بعد سازمانی رفتار سازمانی

سازمان‌ها اصولاً قبل از اینکه کسی به آنها بپیوندد بوجود می‌آیند و بعد هم به حیات خود ادامه می‌دهند. اشخاص بخش عمده ای از زندگی خود را به عنوان کارکنان در محیط‌های سازمانی سپری آنها درگروه‌ها به تنهایی کار نمی‌کنند بلکه در درون ساختار سازمان رسمی با هم در تعاملند. ساختار سازمان نیز روابط بین افراد و گروه‌ها را طرح ریزی کرده و با بوجود آوردن نظام و سیستم‌های مدیریتی تلاش‌های فرد و سازمانی رابه سمت اهداف سازمان هدایت می‌کند. بنابراین خود سازمان سومین بعدی خواهد بود که می‌توان از طریق آن عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی را بررسی کرد. رفتار در سازمان تحت تأثیر ساختار سازمانی و تکنولوژی در سازمان قرار دارند.عوامل تشکیل دهنده بعد سازمانی در رفتار سازمانی را به طور کلی استراتژی، ساختار، تکنولوژی، طراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و اقتضائات محیطی می‌دانند.

ساختار

ساختار سازمانی شبکه ای رسمی و مرتبط با حیطه وظایف  مورد اختیار افراد است، که چگونگی نظم دهی به فعالیتهای آنها و استفاده از منابع لازم جهت دستیابی به اهداف سازمان را کنترل می‌کند. هدف اصلی ساختار سازمانی کنترل راهی است که افراد فعالیتهای خود را برای دستیابی به اهداف سازمان هماهنگ نموده و آنها را جهت کسب این اهداف تهییج نمایند. برای هر سازمانی ساختار مناسب ساختاری است که فرایندهای مؤثر در ارتباط با مسائل هماهنگی و انگیزش – مسائلی که می‌تواند در هر محیطی و در هر سطحی از تکنولوژی رخ دهد – را تسهیل کند.

تعاریف موجود در باب ساختار

 با توجه به بررسیهای انجام شده، ساختار را می‌توان با توجه به قابلیتهایی که برای سازمان و مدیریت ایجاد می‌کند تعریف کرد. بر این اساس، ساختار سازمانی چارچوبی برای کنترل عمودی و همکاری افقی در سازمان ایجاد می‌کند ویک الگوی رسمی تعاملات و هم آهنگی است که مدیران طراحی می‌کنند  تا وظایف افراد و گروهها را برای تحقق اهداف سازمانی بهم مرتبط کنند .ساختار سازمانی آن چارچوبی است که وظایف را به طور رسمی تفکیک، گروه‌بندی و هماهنگ می‌کند ، سبب تمایز داخلی و شکل دهی به روابط  شدهو وسیله ای است که سازمان توسط آن محدودیتها و مرزها را مشخص می‌کند تا افراد بوسیله تشخیص مسؤلیتها و کنترل منابع و غیره به عملکرد مؤثر دسترسی یابند.

ساختار الگوی روابط بین موقعیتها در سازمان و بین اعضای سازمان را شکل می‌دهد و کاربرد فرایند مدیریت را امکان پذیر می‌کند و چارچوبی برای دستور و فرمان ایجاد می‌کند که از طریق آن فعالیتهای سازمان قابلیت برنامه ریزی، تنظیم، هدایت و کنترل پیدا می‌کند. ساختار به تبیین وظایف و مسؤلیتها، نقش های کاری و روابط وکانالهای ارتباطی می‌پردازد. نه تنها بهره وری و کارآیی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد بلکه اخلاقیات و رضایت شغلی اعضای آن را نیز در بر می‌گیرد. علاوه بر آن، اثربخشی کلی سازمان توسط طراحی ساختار مناسب و رفتار اعضایی که در ساختار کار می‌کنند تأثیر پذیر است.کتز و کن بیان می‌دارند که ساختار روابط در هم تنیده ای است که چرخه فعالیتها را باز سازی و کامل می‌کند. ساختار سازمان از آن جهت اهمیت داردکه با تنظیم و هماهنگی اقدامهای کارکنان تحقق هدفهای سازمان را میسر می‌کند. زیرا فرض بر این است که از طریق کوشش سازمان یافته یعنی کار کردن دسته جمعی افراد، در مقایسه با کار انفرادی موفقیت بیشتری کسب می‌شود.

عناصر سازنده ساختار سازمانی

رابینز و لاننبرگ و اورنستین معتقدند که انواع ساختار سازمانی دارای اجزای زیر هستند وساختار سازمانی را با توجه به پاسخی که به سؤالات زیر داده می‌شود می‌توان ترسیم نمود.

• تخصصی کردن کارها: تا چه اندازه ای فعالیتها به کارهای مجزا تفکیک شده اند؟
• بخش بندی: بر چه اساسی مشاغل در یک گروه قرار می‌گیرند؟
• زنجیره فرمان: افراد در گروهها به چه کسی گزارش می‌دهند؟
• حیطه کنترل: مدیر چند نفر را به طور کارآمد هدایت می‌کند ؟
• تمرکز و عدم تمرکز: اختیار تصمیم گیری در کجا قرار گرفته است؟
• رسمیت و عدم رسمیت: تا چه حدی قوانین و مقررات وجود دارد؟

بر اساس این ویژگیها دو نوع ساختارکلی ارگانیک و مکانیک بوجود می‌آیند. ولی علت تفاوت در انواع ساختارها در میزان توجه به این عناصر و درجه به کارگیری این عناصر و اجزا در ساختار است.

انواع رویکردهای مربوط به ساختار

مولینز انواع رویکردهای مطرح شده مربوط به ساختار را به صورت زیر بیان می‌کند:

• رویکردهای اولیه:  به بهترین شکل ساختار اعتقاد داشتند و تمایل داشتند بر روی زوایای محدودی از سازمان تمرکز داشته باشند. آنها همچنین تمایل داشتند تا سازمانها را جدا از محیط آنها مورد بررسی قرار دهند.
• رویکردهای سنتی:  بر روی ساختار رسمی، نیازهای فنی سازمان، و مجموعه اصول کلی سازمان تمرکز داشتند. بروکراسی به عنوان زیر مجموعه ای از رویکرد سنتی ساختار را بر حسب تخصصگرایی، سلسله مراتب اقتدار، نظام قوانین و عدم شخصی گرایی متمرکز بود.
• رویکرد روابط انسانی:  بر روی سازمان غیر رسمی و نیازهای روانشناختی و اجتماعی افراد در سر کار تمرکز دارد.
• رویکرد سیستم‌ها: بر روی رویکرد فنی، اجتماعی، روابط بین زیر سیستم ها و کانالهای متعدد تعاملی و اهمیت محیط خارجی تمرکز دارد.
• رویکرد اقتضایی: این رویکرد از توسعه رویکرد سیستمهابوجود آمده است که در ارتباط با محیط و دیگر متغیر ها و ساختارهای ویژه سازمانی پا را فراتر گذاشته  و بیان می‌کند که بهترین ساختار وجود ندارد بلکه بسیاری از متغیر ها یا عوامل موقعیتی وجود دارند که طراحی  و عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. این رویکرد بر نیاز به انعطاف پذیری تأکید دارد.

انواع ساختار سازمانی

ساختار سازمانی دلیل و مدلول انتخابهای راهبردی مدیران در پاسخ به فرصتهای محیطی است. اشکال سازمانی از دو متغیر استراتژی و ساختار که در نو آوری سازمانی تأثیر دارند ساخته شده اند .  از طرف دیگرمروری بر ادبیات مربوط به ساختار نشان دهنده نظریه‌های گوناگونی در مورد آن می‌باشند. از تئوری های کلاسیک نظیر تئوری بروکراسی وبر گرفته تا مدل چند قسمتی چادلر و نهایتاً نظریه اقتضایی که در دهه‌های 1960 تا 1970 شکل گرفت وبیان داشت که بهترین ساختار برای یک سازمان آنستکه با مقیاس عملکرد یا محیط تناسب داشته باشد. امروزه نیز نظریاتی در مورد ساختار سازمان‌های دورگه یا همه فن حریف که قادرند با تغییرات تکنولوژیکی تکاملی و انقلابی کنار بیایند در حال جریان است.

انواع ساختار سازمانی کلاسیک

انواع ساختار سازمانی جدید

نقش ساختار در رفتار

یافته های تحقیقاتی بیانگر این مطلب هستند، که ساختار سازمانی بر عملکرد سازمانی و راهبردهای مدیریتی در سازمان تأثیر گذارند و از طرفی با تأثیر بر پویایی های درونی سازمان و گروهها بر رفتار سازمانی مؤثرند . هال نیز باور دارد که ساختار دو کارکرد در سازمان دارد  اول اینکه رفتار کارمندان را تحت تأثیر قرار می‌دهد  و دومین کارکرد آن بر روی عملکرد سازمانی است. بر اساس نظریات وی ساختار سازمانی صحنه ای است که در آن تصمیمات گرفته می‌شود، فعالیتهای مختلف سازمانی اتفاق افتاده و قدرت به مرحله اجرا در می‌آید. سازمانها ساختارهای مختلفی دارند که این ساختارها یک بار رفتاری خاص برای نگرش و رفتار افراد درون آنها بوجود می‌آورند.

ساختارهای سازمانی مختلف تأثیرات متفاوتی بر روی رفتار افراد دارند زیرا ساختار سازمان ابهام را کاهش داده، روابط را مشخص می‌کنند، نگرش افراد را شکل می‌دهند به آنها انگیزه کاری بخشیده و به سطوح بالای عملکردی رهنمون می‌شوند یا آنها را محدود کرده و عمل آنها را کنترل می‌نمایند و به علاوه به مدیران در رسیدن به اهداف سازمانی کمک می‌کنند .قدر مسلم برای بررسی تأثیر ساختار سازمان بر رفتار افراد باید به تفاوتهای فردی آنها مراجعه کرد. به طور کلی برای افزایش عملکرد و رضایت افراد تفاوتهای فردی مثل تجربه، شخصیت و وظیفه کاری باید مد نظر گرفته شود. تحقیقاتی که بر روی تأثیر ساختار سازمان بر رفتار اعضای آن انجام شده است نشان می‌دهد که همه افراد آزادی و انعطاف پذیری ساختارهای پویا را ترجیح نمی‌دهند. برخی افراد زمانی بهره وری  ورضایت بیشتری دارند که وظایف کاری استاندارتر داشته باشند و ابهامات کاری به حداقل رسیده باشد یعنی آنچه در ساختار ایستا یافت می‌شود.

منبع

دهقان هراتی، فرزانه(1392)، تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید