انگیزه کارکنان در سازمان ها

موضوع انگيزش در سازمان ها طي سال هاي اخير توجه زيادي را به خود جلب كرده است تا حدود دهه 1950 سطح دانش و پژوهش در اين قلمرو به كوشش هاي كلاسيك محدود مي شد كه در نظر داشتند تصميم هاي نظري بر پايه هاي پژوهشي پراكنده ارايه نمايند. از اوايل دهه 1960، مسايل انگيزشي در سازمان ها به طوري كه اشاره گرديد، فكر انديمشندان را هرچه بيشتر به خود جلب كرد و در دوره هاي دیگر این مفهوم نیز گسترش یافت. انسان ها نه تنها از لحاظ توان انجام كار بلكه از لحاظ ميل يا اراده انجام كار يا انگيزش نيز با هم تفاوت دارند. انگيزش افراد به نيروي انگيزانندة آنان بستگي دارد.

انگيزه ها چراهاي رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعاليت مي شوند و جهت كلي رفتار هر فرد را معين مي سازند. انگيزه ها را گاهي به عنوان نيازها، تمايلات، سليقه ها يا محركات دروني فرد تعريف مي كنند. انگيزه هايي كه به سوي هدف ها معطوف مي شوند ممكن است آگاهانه يا ناخوداگاه باشند .

بنابراین يکي از وظايف مهم مديران خلاق در سازمان ها شناسايي استعدادهاي بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمينه هاي رشد و شکوفايي آنان است که زمينه تحقق هدف مهم و اساسي ارتقاي بهره وري را نيز فراهم مي کند. همچنین افزایش انگيزه کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزايش بهره وري سازمان بسيار حائز اهميت است. ایجاد انگیزه در کنان  مي تواند به بهبود کاربرد منابع انساني سازماني کمک شاياني کند و در جلوگيري از بی حوصلگی کارکنان در کار، کاهش محدوديت در بازده و مبارزه با ستيز و مجادله کاري کارکنان با يکديگر کمک کند و به ايجاد يک سازمان سودآور منتهي شود.

مفهوم انگیزش

مدیریت به عنوان عامل بنیادی در موفقيت و اثربخشي سازمان همواره مورد توجه قرار گرفته است. درميان تحقيقاتي كه تا به حال در زمينه چگونگي رفتار انسان انجام پذيرفته شايد بيشترين آنها به مبحث انگيزش و  مسائل مربوط به آن اختصاص داشته است. اين پرسش كه افراد به گونه هاي مختلفي رفتار مي كنند و اهداف متفاوتي براي خود بر مي گزينند و در جهت دستيابي به هدفي مشخص انرژي و وقت خود را آن گونه كه لازم است صرف مي نمايند. اينكه چرا هدفي كه در مقطعي از زندگي براي آنها مهم بوده حال ديگر توجهي به آن نمي كنند و بالعكس، همه در حيطه بحث انگيزش قرار دارد؛ به عبارت ديگر انگيزش به شكل گيري، شدت انرژي و جهت نيروي درونی افراد که نشان دهنده نیاز یا انتظار برآوردن نیاز که موجب آغاز عمل و یا رفتاری می گردد اطلاق می شود .

انگیزش یك مفهوم وسیع است. این مفهوم چندین واژه دیگر را كه توصیف‌كننده عوامل مؤثر در انرژی و هدایت رفتار ما است نظیر: نیازها، علایق، ارزش‌ها، گرایش‌ها، اشتیاق‌ها و مشوق‌ها را دربرمی‌گیرد، انگیزش، از نظر لغوی اسم مصدر و به معنی ترغیب، انگیزیدن و انگیختن است. ولی از دیدگاه صاحب نظران عبارت است از: «حالت‌های درونی ارگانیسم كه موجب هدایت رفتار او به سوی هدفی خاص می‌شود». انگیزش، معمولا بر اثر دخالت یك انگیزه در انسان ایجاد می‌شود. انگیزه، اصطلاحی است كه با انگیزش مترادف است و بعضی این دو را یكی می‌دانند. انگیزه عبارت است از: عامل درونی به وجود آورنده انگیزش. انگیزه نیز در لغت به معنی آنچه كه كسی را به كاری برانگیزد آمده است. انگیزه و انگیزش غالبا به صورت مترادف به كار می‌روند. با این حال، می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش دانست. به این صورت كه انگیزش را عامل كلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت اختصاصی یك رفتار خاص به حساب آورد.

بررسي عوامل ايجاد انگيزه

براي ايجاد انگيزه در كاركنان ابتدا بايد عوامل آن را مورد شناسايي قرار داد تا بتوان از آنها استفاده مناسبي نمود. در يك تحقيقي كه در اين رابطه انجام شده، عوامل گوناگوني مانند امنيت شغلي، دستمزد بالا، علاقه به كار، رشد و ترفيع در سازمان، شرايط كاري مناسب و غيره مورد بررسي قرار گرفته است. نتايج اين مطالعه نشان مي دهد كه علاقه به كار مهمترين عامل ايجاد انگيزه در كاركنان بوده و حتي بالاتر از عواملي مانند دستمزد بالا، امنيت شغلي و غيره قرار مي گيرد. بنابراين پرواضح است كه هر عاملي كه باعث ايجاد و تقويت اين امر (يعني علاقه به كار) شود انگيزه كاركنان را تقويت خواهد كرد . از ديگر پارامترهاي مربوط به روانشناسي انسان كه مي توان در اين ارتباط از آنها استفاده بهينه نمود عبارتند از تمايل به صلاحيت داشتن، ميل به موفقيت، ميل به مورد وثوق بودن، تمايل به مختار بودن و … . با عنايت به مطالب مطرح شده، در اين جا به ده مورد راهكار عملي براي ايجاد و تقويت انگيزه در كاركنان كه مبتني بر بنيانهاي علمي است اشاره مي شود.

راهكارهای عملي براي ايجاد انگيزه در كاركنان

 ايجاد انگيزه در خود: ابتدا بايد انگيزه را در خود ايجاد كرد! كارفرمايي كه خود با بي انگيزگي و دلسردي در محل كار حاضر شده و وظايفش را به درستي انجام نمي دهد نمي تواند از كارمندانش انتظار بهتري داشته باشد. براي مثال حضور به موقع و حتي پيش از ديگران در محل كار بسيار حايز اهميت است چرا كه كمتر چيزي براي كاركنان دلسردكننده تر از آن است كه مديرشان را پس از خود در محل كار حاضر ببينند.

علاوه بر اين نوع رفتار و حتي حركات كارفرما در انجام كارها و چگونگي ابراز علاقه عملي وي در انجام وظايفش تاثير غيرقابل انكاري بر انگيزه پرسنل مي گذارد. بنابراين، مدير بايد با رفتار و عمل، ميزان علاقه و توجه خود به  موسسه و اهداف آن را نشان دهد. به عنوان يك قاعده كلي، به همان ميزان كه از ديگران انتظار داريم كه وظيفه خود را به شايستگي انجام دهند از خودمان نيز بايد متوقع باشيم.

اعطاي اختيارات لازم در حيطه كاري: اعطاي اختيارات كافي به كاركنان در محدوده وظايف كاريشان، حس صلاحيت داشتن و اعتماد به نفس در آنها را تقويت كرده و انگيزه كاريشان را بالا مي برد. برعكس، نياز به كسب اجازه براي تصميمات معمول و روزمره به شدت احساس سرخوردگي و بي كفايتي در آنان ايجاد مي كند. به اين ترتيب، تبديل از يك انجام دهنده صرف به يك تصميم گيرنده متفكر مي تواند علاقه كاركنان را بسيار بالا برد. البته اعطاي اختيارات كامل و بدون محدوديت به كاركنان (مثلا در زمينه تعيين قيمتها)، يكي از سخت ترين چالشهايي است كه كارفرمايان با آن روبرو مي باشند. ولي به هرحال يك تصميم متعادل و منطقي در اين مساله مي تواند بسيار راهگشا باشد.

 انعطاف پذيري در نحوه تنظيم برنامه هاي كاري: انعطاف نشان دادن در تنظيم برخي از برنامه هاي كاري و پذيرا شدن شرايط خاصي مانند گرفتاريهاي شخصي پرسنل، نقش مهمي در ايجاد اعتماد متقابل و افزايش وفاداري و تعهد حرفه اي در كاركنان ايفا مي كند. به اين ترتيب كاركنان متوجه خواهند شد كه تكيه اصلي شما بر انجام كار است نه بر زمان حضور آنها در محل كار.

امكان مشاركت پرسنل در كارهاي مختلف موسسه: با مشاركت دادن كاركنان در كارهاي مختلف موسسه كه مرتبط با وظيفه اصلي آنها نيست مي توان قابليتهاي آنان را در زمينه هاي ديگر مورد ارزيابي قرار داد و چه بسا آنها بتوانند وظيفه جديد را با توانايي بالاتري انجام دهند. بنابراين هم براي كاركنان رضايت بيشتري را همراه خواهد داشت و هم مسؤوليتها بهينه تر تقسيم بندي مي شود.

درنظر گرفتن امر آموزش كاركنان: مساله آموزش كاركنان در حين كار و يادگيري مهارتهاي كاري مي تواند هم در ارتقاي سطح عملكرد كاركنان و هم در بالا رفتن سطح اعتماد به نفس موثر باشد. بايد توجه داشت كه اگرچه آموزش ممكن است هزينه هايي نيز به همراه داشته باشد اما تاثير آن بر كيفيت كار و بهبود انگيزه كاركنان غير قابل انكار است.

اعمال روشهاي ابتكاري براي پاداشها: با به خرج دادن ابتكار در نحوه اعطاي پاداشها مي توان از هزينه اي كه براي اين امر اختصاص مي يابد حداكثر استفاده بهينه را نمود. بايد توجه داشت كه پاداشهايي كه با زمانبندي مشخص و در مواقع معيني اعطا مي شوند ديگر براي كاركنان جنبه پاداش نداشته و از نظر آنان به عنوان حق و حقوقشان تلقي مي گردد. به عنوان مثال پاداشها مي تواند پس از موفقيتهاي كاري يا گذراندن موفقيت آميز دوره هاي آموزشي اعطا شود تا تاثير مثبت انجام دادن درست كار براي آنها مشخص شود. اختصاص بخشي از مبالغ پاداشها براي فرزندان كاركنان (مثلا براي آموزش آنها) اين تصور را براي كاركنانتان ايجاد مي كند كه شما براي خانواده هايشان ارزش قايليد و در پي آن، انگيزه و تعهد كاري آنها را افزايش خواهيد داد.

 انعطاف پذيري درمورد اشتباهات: بايد همواره اين نكته را در نظر داشت كه وقوع اشتباه از هركسي محتمل است و نوع برخورد كارفرما با اشتباهات كاركنان و ناديده گرفتن برخي از آنها تاثير روحي و رواني انكارناپذيري داشته و حتي مي تواند از اشتباهات و خطاهاي آينده نيز پيشگيري كند.

 ايجاد ارتباطات آزاد در محل كار: ايجاد ارتباطات آزاد در محل كار و امكان گفتگوي مستقيم كاركنان با مديرشان اهميت زيادي دارد. به اين ترتيب اولا كاركنان احساس بهتري از موقعيت كاري خود داشته و ثانيا مدير مي تواند مستقيما از نقطه نظرات كاركنان خود در بهبود انجام كارها بهره گيرد. در واقع عدم وجود ارتباط مستقيم و بي واسطه ميان كاركنان و كارفرما ممكن است ناشي از ترس پرسنل و يا غرور بيجاي مدير باشد كه در هر دو حالت نابجا است.

 رعايت عدالت و انصاف در برخورد با كاركنان: كارفرما بايد در رعايت اين مورد نهايت دقت خود را مبذول دارد. اگر كارمندي احساس كند كه به كوششهاي وي ارج داده نشده و ميان او و كارمند ديگري كه به وظيفه اش درست عمل نمي كند تفاوتي قايل نمي شوند، انگيزه كاريش را تا حد زيادي از دست خواهد داد.

پرهيز از ايجاد كشمكش ميان كاركنان: ايجاد كشمكش و رقابتهاي نابجا در ميان كاركنان باعث مشوش شدن محيط كار شده و نه تنها به سود كارفرما نبوده بلكه فضاي مطلوب براي مشتري از ميان مي رود و سبب گريزان شدن مشتري مي گردد. به عنوان يك قاعده كلي بايد توجه داشت كه هرگونه رفتار و سياستي كه مغاير با اصول و معيارهاي اخلاقي و انساني باشد (اگرچه به ظاهر به نفع كارفرما باشد) هرگز نتيجه مناسبي نداشته و درنهايت به ضرر موسسه تمام مي شود.

انگيزش

براي انگيزش تعريف هاي مختلفي وجود دارد كه هر يك از آنها به جنبه هاي خاصي تأكيد مي كند. دقت در محتواي تعريف هاي ذيل مي تواند به ما نشان دهد كه ماهيت آنها چه اهدافي را دنبال مي نمايد. انگيزه عبارت از يك محرك دروني است و براي انسان حالت يا شرايطي را به وجود مي آورد كه ايجاد شوق و رسيدن به چيزي يا انجام كاري و يا درك عقيده اي را موجب مي گردد؛ بنابراين انگيزه نياز يا خواست ويژه اي است كه انگیزش را موجب می شود .

انگیزه عاملی است درونی که رفتار افراد را در جهت معینی هدایت می نماید و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی می باشد . انگيزش به مجموعه روابط متغير، مستقل يا غير مستقلي كه راستا، وسعت و پايداري رفتار را تبيين مي نمايند مربوط است با اين شرط كه تأثيرات، استعدادها، مهارت و درك وظيفه و همچنين محدوديت هايي كه بر محيط حاكم هستند ثابت نگه داشته شوند .

يكي از عوامل روانشناختي مهم در بحث موفقيت شغلي، انگيزش است. انگيزش از موضوعات و مفاهيم اساسي در مديريت سرمايه انساني است. انگيزه حالتي از انگيختگي است كه موجود زنده را وادار به عمل ميكند. و انگيزش فرآيندي ميانجي يا يك حالت دروني موجود زنده است كه او را ودار به فعاليت ميكند و به سوي عمل سوق ميدهد. انگيزه يا انگيزش را نميتوان به گونه مستقيم مشاهده كرد و بايد آن را از راه رفتارهاي موجود زنده و نتايج چنين رفتارهايي استنباط كرد.

شدت انگيزه رفتار هر انسان در هر لحظه معين، تحت تأثير نيازهاي متعددي برانگيخه مي شود. در اينجا اين سؤال مطرح است كه چه عاملي موجب مي شود كه شخص از ميان همه اين نيازها، يكي را از طريق فعاليت هاي خود ارضا مي كند؟ در« نياز شديد » پاسخ بايد گفت نيازي كه شديدتر است موجب فعاليت مي گردد. وقتي قدري ارضا شد از شدت آن كاسته مي شود و اين نياز در چنين حالتي طبعاً محرك رفتار فرد نخواهد بود تا برای ارضای هدفهایی را جستجوکند .

انگيزش نقش مهمي در جذب افراد و سهيم كردن آنها دركارها دارد و سعي مي نمايد تا كاركنان نه تنها باحق وحقوق خود بلكه با مسئوليت هاي محوله نيز آشنا شوند و محيط مناسبي فراهم شود تا افراد از روي اعتقاد كار را دنبال كنند و پيوسته خلاقيت هاي خود را بروز دهند تا سازمان در دستيابي به اهداف خود سريع تر حركت نمايد؛ لذا آشنايي با كاربرد آن مي تواند به مديران كمك نمايد تا كاركنان را درجهت ارضاي نيازهاي خود ياري دهند و نيروي كاري آگاه، فعال و خلاقي پرورش دهند. اهميت توجه به انگيزش كاركنان اين سازمان به جهت مواجهه با چالش هاي روزافزون محيط بيروني و انعكاس آن در محيط داخلي، منطقي به نظر مي رسد؛ موضوع انگيزش كاركنان مسئله ايست كه اگر به آن توجه كافي شود، مي توان به آينده سازمان اميدوار بود؛

در غير اين صورتسازمان نخواهد توانست به اهداف مورد نظر خود دست يابد و دچار ركود شده و محيط كاري سخت، دشوار و كسالت آور داشته و فقط مصرف كننده و هزينه بر خواهد بود. براي موفقيت و پيشرفت در دنياي رقابتي امروز، سازمان ها به دانش، ايده ها، انرژي و قدرت خلاقانة كاركنان نياز مبرم دارند . در واقع، به كارگيري شيوه هاي سنتي مديريت، منجر به از بين رفتن حس ابداع و نوآوري كاركنان، افزايش حجم كار و محدوديت براي كاركنان مي گردد .

منبع

سالاری، محدثه(1394)، رابطه میان خلاقیت مدیران و انگیزه کارکنان، پایان نامه کارشناسى ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید