« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »بررسی دیدگاه ها در مورد پنج اس
دیدگاه پالاردی راجب نظم و انضباط : با بررسي هاي صورت گرفته مشخص شد كه اولين تحقيقات سازمان يافته دربارة رويكردهاي انضباطي، توسط پالاردي صورت گرفته است. ايشان معتقدند انضباط به گونه هاي متفاوت تعريف شده است. تعريف ايشان با پاسخ به سه سؤال شكل مي گيرد: معلمان چه مي كنند تا از مشكلات رفتاري جلوگيري كنند؟ وقتي مشكل به وجود آمد، چه مي كنند؟ براي جلوگيري از تكرار چه مي كنند؟ ايشان در پاسخ به سؤالات مذكور، چهارحالت جواب را كه برآمده از چهار رويكرد مختلف است، بيان مي كنند: آسان گير؛ استبدادي؛ رفتاري و شناختي.
دیدگاه فنلی راجب انضباط.فنلي معتقد است مديران در انتخاب رويكردهاي خود به انضباط كاركنان لزوماً مختار نيستند، بلكه عواملي همچون ماهيت صنعت، بازار كار، بازار محصول، قوت اتحاديه هاي كارگري، ارزش هاي اجتماعي و قوانين كار در آن مؤثر هستند؛ ازهمين رو، تقسيم بندي سبك هاي مديريتي به الگوهاي سخت و نرم و يا X و Y به سبب تقليل گرايي مفرط، قدرت تبيين شرايط حاكم و وظايف مديران را در اقدامات انضباطي ندارند. به هرحال، اين تقسيم بندي هاي اوليه و بسيط از الگوها مي توانند نقطة آغازي براي ايجاد گونه شناسي از انضباط (با استفاده از استعاره هاي نام حيوانات) باشد.فنلي با استفاده از دو جان ماية سبك مديريت و نوع اقدام مديران، چهار رويكرد به مفهوم انضباط كاركنان را معرفي نموده است. در نظر فنلي، مديران گاه در مواجهه با تخلف كاركنان همچون شيري غران، با كمترين ملاحظه و البته بر اساس قانون با افراد متخلف برخورد مي كنند. در اين تلقي از انضباط، مدير با سبك مديريت سخت و با اقدامي شايسته (منطبق با قانون) عمل مي نمايد. البته مديراني هم هستند كه داراي سبك مديريتي سخت بوده، از قانون تبعيت نمي كنند و بي محابا با متخلفان برخورد مي كنند. در نظر فنلي اين افراد مثل دستة بوفالوها عمل مي كنند كه گاه به صورت پيش بيني نشده اي حمله ور شده و همه چيز را از بين مي برند. در مقابل، برخي مديران به ظاهر منعطف، با متخلفان هيچ برخوردي ندارند و يا اساساً قدرت قانون گذاري ندارند؛ ايشان چشم هاي خود را بر همه چيز بسته اند و متخلفان را به حال خود رها كرده اند. چنين مديراني به گورخرها تشبيه شده اند [كه اهتمامي جز علف خود ندارند]. نوع چهارم رويكرد مديران به مفهوم انضباط، بر اساس سبك مديريتي نرم و البته با عملكردي مناسب و شايسته است. اين مديران همچون فيل آرام و البته مقتدرند. ايشان فرصت اصلاح را به ديگران مي دهند و مرحله به مرحله ولي استوار حركت می کنند .
طبقه بندي فنلي از رويكردهاي مديران به انضباط، بسيار شبيه آن چيزي است كه پالاردي و مودري به آن اشاره كرده اند. بر اساس طبقه بندي ايشان انضباط تساهلي همان انضباط گورخري، انضباط استبدادي همان انضباط بوفالويي، انضباط رفتاري همان انضباط شيري و انضباط شناختي همان انضباط فيلي است. با بررسي هاي صورت گرفته مشخص شد كه سه تلقي رويكرد پيشيني، رويكرد تدريجي و رويكرد مثبت از انضباط به منزلة رويكردهاي عمده به انضباط طرح شده اند كه بيشتر مورد توجه محققان قرار گرفته اند.
دیدگاه پیشینی به انضباط: رويكرد پيشيني به انضباط كاركنان، بر قدرت و تنبيه تأكيد دارد. در اين سيستم، مديريت هرگاه تخلف از خط مشي ها، رويه ها و قوانين را از كاركنان مشاهده نمايد، به برخورد مستقيم با آن مي پردازد. بر اساس اين رويكرد، انضباط به مفهوم تنبيه مشخص، در قبال فعل خلاف براي حفظ سنن گذشته در سازمان و حفظ قدرت است. در اين رويكرد، برخورد و تنبيه مبتني بر سيستمي الهام شده از بالا است كه در آن به طور علّي و معلولي، خطا بي درنگ منجر به تنبيه مي شود. مفروض اين رويكرد، بر اين پايه استوار است كه رفتار نامناسب گذشته، دلالتي بر امكان بروز رفتار آن چناني در آينده است و براي محدود ساختن امكان بروز چنين رفتاري و كاهش احتمال بروز آن در آينده، تنبيه اعمال مي شود. در اعمال تنبيه به مواردي همچون عزت نفس و حق اعتراض به روية دادرسي توجه نمي شود. در اين رويكرد، فرد بر اساس دستورالعمل هاي مكتوب و بدون انعطاف و يا دخالت مديريت، تنبيه مي شود. بدين ترتيب، مدير از خود اختياري ندارد بلكه صرفاً مجري قانون تلقي مي شود و در چارچوب از پيش تعيين شده، عمل مي نمايد. اين رويكرد همان گونه كه مك گريگور بيان نموده است، بر نظرية X مبتنی است. بر اين اساس، مديران معتقدند كه كاركنان بايد تحت فشار و زور قرار گيرند تا كار كنند؛ در اين رويكرد، مفهومي به نام حقوق كاركنان معنا ندارد؛ هدف كنترل است و سازوكار تشويق و تنبيه در آن، مشوق هاي مادي و برخوردهاي شديدند. اين رويكرد كه تا حد زيادي ظالمانه و يك طرفانه به نظر مي رسد، تا حدي كه به دليل اعتراضات اتحاديه هاي كارگري و مشكلات تأمين نيروي كار در دهه هاي 1930 و 1940 ميلادي مطرود واقع شد و با رويكرد جديدتري با عنوان رويكرد پيش برنده و تدريجي جايگزين گرديد.
دیدگاه تدریجی به انضباط: رويكرد تدريجي كه رويكردي به روزتر است، در اندك زماني جايگزين رويكرد سنتي شد. در اين رويكرد، واژة تنبيه فيزيكي توسط واژگاني همچون تدريج، رأي به طريق حكميت، حل تعارض و روية مطالبة حق جايگزين شد. در اين رويكرد، به احساسات و عواطف مدير و سرپرست در ادارة امور كاركنان، خط مشي هاي دولت در امور اتحاديه ها و روابط كار، و بحث هاي مرتبط با عدالت، توجه جامع و عقلاني تري صورت گرفت. اين رويكرد به دنبال تنبيه افراد خاطي بود، لكن تنبيه زماني صورت مي گيرد كه مشخصاً قوانين و منشور اخلاقي سازمان ناديده گرفته شود و ميزان تنبيه در حدي است كه در تعارض آشكار با قوانين حمايتي حكومت نباشد. در اين رويكرد، به افراد خاطي فرصت داده مي شود تا رفتار نامناسب خود را به تدريج تصحيح نمايند. اگر فرد به رفتار نامناسب خود ادامه دهد، ميزان تنبيه افزايش مي يابد.مفروض هاي اين رويكرد عبارت اند از اينكه اولاً بايد فرد خاطي از عمل نامناسب خود آگاه شود؛ لذا بايد نوعي تنبه و تذكر اوليه به او ارائه شود و ثانياً اينكه در صورتي كه به فرد طي سه يا چهار گام فرصت داده شود، او توانايي تغيير رفتار و عادت خود را دارد.در رويكرد تدريجي به انضباط كاركنان، زمان به مثابه ظرفيتي براي اصلاح تخلف، مد نظر قرار مي گيرد؛ معمولاً در اولين بار كه فرد خاطي قوانين سازماني را ناديده مي گيرد، فقط تذكر شفاهي دريافت مي كند. درصورتي كه رفتار خود را ادامه دهد، شرايط براي او سخت تر مي شود؛ بدين نحو كه تذكر كتبي و يا حتي تعليق در انتظار او خواهد بود. رويكرد تدريجي در انضباط كاركنان معمول ترين شيوة اقدام انضباطي است كه در آن مجموعه اي از اقدامات مداخله اي متناوب از طرف مدير، براي اصلاح رفتار نامناسب صورت مي گيرد. فرصت اصلاح در سيستم انضباطي تدريجي معمولا سه تا پنج گام دارد كه معمول ترين آن چهار مرحله اي است. البته از چنين رويكردي عمدتاً در خصوص خطاهاي كوچك استفاده مي شود و در صورتي كه قانون شكني جدي باشد، مراحل مذكور كاهش يافته و گاه حذف مي شوند. مراحل چهارگانه انضباط تدريجي شامل اخطار شفاهي، اخطار كتبي، تعليق و اخراج می باشد.
تنبيه در بسياري از موارد، مشوق كاركنان به رفتار صحيح نيست بلكه فقط عاملي است كه فرد را از تنبيه كننده، ترسانده و يا به وي بدبين مي سازد. چنين تأكيدي بر تنبيه، بيشتر كاركنان را نسبت به سرپرست، بدبين مي سازد تا اينكه رفتار آن ها را اصلاح كند. براي جلوگيري از چنين پيامدي برخي سازمان ها از انضباط مثبت استفاده مي كنند. در رويكرد مثبت به انضباط كاركنان، همانند رويكرد تدريجي گام هاي مذكور مرحله به مرحله طي مي شوند لكن اقدام تنبيهي با جلسات مشاوره بين كارمند و سرپرست جايگزين مي شود. اين جلسات با هدف آگاهي فرد از گذشته خود و تلاش براي اصلاح رفتار نادرست وي برگزار مي شود. در اين رويكرد به جاي متهم كردن فرد، تلاش مي شود در يك فضاي همكاري و مساعدت، مشكل حل شود. در اين رويكرد نقش سرپرست از حاكم به مشاور تغيير مي يابد. چنين موضوعي نيازمند آموزش دقيق سرپرستان است.
دیدگاه مثبت راجب انضباط: بررسي ها نشان مي دهد كه طي دهه هاي اخير در بخش خصوصي و بخش دولتي نظام انضباطي مثبت كاركنان كاربرد زيادي پيدا كرده است. اين رويكرد بر سه ركن اساسي تأكيد دارد؛ اعتماد بين مدير و كارمند؛ ارتباط باز بين مدير و كارمند و مشاركت كارمند در فراگرد انضباطي. در اين رويكرد كاركنان، افرادي خواهند بود كه از آن ها به عنوان مديران بدون مدير ياد مي شود.گروت پيشنهاد داده است كه نظام انضباطي مثبت مي تواند تغيير عادت (توان بخشي) را جايگزين تنبيه نمايد. بر اين اساس، بهترين نظام انضباطي، نظامي است كه در آن هيچ گونه تنبيه و اقدام انضباطي وجود نداشته باشد. بر اين اساس، بايد حركت در چارچوب هاي از پيش تعيين شده در رويكرد تدريجي كه توان مديريت را مي گيرد، به تقويت توانايي مديريت در مشاوره و مربي گري در جهت بهبود عملكرد، تغيير يابد .
انضباط مثبت همانند انضباط تدريجي، معمولاً به صورت مرحله اي تعريف مي شود. در نمونة چهارمرحله اي، فراگرد انضباطي با اولين جلسة مشاوره بين كارمند و سرپرست شروع شده و با راه حل شفاهي كه مورد پذيرش دو طرف است، به پايان مي رسد. اگر اين راه حل به نتيجه نرسد، دوباره جلسه اي با حضور كارمند و سرپرست برگزار شده و علل تكرار رفتار ناصحيح بررسي مي شود و سرانجام، جدول زمان بندي براي اصلاح رفتار ناصحيح تنظيم مي شود. در اين مرحله راه حل به دست آمده مكتوب مي شود. درصورتي كه اين مرحله هم نتيجه بخش نباشد، به كارمند فرصت داده مي شود كه در خصوص علت عدم رعايت قانون بيانديشد. برخي سازمان ها، چنين ايامي كه فرد بدون حقوق به دنبال راه حل مناسب براي اصلاح رفتار خود است را روزهاي تصميم نام گذاري كرده اند و برخي سازمان ها حتي براي آن پرداختي هم در نظر گرفته اند. البته در اين رويكرد نيز بين خطاهاي كوچك و بزرگ تفاوت وجود دارد و در مواردي مثل دزدي، مراحل مذكور طي نمي شود .بر اساس مقايسه رويكردهاي موجود به انضباط كاركنان، آنچه در هر سه رويكرد مشترك است، آن است كه ايشان، انضباط را در مواردي كه خطاي انساني سر زده، مورد توجه قرار مي دهند؛ به بيان دقيق تر، رويكردها درصدد اصلاح خطا هستند (اعم از اينكه پيش گيرانه و يا پس از وقوع باشد) اگرچه اين بدبيني در رويكرد اخير كاهش يافته است. همچنين، در همة رويكردهاي مذكور بر نقش مدير و سرپرست به عنوان عامل اصلي در اصلاح، توجه و تأكيد شده است. بر اين اساس، به سرپرستان آموزش داده مي شود كه در شرايط خاص چگونه رفتار نمايند. در اين رويكردها، بر نقش عوامل ديگر در ايجاد انضباط همچون فرهنگ و خود كاركنان، بر ايجاد انضباط تأكيدي صورت نگرفته است. درحالي كه به نظر مي رسد بخش عمده اي از نارسايي هاي عملكرد، ناشي از خطاهايي است كه قابل برخورد قانوني و بر اساس مقررات نيست و يا به احتمال، قابل پيش بيني نيستند. همان گونه كه در رويكرد روش شناسي مردمي و كنش متقابل نمادين در جامعه شناسي مطرح است؛ سازمان هر چه تلاش نمايد تا براي همة امور قواعد و مقررات تعيين نمايد تلاشي بيهوده نموده و تنها بر رسميت سازمان افزوده و احتمالاً بر سرعت عملكرد در سازمان تأثير منفي نهاده است. از همين رو، بايد گونه هايي جديدتر براي مفهوم انضباط را صورت بندي نمود. ضمن آنكه اين تلقي از انضباط و اينكه اعمال انضباط يعني تنبيه افراد خاطي، ناشي از نوعي نگاه منفي به افراد است. همان گونه كه مك گريگور در نظرية X و Y و مزلو در رويكرد انسان گرايي متذكر شده اند، انسان آن گونه كه تصور مي شود، اولاً و بالذات شرور نيست و نبايد با چنين پيش فرضي با آن برخورد نمود. بدين ترتيب، بايد رويكردهايي انسان گرايانه تر و متعالي تر به مقولة انضباط مورد توجه قرار گيرند. در اين وجه، به جاي توجه به خطاها و برنامه ريزي براي خطا- اعم از تنبيه، تأخير يا مشاوره- مي توان به روي ديگر سكه يعني رفتار صحيح توجه نمود. در اين الگو بايد اسوه هاي انضباطي معرفي شوند و مبناي عملكرد قرار گيرند. در هر صورت، برخي معتقدند حفظ انضباط با اجراي رويه هاي انضباطي آغاز نمي شود بلكه زماني حفظ خواهد شد كه سطوح مختلف انضباط شامل خود انضباطي، نظم تيمي و نظم مديريتي مستقر شوند.
ديدگاه محققان اسلامي نسبت به نظم و انضباط: با توجه به اهميت موضوع نظم و انضباط در آموزه هاي اسلامي و تأكيدهاي اهل بيت(ع)، به نظر مي رسد كه در خصوص نظم و انضباط و به طور خاص نظم و انضباط سازماني، مطالعه و بحث درخوري صورت نگرفته است. در كتاب هاي مديريت اسلامي نيز كه تاكنون نوشته شده ، به بحث مستقل در خصوص نظم و انضباط توجه درخوري نشده است. در مطالعة فراتر از حوزة دانش مديريت، موضوع نظم و انضباط به انحاء متفاوت، مورد توجه دانشمندان مسلمان قرار گرفته است. بحث از اخلاق فردي، خود كنترلي، و حفظ نفس (تقوا)، مشارطه، مراقبه، محاسبه، معاتبه و معاقبه، نصح و امر به معروف و نهي از منكر، نظم و انضباط و اخلاق اجتماعي و روابط با ديگران مبتني بر حق و عدالت، وقت شناسي، نظم در تشريع و نظم در نظام تكوين و خلقت از اين قبيل اند.دلشاد تهراني با تأكيد بر رعايت نظم و انضباط به مثابه يك اصل در سيره پيامبر (ص)، ضمن بيان اينكه شأن انسان عاقل، نظم و برنامه ريزي است، ريشة آن را در همسويي قواي عقليه، شهويه، غضبيه و عمليه در فرد مي داند كه البته مي تواند در جهت نظم دنيايي و يا در جهت نظم اخروي سامان يابد. بدين ترتيب، تأكيد بر عقل معاش (عقل حسابگر، مكسبي) نظم دنيايي و تأكيد بر عقل معاد (عقل كلي، ايماني و هدايتگر) نظم آخرتي را به وجود مي آورد. اين معنا البته دربارة جوامع نيز صادق است و مادامي كه قواي جامعه همسو نشوند، ناهماهنگي، پراكندگي، رويارويي و سستي و ركود، وجود خواهند داشت. از همين رو، خداوند همه را به هم سويي قوا در جهت حق مي خواند. سيرة پيامبر و اهل بيت (ع) نيز بر همين معنا و تأكيد بر نظم و انضباط تأكيد دارد.
نظم و انضباط در ديدگاه دانشمندان اسلامي عمدتاً در دو سطح مورد توجه قرار گرفته است. سطح اول عمدتاً ناظر بر اخلاق فردي و به خصوص، نظم فردي و از درون است. بدين ترتيب، بخش هاي عمده اي از كتب اخلاقي به مقولة نظم فردي پرداخته اند. در اين سطح، يقظه و خودآگاهي، مشارطه، مراقبه، محاسبه و معاتبه، فراگرد نظم پذيري و انضباط فرد را تشكيل مي دهند. سطح دوم نظم را مي توان در آينة فقه و ابواب فقهي رايج مورد توجه قرار داد كه بيشتر جنبة حكمي و از بالا به پاييني دارد. فقه رايج در اسلام را به صورت سلسله قوانين و مقررات عمومي با هدف ايجاد تعادل و نظم و انضباط در تعامل فرد با خود، خدا، طبيعت و ديگران با رعايت تفكيك در كباير و صغائر، تقدم تزكيه و تعليم در اعمال رفتار انضباطي، تشويق و تنبيه اين دنيايي و اخروي، تفكيك بي انضباطي- عدم امتثال امر مولا –به ترك اولي، فعل مكروه، فعل حرام، حق الله، حق الناس و تعيين مقولة نظم و انضباط بر اساس مفهوم حق و تكليف و عهد و ميثاق دانست. بدين ترتيب، شريعت- به مثابه مجموعه اي از قواعد كليه –در صورتي كه به وسيلة اولياء الله تبيين شود، مي تواند انتظام دهنده فرد و جامعه باشد.
منبع
آل بویه ،حسن (1393)، تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان پتروشیمی مبین عسلویه ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید