اهمیت تعهد ؛رفتار سازمانی

لوتانز ،اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی،  عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان،  تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی ازارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب پرسش هایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد .

رفتارهاي در نقش و فرانقش

محققان اوليه رفتار شهروندي سازماني را جداي از عملکرد داخل نقش تعريف و تأکيد کردند که رفتار شهروندي سازماني بايستي به عنوان رفتار فرانقشي مورد توجه قرار گيرد. ماريسون عبارت، گستره شغلي را براي تمايز بين دو دسته از رفتارهاي فرانقش و درنقش بکار برد. هرچه کارمند دامنه شغل را گسترد ه تر درک نمايد، فعاليت هاي بيشتري را به عنوان تعريف مي کند.

اين فرض بر اين نکته تأکيد دارد که يک عامل تعيين کننده مهم براي اينکه يک فعاليت رفتار شهروندي سازماني خوانده شود، اين است که کارکنان به چه گستردگي مسئوليت هاي شغل شان را تعريف کنند. اين استدلال کاربرد تئوريکي مهمي در پي دارد و آن اينکه آنچه ديگران به عنوان رفتار شهروندي سازماني تعريف مي کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگي مسئوليت هاي کاريشان مي باشد. اين توصيه در مطالعات ديگر مورد تأييد قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز بین فرانقش و در نقش به خوبي تعريف نشده است و از کارمندي به کارمند ديگر تغيير مي کند و به اين خاطر اين رويكرد با آنچه محققين نوعا به عنوان رفتار شهروندي سازماني مفهوم سازي مي کنند در تناقض است، هر چند که گروهي از محققان سعي کردند با بيان تفاوت هاي ميان رفتارهای در نقش و فرانقش از یک سو و و مفهوم سازي رفتار شهروندي سازماني از سوي ديگر ميان آن ها ارتباط برقرار کنند.

از نظر ارگان يک تفاوت حياتي ميان اين دو نوع فعاليت اين است که آيا به اين رفتارها پاداش داده مي شود و يا در صورت عدم مشاهده رفتار، محروميت هايي اعمال مي گردد يا خير؛ چرا که رفتار شهروندي سازماني و فعاليتهاي مرتبط با آن بايستي مستقل از پاداش هاي رسمي درک شود، چون رفتار شهروندي سازماني رفتاريست که از نظر سازماني پاداش داده نمي شود.

رويکرد ديگر، رفتار شهروندي سازماني را جدا از عملکرد کاري مورد توجه قرار مي دهد. اتخاذ چنين رويكردي مشکل تمايز ميان عملکردهاي نقش و فرانقش را مرتفع مي سازد. در اين رويکرد، رفتار شهروندي سازماني بايستي به عنوان يک مفهوم كلي شامل تمام رفتارهاي مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه، در نظر گرفته شود .

منبع

فاضلی،محمدرضا(1393)، ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با میزان وفاداری مشتریان در بانکها،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت صنعتی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید