اهداف سیستم جبران خدمات کارکنان

سازمان ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال مى كنند و متخصصان نيروى انسانى سازمان بايد شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستيابى به آنها را داشته باشند. اصولاً اهداف يك سازمان از طراحى نظام جبرانِ خدمات،بايد جذب و حفظ كاركنان شايسته و همچنين افزايش انگيزه آنها باشد. اهداف نظام جبران خدمات عبارتند از:

• جذب داوطلبان شایسته
• نگهداری کارکنان کارآمد
• افزایش ؛ ارتقا ,انگیزش کارکنان
• تبعیت از قوانین ومقررات دولت

 جذب داوطلبان شایسته

متقاضيان شغل معمولاً از ميزان پرداخت هاى سازمان هاى مختلف براى مشاغل مشابه، اطلاع كسب مى كنند و به مقايسه ميزان پرداخت ها مى پردازند، همچنين بسيارى متقاضيان كه داراى تخصص و تجربه مى باشند به ساير موارد جبران خدمات مانند فرصت هاى پيشرفت و خدماتى كه سازمان ارائه مى دهد توجه مى نمايند.سازمان ها بايد متوسط دستمزدهاى مشاغل مختلف را مورد توجه قرار دهند و با توجه به آن، حقوقى را كه بتواند به جذب متقاضيان شايسته منجر گردد، تعيين كنند. نظام جبران خدمات غيرمالى نيز بايد به نحو مقتضى طراحى گردد، به طورى كه موجبات رشد و پيشرفت كاركنان را فراهم كند. كاركنان سازمان با انتقال اطلاعات مربوط به جبران خدمات به بيرون از سازمان، باعث مى شوند كه متقاضيان متخصص و مجرب جذب سازمان شوند؛ در غير اين صورت سازمان ها نمى توانند براى آينده خود، نيروى انسانى لازم را دارا باشند.

حفظ كاركنان شايسته

پس از اين كه سازمان، متقاضيان مناسب را جذب و استخدام نمود، نظام جبران خدمات بايد به حفظ افراد شايسته، مبتكر و مولّد بپردازد. بسيارى عوامل ممكن است باعث شود كه كاركنان يك سازمان را ترك كنند، اما مهم ترين عامل ترك خدمت و انتقال، نظام جبران خدمات نامناسب است. به همين دليل متخصصان نيروى انسانى بايد اطمينان داشته باشند كه نظام جبران خدمات، منصفانه و مشوّقانه باشد، زيرا اگر كاركنان احساس كنند كه در برابر كارشان پرداخت و پاداش مناسب صورت نمى گيرد به كاهش كوشش هاى خود براى سازمان مى پردازند و اغلب اين به ترك خدمت منجر مى گردد، همچنين اگر كاركنان فكر كنند كه در سازمانى ديگر مى توانند وضعيت بهترى داشته باشند احتمالاً سازمان خود را ترك مى كنند.براى تأمين حقوق منصفانه، مديران بايد به ارزشيابى مشاغل مختلف سازمان بپردازند و باتوجه به نوع وظايف و پيچيدگى و صعوبت آن و همچنين شرايط احراز مورد نياز، حقوق منصفانه را درنظر بگيرند، علاوه بر آن، مديران بايد مشاغل را به نحوى طراحى كنند كه با انجام وظايف، فرصت هاى رشد و پيشرفت كاركنان فراهم شود.

افزايش انگيزه كاركنان

كاركنان انتظار دارند عملكردشان با پاداشى كه دريافت مى دارند ارتباط مستقيم داشته باشد. همچنان كه مشاهده مى گردد، ابتدا توقعات يا انتظارات كاركنان در باره ميزان پاداشى كه آنها مى توانند در صورت افزايش عملكرد دريافت كنند، شكل مى گيرد. اين انتظارات، اهداف يا سطح عملكرد را براى آنها تنظيم مى كند. كاركنانى كه به سطح مطلوب عملكرد دست مى يابند انتظار دارند كه سطح معينى پاداش، متناسب با عملكرد دريافت كنند. طبيعى است مديريت هم به ارزشيابى عملكرد براى پرداخت پاداش مى پردازد. پاداش ها مى تواند جبران خدمات مالى، ترفيع، شناسايى و امثال آن باشد. به دنبال آن، كاركنان به بررسى روابط بين عملكرد خود و ميزان پاداشى كه سازمان براى آنها در نظر گرفته است مى پردازند و با توجه به نتايج آن و تجربيات قبلى، انتظارات و اهداف جديد شكل مى گيرد.اگر ادراك كاركنان اين باشد كه كار سخت و عملكرد عالى مورد توجه قرار مى گيرد آنها انتظار دارند كه عملاً اين ارتباط نشان داده شود؛ در اين صورت، سطح بالايى از عملكرد را خواهند داشت. اگر روابط بين عملكرد و پاداش ضعيف باشد كاركنان در حدى كه بتوانند فقط شغل خود را حفظ كنند به كار مى پردازند.

 ملاحظات قانونى

نظام جبران خدمات، نظام نبايد با قوانين دولتى ناسازگار باشد. معمولاً دولت ها با تعيين سطوح پرداخت بر ساختار پرداخت سازمان ها به ويژه در سازمان هاى دولتى، تأثير مى گذارند. قوانين دولتى معمولاً به تعيين حداقل حقوق، ميزان ساعات كارى، حداقل سن براى استخدام، شرايط فيزيكى محيط كار و امثال آن مى پردازند؛ بنابراين متخصصان نيروى انسانى بايد از آنها آگاهى كامل داشته باشند. مفاهيم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى همچنان كه گفته شد سازمان ها با طراحى مناسب نظام جبران خدمات مى خواهند به جذب و حفظ نيروى انسانى شايسته و افزايش انگيزه كارى آنها بپردازند. براى اين كه بتوانند به اين مهم نائل شوند بايد به منظور برقرارى انصاف و تساوى در نظام حقوق سازمان، كوشش نمايند. تساوى و انصاف در نظام حقوق سازمان، هم كارفرما و هم كاركنان را مورد توجه قرار مى دهد، همچنين توجه به تساوى و انصاف در نظام پرداخت نسبت به بيرون سازمان از موضوعات اساسى است.

دستیابی به اهداف برنامه های راهبردی وکاهش هزینه های نیروی انسانی

نظام پرداخت برای دستیابی به اهداف مناسبی شامل اثربخشی وتعادل ایجاد می گردد. این اهداف به طور وسیعی در استراتژی های سازمان دیده می شوند. اثربخشی بر مبنای ویژگی های زیر تعریف می شود:

• بهبود بهره وری
• کنترل هزینه های کار

اغلب این دو مورد را در اظهار اهداف پرداخت توسط کارفرما مانند تسهیل عملکرد سازمان، کنترل هزینه های کار، جذب وحفظ کارکنان لایق وشایسته وپاداش دادن به مشارکت ها وعملکردهای کارکنان بیان می شود. برابری حقوق یکی از اهداف اساسی وزیربنایی نظام پرداخت است. نماد پرداخت سه بخش اساسی را بیان می کند:

• خط مشی هایی که مبانی نظام پرداخت را شکل می دهند.
• نگرشی که ابزار وروش های مدیریت جبران خدمات را نشان می دهد.
• اهداف جبران خدمات با نتایج رضایت بخش مورد انتظار

مدلهای سیستم جبران خدمات :

مدلهای مختلفی برای اجرای نظام جبران خدمات کارکنان طراحی وارائه گردیده که به طور مختصر به تعدادی از آنها اشاره می شود:

الف- مدل های اقتصادی؛ مالی:

• مدل سیستم جبران خدمات هریکل واسلوکام
• مدل سیستم جبران خدمات نیومن

طبق این دو مدل یک سیستم جبران خدمات جامع دارای دو بخش جبران خدمات مستقیم وجبران خدمات غیر مستقیم است.

ب- مدلهای اقتصادی؛  انسانی:

• مدلهای اقتصادی؛ انسانی علاوه بر پاداش های بیرونی ومالی که کانون توجه مدلهای اقتصادی ومالی است، به بحث انگیزش وپاداش های درونی وغیر مالی نیز پرداخته اند. به عبارت دیگر این مدلها مبنای دسته بندی خود را انسان قرارداده وبه نیازهای متنوع اقتصادی واجتماعی آن توجه نموده اند.. مدل هایی که دراین تقسیم بندی قرار می گیرند می توان به موارد زیر اشاره کرد:
• مدل سیستم جبران خدمات شولر که درسال1978 طراحی وارائه گردید ونظام جبران خدمات را شامل دوجنبه پاداش های درونی وبیرونی تقسیم بندی نموده است.
• مدل مک کافری نیز پاداش های نظام جبران خدمات را به دو دسته پاداش های بیرونی ودرونی تقسیم کرده است. وجه تمایز آن با مدل شولر نحوه دسته بندی پاداشهای بیرونی است.
• مدل هندرسون: این مدل جبران خدمات را به دو دسته جبرانی وغیر جبرانی تقسیم کرده است.
• مدل نوء وماندی: این مدل سیستم جبران خدمات را به دودسته مالی وغیر مالی دسته بندی نموده است.
• مدل سیستم جبران خدمات رابینز ودسنزو سیستم جبران خدمات را به دو بخش عمده پاداش های درونی و بیرونی تقسیم بندی نموده اند.تفاوت عمده این مدل با مدلهای قبلی در این است که پاداش های بیرونی را به دو دسته نقدی؛ مالی وغیرنقدی؛ غیرمالی  تقسیم کرده اند. مقصود از پاداش های بیرونی غیرمالی همان سمبل های پست ومقام مانند دکوراسیون اداری انتخابی، پارکینگ، منشی خاص و… است. همچنین این مدل به جزئیات بیشتر پاداشهای مالی نسبت به مدلهای قبلی پرداخته شده که شامل سه طبقه برمبنای عملکرد ، پرداخت برمبنای عضویت قطعی وپرداخت برمبنای عضویت موقت هستند.

جبران خدمات مالى به دو قسمت تقسيم مى گردد: جبران خدمات مالى مستقيم و جبران خدمات مالى غيرمستقيم و مزايا.

1. جبران خدمات مالى مستقيم پول نقدى است كه شاغل به صورت حقوق، دستمزد، حق العمل و امثال آن دريافت مى كند.
2. جبران خدمات مالى غيرمستقيم و مزايا شامل تمام دريافتى هاى مالي است كه در قالب حقوق، دستمزد و حق العمل نمى گنجد، اما به طور غيرمستقيم براى شاغلين نقش مالى دارد. اين دريافتى ها يا مزايا بسيار متنوع بوده، شامل انواع طرح هاى بيمه، طرح هاى بازنشستگى، خدماتى كه سازمان ارائه مى دهد و امثال آن مى گردد.

جبران خدمات غيرمالى به دو گروه تقسيم مى شود:

• جبران خدمات غيرمالى كه از شغل حاصل مى شود و آن رضايت و لذتى است كه براى شاغل از طريق انجام وظايف شغلى معنى دار و پراهميت حاصل مى گردد؛
• جبران خدمات غيرمالى كه از محيط شغل فراهم مى شود و آن، شامل فراهم كردن شرايط و محيط و فرهنگ سازمانى مناسب است به طورى كه كاركردن در آن شرايط و فرهنگ براى شاغلين خوشايند باشد و همچنين كمك كند تا نيازهاى مهم كاركنان مانند نيازهاى اجتماعى برآورده گردد. موارد فوق، كل برنامه جبران خدمات سازمان را در برمى گيرد به طور کلی افرادى كه براى انجام كار به استخدام سازمان در مى آيند، فقط به دليل دريافت پول يا حقوق و مزايا، ساعت ها به كار نمى پردازند، بلكه علاوه بر آن به دنبال ارضاى نيازهاى سطوح بالاى خود مانند نيازهاى اجتماعى، مطرح شدن، كسب موفقيت مى باشند.

رابینز و دسنزو، سیستم جبران خدمات را به دو بخش عمده پاداش های درونی و بیرونی تقسیم بندی نموده اند. تفاوت عمده مدل این ها با مدل سایر صاحب نظران، این است که پاداش های بیرونی را به دو دسته مالی و غیر مالی تقسیم کرده اند. مقصود از پاداش های بیرونی غیر مالی همان سمبل های پست و مقام مثل دکوراسیون اداری انتخابی، پارکینگ، منشی خاص و غیره است. هم­چنین در این مدل به جزئیات بیشتر پاداش های مالی پرداخته شده که شامل سه طبقه پرداخت بر مبنای عملکرد مثل : برنامه های حمایتی، پرداخت های ساعات غیر کاری و ..  و پرداخت بر مبنای عضویت موقت مثل:  تسهیم سود، مدت عضویت در گروه کاری و … هستند.

بسيارى افرادند كه با وجود عدم حقوق مناسب، كار خود را دوست دارند و با نهايت سعى و تلاش به انجام وظايف خود مى پردازند. برعكس افرادى اند كه با وجود حقوق مناسب در يك سازمان به دليل شرايط محيطى و يا فرهنگ سازمانى نامناسب و همچنين عدم توجه به رشد و تعالى انسان، ارتباط خود را با سازمان قطع مى كنند. به طور کلی افرادی كه براى انجام كار به استخدام سازمان در مى آيند، فقط به دليل دريافت پول يا حقوق و مزايا، ساعت ها به كار نمى پردازند، بلكه علاوه بر آن به دنبال ارضاى نيازهاى سطوح بالاى خود مانند نيازهاى اجتماعى، مطرح شدن، كسب موفقيت مى باشند. مفاهيم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى همچنان كه گفته شد سازمان ها با طراحى مناسب نظام جبران خدمات مى خواهند به جذب و حفظ نيروى انسانى شايسته و افزايش انگيزه كارى آنها بپردازند. براى اين كه بتوانند به اين مهم نائل شوند بايد به منظور برقرارى انصاف و تساوى در نظام حقوق سازمان، كوشش نمايند. تساوى و انصاف در نظام حقوق سازمان، هم كارفرما و هم كاركنان را مورد توجه قرار مى دهد، همچنين توجه به تساوى و انصاف در نظام پرداخت نسبت به بيرون سازمان از موضوعات اساسى است.

نظام جبران خدمات بر مبنای دانش وشغل

طبق دیدگاه مبتنی بر دانش، پرداخت به کارکنان دارای مهارت بالا نسبت به اجرای شغل ویژه مبتنی است. طبق دیدگاه مبتنی بر شغل، حقوق و دستمزد برای شغل مقرر شده است وکارکنان در شغل حرکت می کنند واز آن خارج می شوند. ممکن است که دو کارمند که کار مساوی انجام می دهند بتوانند پرداخت متفاوتی را بدست آورند که این تفاوت ها به دلیل سطوح مهارت ودقت آنها می باشد. بدون تردید برخی از کارکنان این تفاوت ها را می پذیرند وبرخی ممکن است قانع نشوند.

مزايای جبران خدمات مالى غيرمستقيم

پرداخت مالى غيرمستقيم، شامل تمام مزايايى است كه در قالب حقوق و اجرت يا حق الزحمه ساعتى، تحقق نمى پذيرد اما براى كاركنان به طور غيرمستقيم نقش مالى دارد. امروزه هزينه مزاياى شغل، بالا و در حال افزايش است و از اهميت زيادى براى كاركنان برخوردار است. مزايا براى تمام كاركنان بر اساس عضويت آنها در سازمان صورت مى پذيرد، اگرچه ميزان آنها ممكن است نسبت به اهميت شغل در سازمان تغيير كند. مزايا براى كاركنان دو اثر مثبت دارد: اول آن كه براى كاركنان ماليات بردار نيست، دوم اين كه نرخ حق بيمه براى گروه هاى زيادى از كاركنان از نرخ فردى كمتر است. معمولاً مزايا از آن جايى كه براى تمام كاركنان به يكسان پرداخت مى شود در انگيزه آنها نقش چندانى ندارد، اما در جذب متقاضيان با كفايت تأثير مى گذارد، زيرا متقاضيان، خواهان استخدام در سازمان هايى اند كه از مزاياى شغلى بيشترى برخوردارند. برخى از مهم ترين مزايايى كه سازمان ها دنبال مى كنند، عبارتند از: بيمه هاى خدمات درمانى و فراهم كردن امكانات درمانى و بهداشتى، امكانات براى تحصيل فرزندان، مهدكودك، برگزارى دوره هاى آموزش مديريت، آموزش زبان هاى خارجى، پرداخت حقوق در دوران بيمارى، ايجاد تسهيلات براى مسافرت هاى زيارتى و تفريحى، امكانات ورزشى، تهيه مسكن، بورس تحصيلى، حقوق بازنشستگى، پرداخت مزايا براى سختى شرايط كار و امثال آن .

الف-مزاياى قانونى

بسيارى از سازمان ها انتخابى در مزايا ندارند و بايد مزاياى معينى را براى كاركنان خود، تأمين كنند. ممكن است گفته شود اگر آنها قانونى است پس مزايا نيست. به هرحال آنها هزينه هايى است كه سازمان ها پرداخت مى كنند. اين نوع مزايا را قوانين دولتى تعيين مى كند و سازمان ها موظف به ايجاد و پرداخت آنها هستند. بعضى از اين نوع مزايا عبارت است از پرداخت جهت بيكارى، بيمه هاى خدمات درمانى، حقوق بازنشستگى و….

ب- مزاياى اختيارى

برخى سازمان ها براى حفظ كاركنان خود مزاياى ديگرى را نيز دنبال مى كنند. اين مزايا عمدتاً شامل خانواده كاركنان هم مى شود، مانند كمك هاى آموزشى و بورس تحصيلى، فراهم كردن امكانات ورزشى، ايجاد تسهيلات براى مسافرت هاى زيارتى و تفريحى، استفاده از اتومبيل سازمان و غيره  .

منبع

حکمی شلمزاری،بهنام(1392)، تاثیر جنبه های درونی استراتژی های جبران خدمات  بر توسعه ابعاد نوآور،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید