« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »انواع مدلهای مدیریت دانش
پس از آشنايي اجمالي با مدلهاي دانش در اين بخش چند مدل كه هر يك ضمن داشتن مشابهت با ديگر مدلها، بعد خاصي از موضوع را در بردارند بررسي ميشوند تا از اين طريق امكان مقايسه و شناخت ابعاد گوناگون مديريت دانش براي يكپارچهسازي و به كارگيري بهتر آنها فراهم شود. تاکنون نویسندگان بسیاري مدلهایی را در رابطه با فرآیند مدیریت دانش ارائه نمودهاند. اکثر این مدلها از نظر محتوایی تقریباً مشابه هستند اما داراي واژهها و فازهایی با ترتیبات متفاوتی میباشند. در این مدلها، فرض میشود که مرحلهها و فعالیتها اغلب همزمان، گاهی اوقات پی در پی و بندرت در یک ترتیب خطی هستند. در ادامه به معرفی چند مدل پرکاربرد و متداول مدیریت دانش پرداخته میشود.
مدل “هيسيگ “
مدل هيسيگ از چهار فرايند زير تشكيل شده است:
- خلق كن: اين امر به توانايي يادگيري و ارتباط بر ميگردد. توسعه اين قابليت، تجربه تسهيم دانش، ايجاد ارتباط بين ايدهها و ساختن ارتباطهاي متقاطع با ديگر موضوعات، از اين اهميت كليدي برخوردار است.
- ذخيره كن: به عنوان دومين عنصر مورد نياز مديريت دانش است كه از طريق آن، قابليت ذخيره سازمان يافتهاي كه امكان جستجوي سريع اطلاعات، دسترسي به اطلاعات براي كارمندان ديگر و تسهيم مؤثر دانش فراهم ميشود، به وجود ميآيد. در اين سامانه بايد، دانشهاي لازم به آساني براي استفاده همگان ذخيره شود.
- نشركن: اين فرايند به توسعه يك روح جمعي كه در آن افراد به عنوان همكاران در جهت دنبال كردن اهداف مشترك، احساس پيوستگي به هم داشته و در فعاليتهايشان به يكديگر وابستهاند، كمك ميكند.
- به كار ببر: چهارمين فرايند، از اين ايده آغاز ميشود كه ايجاد دانش، بيشتر توسط كاربرد عيني دانش جديد ميسر است، اين عنصر، دايره فرايند مركزي مديريت دانش متحد را تكميل ميكند.
مدل مارك“م.مك الروي“
وي با همكاري ديگر اعضاي كنسرسيوم بين المللي مديريت دانش براي اين نوع از مديريت، چهار چوب فكري با نام “دوره عمر دانش “تعريف كرده كه در آن، علاوه بر نظريه نوناكا و تاكوچي بر نكته مهم ديگري نيز تاكيد شده است: “دانش تنها پس از اينكه توليد شد، وجود دارد و بعد از آن ميتوان آن را مهار، كدگذاري يا تسهيم نمود”. بنابراين “مك الروي” فرايند ايجاد دانش را به دو فرايند بزرگ يعني توليد دانش و پيوسته كردن دانش تقسيم ميكند:
توليد دانش: فرايند خلق دانش، سازماني جديد است كه به وسيله يادگيري گروهي، كسب دانش و اطلاعات و ارزيابي دانش انجام ميگيرد. اين فرايند مترادف يادگيري سازماني است.
پيوسته كردن دانش: از طريق برخي فعاليتها كه پخش و تسهيم دانش را تجويز ميكنند، انجام ميگيرد. اين عمل كارهايي از قبيل پخش دانش(از طريق برنامه و غيره)، جستجو، تدريس، تسهيم و ديگر فعاليتهاي اجتماعي كه موجب برقراري ارتباط ميگردد را شامل ميشود.
مك الروي همچنين به دو موضوع “عرضه” و “تقاضا” نيز توجه دارد:
- سمت عرضه: عمل مديريت دانشي است كه در هر صورت براي افزايش عرضه دانش موجود به همكاران يك شركت طراحي ميشود.
- سمت تقاضا: بر روي عرضه دانش موجود به عدهاي از نيروي كار متمركز شده و سعي در افزايش ظرفيت آنان جهت توليد دارد، به اين ترتيب، ماموريت مديريت دانش، اين است كه ظرفيت يك سازمان را جهت تقاضا براي دانش جديد بالا ببرد.
مدل “بك من“
- “بك من” هشت مرحله زير را براي فرايند مديريت دانش پيشنهاد داده است :شناسايي كردن: تعيين صلاحيتهاي دروني، منبع استراتژي، قلمرو دانش.
- تسخير كردن :رسمي كردن دانش موجود.
- انتخاب كردن: تعيين ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانشهاي ناسازگار.
- ذخيره كردن: معرفي حافظه يكي شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.
- پخش كردن: توزيع دانش براي استفادهكنندگان به طور خودكار بر پايه علاقه و كار و تشريك مساعي دانش در ميان گروهها.
- به كار بردن: باز يافتن و استفاده دانش در تصميمگيريها، حل مسائل، خودكار كردن و پشتييباني كار و مددكاري شغل و آموزش.
- ايجاد كردن: توليد دانش جديد در حين تحقيقات، تجربه كردن كار و فكر خلاق.
- تجارت كردن :فروش و معامله، توسعه و عرضه كردن دانش جديد به بازار در قالب محصولات و خدمات.
مدل بكوويتز و ويليامز
اجزاي فرآيند مديريت دانش ارايه شده از سوي« بكوويتزو ويليامز» شامل هفت عامل:يافتن، بكارگيري، يادگيري، تسهيم، ارزيابي، ايجاد، نگهداري و حذف است كه بايد براي ايجاد سرمايه بر پايه دانش بصورت يكپارچه مديريت شوند.
الف) يافتن: نكات اساسي كه در يافتن اطلاعات درست، بايد در زمان مناسب مد نظر قرار گيرند، عبارتند از آيا منابع و حاملان دانش مشخصاند؟
ب) بكارگيري: به اين معنا است كه بتوان خلاقانه و مشتر ي گرايانه، راهحلهاي مناسب را به دست آورد. اين امر از طريق پيشنهاد راههاي گوناگون براي استفاده از دانشهاي بالقوه انجام ميشود. نكاتي كه بايد براي تحقق اين موضوع مورد توجه قرار گيرد عبارتند از جريان آزاد ايدهها در داخل سازمان.
پ) يادگيري: بررسي در خصوص يافتن دلايل موفقيت يا عدم موفقيت پروژههاي انجام شده به منظور لحاظ كردن نتايج آن در پروژههاي انجام شده به منظور لحاظ كردن نتايج آن در پروژههاي آتي براي انجام اثر بخش آنها. عبارتاند از در تمام سازمان، جمعآوري تجربيات و آموختهها به رسميت شناخته شود.
ت) تسهيم: در اين فرآيند، همكاران دانشهاي خود را به ديگران انتقال ميدهند و اين امر، موجب گسترش پايههاي دانش سازماني ميشود. در اين زمينه بايد گفت، تبادل دانش در سازمان، به زمان و بسترسازي مناسب نياز دارد، چرا كه ممكن است، اين حالت به دلايل گوناگون در برخي ازهمكاران، احساس خطر را برانگيزد. نكات اساسي در تبادل دانش، عبارتند از همكاران بر انگيخته شوند و مايل باشند كه دانش خود را ارايه دهند.
ث) ارزيابي: در اين فرآيند بايد دانشهاي موجود و نيازهاي فعلي و آتي دانش ارزيابي شوند. براي اين كار لازم است، ميزان رشد پايههاي دانش و نيز دستاوردهاي سرمايه گذاري مرتبط با آن اندازهگيري شود.
فاكتورهايي كه امكان اندازهگيري پايههاي دانش را ممكن ميسازند، عبارتند از انواع شاخصها، معيارها و نكات اساسي در اندازهگيري ارزش داراييهاي سازماني ايجاد شود.
ج) ايجاد/نگهداري: بايد دانشهاي مهم و استراتژيكي در اين فرآيند توسعه يابند و داراييهاي دانشي، نيز مورد توجه قرار گيرند. براي ايجاد و نگهداري دانش بايد ايجاد بستر و ابزارهاي مناسب براي نگهداري دانش و خلق دانشهاي جديد فراهم باشد.
چ) حذف: در اين فرآيند، دانشهايي كه از نظر استراتژيك و كاربرد ديگر، بيمعني هستند بايد از سيستم حذف يا در جايي ديگر انبار شوند و دانشهاي ابطال شده انبار نشوند.
مدل نوناكا و تاكوچي (راهبردهای انتقال دانشی)
چنانچه انتقال دانش در سازمان از روند مناسبی برخوردار باشد، دانش بین گروهها و افرادی که با یکدیگر کار میکنند تبادل شده و افراد به سمت یادگیری بیشتری گرایش پیدا میکنند و میتوانند توانایی خود را برای دستیابی به اهداف سازمانی و فردی ارتقا دهند.محققان مديريت ژاپني نوناكا و تاكوچي تاثير بسياري بر مباني مديريت دانش داشتهاند. مفهوم « دانش پنهان » و « دانش آشكار » توسط نوناكا براي طرحريزي نظريه يادگيري سازماني طبقهبندي شده است. در اين تقسيم بندي، با توجه به همگرايي بين شكلهاي پنهان و آشكار دانش، آنان مدلي را پايهگذاري كردهاند كه به نام خودشان معروف شده است. اين مدل بر خلاف مدلهاي پيشين، تمركز خود را بر دو نوع دانش آشكار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبديل آنها به يكديگر و نيز چگونگي ايجاد آن در تمامي سطوح سازماني(سطح فردي،گروهي و سازماني) توجه دارد. در اين مدل پويا، نحوه استفاده و تبديل اين دو دانش و چگونگي مديريت دانش در اين زمينه، به صورت حركت مارپيچي (حلزوني) مطابق شكل شماره فرآيندي مستمر فرض شده است.
همچنين در تفكر مذكور، فرض بر اين است كه تنها افراد،به وجود آورنده دانش هستند. بنابراين، فرآيند توليد دانش سازماني، میبايست به عنوان فرآيندي مستمري باشد كه در آن، دانش ايجاد شده توسط افراد، بطور سازماندهي شدهاي، تقويت و هدايت شود. بر پايه مدل نوناكا و تاكوچي مراحل زير باید براي انتقال (تبديل) اين دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند.
الف) اجتماعي نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود يك فرد به فرد ديگر، نحوه رفع مشكل برنامه طراحي بصورت غير معمول. براي انجام موثر اين فرايند بايد ميان افراد، فرهنگ مشترك و توانايي كار گروهي ايجاد شود كه با استفاده از نظريههاي اجتماعي و همكاري ميسر ميشود. نشست گروهي كه تجربيات را توضيح داده، درباره آن بحث ميكند، فعاليتي است عادي، كه در آن اشتراك دانش پنهان ميتواند رخ دهد.
ب) خارجي كردن(بيروني سازي)(نهان به آشكار): تبديل دانش نامشهود به دانش مشهود. در اين حالت فرد ميتواند، دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمينار،كارگاه آموزشي) به ديگران ارايه دهد. گفتگوهاي ميان يك گروه، در پاسخ به پرسشها يا برداشت از رخدادها، از جمله فعاليتهاي معمولي هستند كه اين نوع از تبديل در آنها رخ ميدهد.
ج) پيوند و اتصال برقرار كردن (آشكار به آشكار): در اين مرحله، حركت، از دانش آشكارفردي، به سمت دانش آشكار گروهي و ذخيره سازي آن صورت ميپذيرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امكان حل مسائل از طريق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه مييابد.
د) دروني سازي(آشكار به نهان): در اين مرحله دانش اشكار به دست آمده در سازمان، نهادينه ميشود. همچنين گذراندن اين مرحله براي افراد، آفرينش دانش ضمني جديد شخصي را نيز در پي دارد(كسب دانش پنهان جديد از دانش آشكار موجود).
گذراندن مراحل چهارگانه بالا، بايد به صورت پياپي و حركت حلزوني شكل، ادامه يابد، تا به اين وسيله، هر مرحلهاي، كامل كننده مرحله پيش از خود باشد و ضمن نهادينه شدن دانش در سازمان، باعث توليد و خلق دانشهاي جديد نيز شود.نكته مهم ديگر آن است، كه هنگاميكه افراد در اين فرآيندها شركت ميكنند، آموزش سازماني نيز رخ ميدهد، زيرا در اين مشاركت، دانش افراد با ديگران، به اشتراك گذارده ميشود، توضيح داده ميشود، براي ديگران قابل دسترسي ميشود و همچنين خلق و توليد دانش جديد از طريق اين فرآيندها رخ ميدهد.
البته بايد توجه داشت كه اين فرآيندها در تركيبات مختلف و در موقعيتهاي كاري ما بين افرادي كه با يكديگر مشغول به كارند، به وقوع ميپيوندد. خلق دانش، نتيجه تاثير متقابل افراد و دانش آشكار و پنهان است، به واسطه تعامل فرد با ديگران، دانش نهان، برون سازي شده به اشتراك گذارده ميشود، همچنين افراد در اين فرايندها از راه مديريت دانش با به دست آوردن بينش و تجربه سازماني خود يا توسط كاركنان ديگر، دانش را خلق، منتشر و دروني ميكنند. از آنجا كه همه فرايندهاي اين مدل مهماند، بنابراين لازم است آنها را در مديريت دانش به صورت يكپارچه مورد توجه قرار داده با انديشيدن تدابير و برنامهريزيهاي لازم و نيز با عنايت به موقعيت سازمان مورد نظر، توازن بين اين فرايندها را برقرار کرد.
منبع
سليمي، مستانه(1394)، رابطه بين مديريت دانش با چابكي سازماني كاركنان، پايان نامه كارشناسي ارشد، تكنولوژي آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید