طرح اصلاحي تا هنگامي كه قابل اجراست، بايد باقي بماند. بنابراين، فرايند بعدي، اجراي طرح اصلاحي است. در نهايت ميزان پيشرفت كه از طريق اندازه‌گيري تغييرات در سطوح بهره‌وري مشخص مي‌شود، مي‌بايستي به اطلاع برسد.

استقرار چرخه مديريت بهبود بهره‌وري باعث مي‌شود تا بهره‌وري به‌صورت فرايندي دائمي ارتقاء يافته، مسير بهره‌وري مشخص شده و بسترسازي‌هاي لازم صورت گيرد. حركت بهره‌وري، لازمه رشد و پيشرفت سازمان بوده و به نهادي شدن بهبود در نظام‌هاي مختلف سازماني خواهد انجاميد .

مدلهای بهرهوری منابع انسانی :

مطالعات حاكي از آن است كه عملكرد كاركنان، تابعي از انگيزش و توان است. عملكرد فرد، به نوعي تحت‌تأثير توانايي و انگيزه وي براي انجام كار است. هر چه اين دو عامل در كاركنان به‌نحوي مناسب در نظر گرفته شده باشد، عملكرد و به‌تبع آن بهره‌وري، افزايش مي‌يابد. نام بردن از نيروي انساني در تمامي مدل‌هاي ارائه شده، به‌عنوان يكي از عوامل مؤثر بر ارتقاي بهره‌وري، بيانگر اهميت موضوع است. مدل بهرهوری هرسی و گلداسمیت «مدل پروكوپنكو«، «مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري» و «مدل سوترمايستر» از جمله مهم‌ترين مدل‌ها در اين زمينه هستند. در خصوص مدلسازی بهرهوری منابع انسانی،کوششهای زیادی صورت گرفته است و ازجمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاشهای بی بدیلی را انجام دادهاند میتوان به هرسی و گلدسمیت اشاره کرد.

مدل بهرهوری هرسی و گلدسمیت:

هرسی و گلدسمیت الگوی بهرهوری منابع انسانی را که الگوي شاخصهاي بهرهوری مینامدکه شاخصهای آن عبارتنداز: توانکار، شناختشغل، حمايت سازماني، انگيزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاري محيطي

مدل پروكوپنكو:

پروكوپنكو يكي از مشاوران بين‌المللي كار است كه عوامل موثر بر بهره‌وري سازمان را در طبقه‌بندي خود به دو گروه كلي داخلي و خارجي تقسيم‌بندي كرده است. نقطه اتكاي اين تقسيم‌بندي، تحت كنترل سازمان بودن يا نبودن عوامل ياد شده است.

مدل سوتر مايستر

«سوتر مايستر» استاد دانشكده روابط تجاري دانشگاه واشنگتن، عوامل مؤثر در بهره‌وري مؤسسات و بنگاه‌ها را به‌نحوي بديع مدل كرده است . اين مدل تا حد زيادي عوامل مؤثر در بهره‌وري شركت‌هاي خودروسازي را نشان مي‌دهد .عوامل نزديكتر به مركز دايره، تأثيري بيشتر بر بهره‌وري دارند.

تأثير حقوق و دستمزد بر بهرهوري

هر سازماني براي جذب و نگهداري كاركنان خود نيازمند بهرهگيري از الگوي مناسب در زمينه مزاياي كاركنان است به زعم هرسي و بلانچارد پول محرك يا مشوق بسيار پيچيدهاي است كه علاوه بر نيازهاي فيزيولوژيك با همه انواع نيازها درگير است و اهميت آن را به سختي ميتوان معين كرد. بنابراين، پول انگيزه بسيار پيچيدهاي است. منطق نظري نظام جبران و خدمات را ميتوان بر اساس نظريههاي انگيزش تحليل كرد. به زعم هلدن، سه نظريه عمده انگيزشي كه مباني نظري براي استراتژ يهاي جبران خدمات را فراهم ميسازند عبارتند از : نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه انگيزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگيزشي پورتر و لاولر. بر اساس اين نظريه، مدير هرگاه بخواهد در فرد ايجاد انگيزش كند بايد نخست دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آ نگاه در جهت ارضاي همان نيازها يا آنهايي كه در سطح بالاتر قرار دارند اقدام كند. سادگي و درك پذيري اين نظريه براي اغلب مديران سازما نها پذيرش آن را با اقبال همگاني مواجه ساخته است.

عوامل موثر بر بهرهوری

با توجه به اينكه بهرهوري منابع انسانی تابعي از عوامل مختلف است و اين عوامل با توجه به ماهيت، رسالت، فعاليت و عمليات، از سازماني به سازمان ديگر متفاوت است و ميزان تأثير هريك از عوامل بر بهرهوري كاركنان در سازمانهاي مختلف يكسان نيست. هر يك از انديشمندان اين حوزه به بعضي از ابعاد فرآيند بهرهوري كاركنان اشاره كردهاند ولي تاكنون يك مدل فراگير از ابعاد و شاخصهاي بهرهوري كاركنان و ارتباط بين آنها ارائه نشده است. بنابراين دستيابي به مدل مناسب بهرهوري منابع انساني با توجه به ماهيت هر سازمان مستلزم شناسايي و اولويتبندي عوامل از لحاظ اهميت، طبق معيارها و روشهاي علمي معتبر ميباشد. شناخت و سطحبندي عوامل موثر بر بهرهوري كاركنان طبق روشهاي دقيق و علمي در بانکها نيز يكي از دغدغههاي مهم مديران است چرا كه اگر كاركنان بهرهور باشند ميتوانند ساير منابع را به نحو احسن و مطلوب به كار گيرند و انواع بهرهوري را محقق سازند و نهايتا سازمان را بهرهور كنند و گرنه ركود و عقب ماندگي ارمغان منابع انساني منفعل و بي انگيزه ميباشد .

عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی را به سه دستهی عوامل شخصی، محیطی و سازمانی به شرح زیر تقسیم کردهاند:

دسته اول عوامل فردی شامل: تجربه، میزان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش

تجربه: هر تجربه از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کاملتر و دقیقتر انتقال مییابد بهرهوری منابع انسانی بالاتر میرود لذا باید انتقال تجربه نظاممند گردد.
درآمد: یکی از انگیزههای بسیار قوی برای افزایش بهرهوری، پرداخت به منابع انسانی بر اساس توانایی او میباشد. به عبارت دیگر اگر پرداخت به هر فرد براساس میزان تلاش او صورت گیرد افراد انگیزهی بیشتری در جهت افزایش بهرهوری خواهند داشت.
سطح تحصیلات: مطالعات نشان میدهد سطح تحصیلات رابطهی مستقیمی با میزان بهرهوری منابع انسانی دارد و هرچه قدر میزان تحصیلات افراد در کارشان بیشتر باشد بهرهوری افزایش مییابد .
سن: رابطه سن و بهرهوری منابع انسانی به این صورت است که از یک طرف هرجه سن بالاتر باشد به علت کاهش توانایی جسمی بهرهوری کاهش مییابد و از طرف دیگر هر چه سن بالاتر میرود تجربه کاری فرد افزایش مییابد لذا بهرهوری فرد نیز افزایش مییابد. بنابراین در مورد رابطه سن و بهرهوری بسته به اینکه کدام عامل برتری پیدا کند بهرهوری منابع انسانی با افزایش سن میتواند افزایش پیدا کند یا کاهش یابد.
آموزش: آموزشهای داده شده به منابع انسانی در صورتی که در عمل بکار گرفته شود سطح بهرهوری را افزایش میدهد در غیر این صورت افزایش بهرهوری از طریق آموزش محقق نمیگردد. بنابراین یکی از راههای افزایش بهرهوری بکار گرفتن دانستهای مفید و متانسب با شرایط واقعی میباشد.

دسته دوم از عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی عوامل محیطی میباشند که شامل: مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی میباشد.

عامل مناسبات اجتماعی از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهرهوری منابع انسانی تاثیرگذار است بدین معنا که هر چه روابط بیشتر گردد انسانها تحت تاثیر روحیه نوع دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند داشت.

عامل خوشنودی فرد از کار میتواند بر بهرهوری فرد تاثیر مثبت داشته باشد. به این معنا که هرچه فرد بار ضایت بیشتری فعالیت نماید در نتیجه حاصل کار او بهتر و در نتیجه بهرهوری افزایش خواهد یافت و برعکس.

دسته سوم عوامل سازمانی موثر بر بهرهوری :

1-مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی:

منابع انسانی عملا قسمت مهمی از حیات کاریی خود را در ارتباط با سازمانها میگذراند اگر افراد بتوانند در طول این مدت اهداف فردی و سازمانی خود را تلفیق و هماهنگ نمایند بازدهی به مراتب بالاتری را خواهند داشت. در اوایل نیمه دوم قرن بیستم پیتر دراکر این مبحث را تحت عنوان «مدیریت برای نتایج “یا مدیرت بر مبنای هدف” مطرح کرد که دلالت بر تقویت انگیزش کارکنان و اعمال کنترل مدیریت از طریق تلفیق اهداف و ارزیابی آنها داشت.

یکی از عوامل موثر بر عملکرد افراد در محیطهای کاری آگاه بودن و شناخت آنها از اهداف موسسه و مجموعه است اگر کارکنان در تنظیم اهداف شعلی مشارکت داشته باشند در نیل به آن اهداف بیشتر تلاش میکنند.

2-مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها

تردیدی نیست که یکی از اهداف اصلی فعالیتهای گروهی و فلسفهی وجود سازمانها افزایش کارایی و اثربخشی در چهارچوب ارزشهای جامعه است و در این جهت توصیهی تعاون و همکاری بین افراد و گروههای مختلف از دیرباز مورد توجه اغلب پیشهوران و رهبران سیاسی و عقیدتی بوده است منتها چگونگی این گونه همکاریهای و تصمیمگیریها در مورد راه روشن رسیدن به اهداف مشترک متاثر از طرز فکرها و سلیقههای جوامع مختلف است که از فرهنگ و طرز تلقیهای سیاسی و اقتصادی آنها سرچشمه میگیرد.

معمولا زمینههای مشارکت به صورت زیر تقسیمبندی میشوند:

مشارکت در تصمیمهایی که به زمینههای فنی مربوط میشوند.
مشارکت در زمینههای پرسنلی و کارگزینی، این نوع مشارکت در قانون شوراهای اسلامی به صورت نسبتا گستردهای بیان میشوند.
مشارکت در تصمیمگیریهای مالی نظیر سرمایهگذاری توزیع درآمد و…
مشارکت در تصمیماتی که در زمینههای عمومی اتخاذ میشوند مانند تغییر ساختار واحد صنعتی تغییر محل کارخانه، متوقف کردن و توسعه واحدها

چنین استدلال شده است که مشارکت کارکنان باعث افزایش اثربخشی خواهد شد و شرکت دادن کارمندان در تصمیمات مربوط به سازمان دارای مزایای زیر است:.

کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغیرات
شرکت فعالانه کارکنان در سازمان
افزایش قدرت مدیر و کارکنان
افزایش مشروعیت
افزایش آگاهی و اطلاع کامل

بنابراین مدیری که بتواند این فاکتورها را در سازمان اجرا کند به طبع اثر موضوعات بالاتر باعث افزایش اثربخشی او خواهد شد

3-آموزش کارکنان

آموزش کارکنان فرایندی است که طی آن افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام دادن یک عمل یا وظیفه شغلی راکسب میکنند.در طی فرایند آموزش موجباتی فراهم میآید تا تجربههای یادگیری به وقوع بپیوندند و بدین ترتیب، کارکنان بتوانند وظایف شغلی خود را در زمان حال و آینده با کارایی و اثربخشی بیشتری انجام دهند. در فرایند آموزش، آموزشدهنده میکوشد تا متصدیان مشاغل گوناگون، مهارتهای لازم برای ایفای اثربخشتر وظایف شغلی را کسب کنند. نگرش مدیران سازمانهای موفق در زمینه فرایند آموزش، آن است که همهی کارکنان سازمان از بالاترین سطوح مدیریت گرفته تا کارکنان غیر ماهر و از آغاز ورود با سازمان تا چند ماه قبل از بازنشستگی در فرآیند آموزش مشارکت داشته باشند.

برای اینکه کارکنان سازمان نسبت به شرکت در دورههای آموزشی علاقه و شوق بیشتری داشته باشند، لازم است نیازهای آموزشی آنان به درستی تعیین شوند و قوانین و مقررات سازمان به گونهای تدوین شود که هر گونه افزایش حقوق و مزایا، ارتقا، جابجایی و … در سازمان مشروط به طی دوره مناسب آموزشی باشد. در آن صورت لازم است:

طراحی دورههای آموزشی توسط کارشناسان ورزیده صورت گیرد.
روشهای آموزشی بر پایهی قوانین یادگیری تدوین شوند.
انتخاب مدیر و کارشناسان آموزش بر اساس ضوابط علمی دقیق انجام گیرد.
استفاده از روشهای آموزش اثربخش
فراهم آوردن بودجه کافی برای آموزش
انتخاب محل مناسب برای یادگیری

4-سیستم جبران خدمات

بطور کلی نظام پرداخت هم از دیدگاه سازمان و هم از دیدگاه فرد، کنشهای چندی را به همراه دارد.

برای سازمان این کنشها را به همراه دارد:

اول اینکه در شرایط یکسان افراد تمایل دارند به سازمانهایی بروند که بیشترین پاداش را برای آنها فراهم میآورند و لذا سازمانها میتوانند با ارئهی پرداخت مناسب کارکنان دارای صلاحیت را جذب نمایند و نگهداری کنند.

دوم اینکه: پرداختی که به موجب جبران خدمات به فرد تعلق میگیرد وسیلهای برای عملکرد گذشته است و سوم اینکه: پاداش میتواند به عنوان ابزاری انگیزشی برای بهبود عملکرد گذشته باشد.

از سوی دیگر ایجاد حس امنیت در افراد، بازشناسی و بازخورد عمل مناسب انجام شده از سوی دیگران کنشهای پرداخت از دیدگاه فرد میباشد. بنابراین بدیهی است برای تحقق این کنشها سیستم پرداخت باید کارا و اثربخش باشد و بهگونهای طراحی شود که حداکثر بازده را برای سازمان و فرد به همراه داشته باشد.

به همین دلیل توجه به نیازهای اساسی افراد، برخورداری از عدالت توزیعی پاداش چه در درون سازمان و چه در بیرون از سازمان از جمله اصول اساسی در هر سیستم پرداخت میباشد. سیستمهای پرداخت و مراعات قوانین یکی از زمینههای اصلی عملکرد مدیریت منابع انسانی و مدیریت جبران خدمات به عنوان یکی از حوزههای این زمینه، وظیفه طراحی و اجرای سیستمهای حقوق و مزایای کارکنان را عهدهدار است.

5-ساختار سازمانی

یک از ویژگیهای بنیادین هر سازمان لزوم فراهم کردن ادامهی فعالیتها در جهت دستیابی به هدفهای اصلی و فرعی است. این امکان از طریق تخصیص وظیفه، سرپرستی و هماهنگسازی حاصل میشود. این سه اعمال معرف ساختار سازمانی است. این سه عامل را میتوان به صورتهای گوناگون ترتیب داد بدین معنی که سازمانها میتوانند ساختارهای متفاوتی داشته باشند و چنین ساختارهایی نیز دارند. بسیاری از اندیشمندان حوزهی مدیریت معتقدند که ساختار مناسب برای بهرهوری سازمان اهمیت بنیادین دارد و از این رو، به خودی خود به صورت یکی از کانونهای بررسی شناخته شده میشود. ساختار سازمانی دارای شکلهای کوناگون است. اساس و پایهی کارها بر روی ساختار انجام شده، بر اساس کارهای وبر قرار دارد او در یک طرح کلی سه نوع مختلف سارمان را با بررسی اقتدار شرح داده است. او نوع آرمانی سازمان و دیوانسالاری را که بر نظم، نظامندی، خردگرایی و همسانی تاکید دار شرح میدهد. برای بسیاری از ما دیوانسالاری به معنی رعایت افراطآمیز تشریفات اداری زمانگیر است؛ اما وبر بر این باور بود که دیوانسالاری؛ سازمانهای غیر شخصی هستند و قوانینی سختگیرانه را اعمال میکنند، وبر بر این باور بود که این رعایت انصاف را درمورد همهی کارکنان قطعیت میبخشد.

6- فرهنگ سازمانی

سازمانها، درست مانند افراد دارای شخصیت میباشند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنک آن سازمان میگویند.در رابطه با فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه شده است که در حد نیاز به تعدادی از آنان اشاره میکنیم . فرهنگ سازمانی عبارت است از ارش فالبی که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و مورد حمایت آنان می باشد. در تعریف دیگر فرهنگ سازمانی شامل یک سلسله قواعد منظم و دستور العملهای کلی است که قالب رفتاری اعضای سازمان را میسازد. پذیرش آن نیز میتواند فوایدی مانند: احساس شناخت واقعی برای اعضای سازمان، تعهد سازمانی، ثبات نظام اجتماعی، شکل دادن به رفتار و… را به همراه داشته باشد.همچنان که ذکر شد بهرهوري منابع انسانی تابعي از عوامل مختلف است. لذا در ادامه این عوامل که از منابع مختلف داخلی و خارجی توسط محقق جمعآوری شده را بیان میکنیم:

عوامل موثر بر بهرهوری:

عوامل موثر بر بهرهوری
ارتباط مديران و كاركنان، عوامل انگيزشي، فرهنگ سازماني، محيط كار، فناوری، كيفيت نيروي كار و عوامل فردي
خودکارسازي اداري
هوش عاطفی
رفتار شهروندي سازماني(رادمردي و گذشت و ابتكار فردي)
تفویض اختیار
تأمين نيازهاي اساسي كاركنان
مشاركت كاركنان در تصميم گيري
سبك رهبري مشاركتي مدير
تاثیر فناوری اطلاعات از طریق فرآیند تصمیم گیری غیرمتمرکز و بهبود فرآیندکسب و کار بر بهرهوری سازمان
انگيزش، توانمندسازي كاركنان، كيفيت زندگي كاري
آرامش خاطر و انگيزه نيروي كار
ارز شهاي حاكم بر سازمان
عوامل انگیزشی، ویژگیهاي جمعیتشناختی، شیوه رهبري، رقابت و روحیهپذیري، وضعیت جسمانی و روحی، آموزش کاربردي و عمومی، خلاقیت و نوآوري، سابقه و تجربه
عوامل فردي يا شخصي شامل” تجربه، ميز ان درآمد، سطح تحصيلات، سن و آموزش”
عوامل محیطی شامل “مشاركت، مناسبات اجتماعي، محتواي كار و خشنودي شغلي”
سبک زندگی کاری به عنوان یک عامل روانشناختی
فرهنگ سازمانی
تناسب شغل و شاغل، انگیزه، آگاهی و شناخت شغل، رضایت شغلی، کیفیتزندگیکاري، مشارکت فرد در فعالیتهاي سازمان
برنامههای انگیزشی
آموزش منابع انسانی
آموزش مناسب، هدایت و مشارکت دادن کارکنان
کیفیت زندگی کاری
دورههای آموزشی مناسب
سبک رهبری مشارکتی، گروهی و تیمی
توانمندسازی با آموزش و سبک رهبری مناسب
آموزش و بهبود شرایط محیطی از طریق توانمند سازی و ایجاد اعتماد
فناوری اطلاعات
آزادی عمل، سازماندهی ابزار، تفویض اختیار و بهبود مهارت