انواع قابليت جذب دانش

براساس مرور ادبيات مربوط به قابليت جذب دانش مي توان قابليت جذب دانش را به سه نوع بالقوه،بالفعل،مطلق و نسبي تقسيم کرد که دراين قسمت به بررسي آنها پرداخته مي شود .

قابليت جذب بالقوه

اين شکل از قابليت جذب دانش توسط زهرا و جرج،ارائه شده است.آنان معتقدند که قابليت جذب بالقوه ، سازمان ها را به منظور انجام فرآيندهاي کسب و دروني سازي دانش خارجي پذيرا مي سازد . ولي در اين نوع از قابليت جذب ، به کارگيري دانش خارجي کسب شده و دروني سازي شده تضمين نمي شود و صرفاً به کسب و دورني سازي آن اکتفا مي شود.قابليت جذب بالقوه ، منبع اوليه به منظور بهبود عملکرد سازمان ها مي باشد . تجربيات گذشته يکي از عوامل مؤثر در قابليت جذب بالقوه و خصوصاً گسترش قابليت هاي کسب و دروني سازي دانش خارجي مي باشد.

اين شکل از قابليت جذب نقش مهمي در تجديد کردن دانش پايه سازمان ها و مهارت هاي لازم براي رقابت کردن در محيط خارجي بازي مي کند.سازمان هايي که در استفاده از منابع و قابليت هاي خود انعطاف پذيرند مي توانند دانش پايه اي خود را براي سرمايه سازي فرصت هاي استراتژيک ظاهر سازند . بنابراين مي توان گفت که قابليت جذب بالقوه داراي دو فرايند است که عبارتند از : کسب دانش خارجي و دروني سازي دانش خارجي.

فرآيند کسب دانش خارجي بر قابليت سازمان براي شناسايي و کسب دانش با ارزش و جديد خارجي که مبنايي براي عمليات سازمان به حساب مي آيد دلالت دارد . تلاش هاي مصرف شده در فرآيند جاري کسب دانش داراي سه ويژگي است که مي تواند بر قلبليت جذب دانش تأثيرگذار باشد که عبارتند از:شدت ، سرعت،هدايت.

شدت و سرعت تلاش يک سازمان بمنظور شناسايي و جمع آوري دانش مي تواند کيفيت قابليت هاي يک سازمان را تعيين کند و بدنبال آن تلاش زياد،سازمان ها را ملزم مي سازد تا در ايجاد قابليت ها سريع تر عمل کنند،بديهي است که در توانايي سازمان براي کسب اين سرعت محدوديت هايي وجود دارد زيرا چرخه هاي يادگيري به آساني نمي تواند کاسته شوند و بعضي از منابع مورد نياز براي ايجاد قابليت جذب به طور سريع جمع آوري نشده اند. هدايت دانش جمع آوري شده بر مسيرهايي که سازمان در کسب دانش خارجي طي مي کند نيز مي تواند تأثير گذار باشد.اين سه ويژگي به سازمان کمک مي کند تا به طور موفقيت آميزي ، دانش با ارزش و جديد خارجي را بدست آورد .

فرآيند دروني سازي دانش خارجي بر فرآيندها و عمليات جاري سازمان دلالت دارد که به سازمان کمک مي کند تا اطلاعات کسب شده از منابع خارجي راتحليل،پردازش،تفسير ودرک کند. بر طبق گفته تودوروا و داريسين،هنگامي که دانش خارجي با ساختارهاي شناختي موجود در سازمان منطبق نباشد نياز است تا از طريق فرآيند تبديل دروني سازي شود . ولي در مقابل هنگامي که دانش خارجي با ساختارهاي شناختي موجود در سازمان منطبق باشد در اين صورت دانش دروني سازي شده است و نيازي نيست تا از طريق فرآيند تبديل آن را با ساختارهاي شناختي منطبق ساخت .

 قابليت جذب بالفعل

اين شکل از قابليت جذب دانش نيز توسط زهرا و جرج،ارائه شده است.آنان معتقدند که قابليت جذب بالفعل ، سازمان ها را به منظور انجام فرآيندهاي تبديل و کاربرددانش خارجي پذيرا مي سازد.اين نوع قابليت جذب،توانايي سازمان به منظور نفوذ و تأثيرگذاري بر دانشي که قبلاً جذب شده است را نشان مي دهد . با وجود اهميت قابليت جذب بالقوه ، قابليت جذب بالفعل منبع اوليه براي بهبود عملکرد سازمان محسوب مي گردد .

قابليت هاي تبديل و کاربرد که قابليت جذب بالفعل را تشکيل مي دهند بر عملکرد سازمان از طريق فرآيند نوآوري بسيار تأثيرگذار هستند . بنابراين سازمان ها نياز دارند تا دانش خارجي را به کار ببرند که اين عاملي است که عملکرد سازمان را ارتقاء داده و سبب ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان مي گردد . بنابراين مي توان گفت که قابليت جذب بالقوه داراي دو فرايند است که عبارتند از : تبديل دانش خارجي و کاربرد دانش خارجي .

بر طبق گفته زهرا و جرج،فرآيند تبديل دانش خارجي دلالت دارد بر قابليت سازمان به منظور توسعه و بهسازي فعاليت هايي که ترکيب دانش موجود و دانش جديدي که کسب و دروني سازي شده است را تسهيل مي کند . اين امر به وسيله افزودن ، حذف کردن دانش يا به شکل ساده به وسيله تفسير کردن همان دانش به شيوه هاي مختلف صورت مي گيرد .

بنابراين ، توانايي شناسايي دو مجموعه از اطلاعات ظاهراً نا متجانس و سپس ترکيب کردن آنها با ورود آنها به يک شکل ويژه و جديد ، قابليت تبديل را براي سازمان نمايان مي سازد . اين قابليت ، بينش جديدي را نشان داده ، شناسايي فرصت ها را تسهيل کرده وشيوه اي که سازمان از طريق آن خودوچشم انداز رقابتي اش را مي بيند را تغيير مي دهد .

فرآيند کاربرد دانش خارجي شامل فعاليت هايي است که به سازمان ها کمک مي کند تا به بهسازي و گسترش شايستگي هاي موجود يا ايجاد دانش جديد به وسيله تفسير دانش کسب شده و دروني سازي شده به داخل عمليات سازمان بپردازند . تأکيد اوليه اين فرآيند بر فعاليت هايي است که به سازمان ها اجازه مي دهد تا دانش را به کار ببرند . بر طبق گفته واندن بوش و همکاران اين فرآيند،توانايي سازمان را به منظور بهره برداري و ورود دانش به داخل عمليات سازمان منعکس مي کند . قابليت جذب بالقوه و بالفعل از يکديگر مستقل هستند ولي نقش هاي آنها مکمل هم هستند.

 قابليت جذب مطلق

اين شکل از قابليت جذب براي اولين بار از مقاله کوهن و لونيتال،نشأت گرفته است . به دنبال آن پژوهشگران بعد از اين دو نفر اين نوع از قابليت جذب را قابليت جذب مطلق ناميدند . بر طبق گفته لين و لوباتکين،سازمان هايي که به قابليت جذب دانش مطلق مي پردازند ، قابليت و ظرفيت يکساني براي يادگيري از همه سازمان هاي ديگر برخوردار هستند.در قابليت جذب مطلق،سازمان توانايي کسب دانش از هر منبع خارجي را دارد .

در واقع توانايي سازمان براي ارزيابي و به کارگيري دانش خارجي به ميزان زيادي وابسته به سطحي از دانش مرتبط قبلي سازمان است . به دنبال آن دانش مرتبط قبلي اين توانايي را به سازمان اهدا مي کند تا به شناسايي اطلاعات جديد ، کسب آن و بکارگيري آن در محصولات و فرآيندهاي نهايي بپردازد . که در مجموع به اين توانايي ها ، قابليت جذب مطلق مي گويند.اين نوع از قابليت در سطح سازمان صورت مي گيرد .

از بررسي انجام شده توسط کوهن و لونيتال،استنباط مي شود که قابليت جذب مشخصه کلي و مطلق هر سازماني مي باشد . بنابراين هرسازماني توانايي يکساني بمنظوريادگيري ازتمام سازمان هاي ديگر را براي اهداف خود دارا مي باشد . قابليت جذب مطلق بر نقاط قوت تکنولوژي و تجربيات در سطح سازمان دلالت دارد . در اين نوع قابليت جذب بيشتر بر دانش مبناي سازمان تأکيد مي شود چرا که اين نوع از دانش سطح زيادي از دانش ضمني را در بر دارد و ملاکي خواهد بود که سازمان از طريق آن مي تواند نيازهاي دانشي خود را شناسايي کرده و به دنبال آن به کسب دانش خارجي پرداخته و از آن در محصولات و فرآيندهاي نهايي خود استفاده کند . از اين رو اين نوع قابليت جذب در سطح سازمان صورت مي گيرد . بعضي از پژوهشگران بر قابليت جذب نسبي تأکيد دارند و بين قابليت جذب مطلق و نسبي تفاوت قائل شده اند.

 قابليت جذب نسبي

اين شکل از قابليت براساس مدل قابليت جذب کوهن و لونيتال، تدوين شده است  که معتقد بودند قابليت جذب عبارت است از توانايي سازمان ها براي شناسايي ، کسب و به کارگيري ارزش هاي جديد ، دانش و اطلاعات خارجي در فرآيندها و محصولات نهايي خود.اين تعريف به طور مختصر مراحلي را که در فرآيند يادگيري بين سازماني قرار دارد را در خود جاي داده است . آنان معتقد بودند که عملکرد يادگيري زماني ارزشمند است که هدف يادگيري با آنچه که قبلاً آموخته شده مرتبط باشد .کوهن و لونيتال، قابليت جذب را به عنوان يک مفهوم در سطح سازمان در نظر گرفتند که توانايي سازمان را در طول زمان بوسيله جمع آوري دانش مبنا و مرتبط توسعه مي دهد .

 بر طبق گفته ناگاتي و ريباليدو،مطابق با مطالعه کوهن و لونيتال و زهرا و جرج،ادبيات موجود در زمينه قابليت جذب بيشتر بر داخل يک سازمان تمرکز کرده و سازمان را به عنوان يک واحد تجزيه وتحليل به کار مي برد،بعبارت ديگر ، قابليت جذب بيشتر دروني در نظر گرفته شده و وابسته به منبع دانش خارجي نيست ، و هر سازماني بر قابليت جذب خودش بدون در نظر گرفتن منابع دانش خارجي توجه دارد،از اين رو لين و لوباتکين،کاربرد قابليت جذب را در فعاليت هاي تعاوني و مشارکتي بررسي کردند .

که در اين فعاليت ها ، سازمان هاي دارنده دانش و سازمان هاي جوياي دانش با هم در تعامل هستند . در ارتباط دو طرفه بين دو سازمان ، دانش مربوط به سازمان خارجي شريک به عنوان يک مؤلفه مهم براي دانش مبنايي سازمان ها در نظر گرفته شده است . آنان معتقدند که بيشتر تعاريف ارائه شده در زمينه قابليت جذب ، يک ظرفيت برابر را براي سازمان ها نشان داده است که مي توانند از تمام سازمان ها ياد بگيرند .

لين و لوباتکين، جذب را به عنوان يک مفهوم در سطح سازمان را به يادگيري دوگانه يا قابليت جذب نسبي تغيير دادند . به بيان ساده تر،توانايي سازمان به منظور يادگيري از سازمان هاي ديگر به طور مشترک بوسيله ويژگي هاي مرتبط و مشترک سازمان هاي شاگرد،سازمان هايي که به دنبال جذب دانش هستند و با سازمان هاي استاد از نظر دانش مبنا شباهت هايي دارندو سازمان هاي استاد، سازمان هايي که دانش مبناي آنها توسط سازمان هاي شاگرد جذب مي شودتعيين مي گردد . قابليت جذب سازمان هاي شاگرد عبارت است از توانايي به منظور ارزش گذاري ، جذب و کاربرد دانش جديد از سازمان شريک و متحد در يادگيري که وابسته است به :

•  نوع خاصي از دانش جديد که بوسيله سازمان استاد ارائه شده است
•  شباهت بين رويه هاي پاداش دهي و ساختارهاي سازماني سازمان هاي استاد و سازمان هاي شاگرد
•  آشنايي سازمان هاي مربي با مجموعه اي از مسائل سازماني سازمان هاي استاد  .

بخش ضمني دانش بسيار منحصر به فرد و بي نظير است و در چارچوب اجتماعي سازمان ها نهفته است ، جذب اين نوع از دانش به آساني امکان پذير نيست و به منظور يادگيري و کسب چنين دانش پيچيده اي صرف اتکا به قابليت جذب در سطح سازمان کافي نيست . از اين رو ، براي دستيابي به عملکرد يادگيري بهتر ، هم سازمان استاد و هم سازمان شاگرد نيازمند ميزان قابل توجهي از قابليت جذب نسبي هستند . فرض اساسي قابليت جذب نسبي اين است که شباهت بين دانش مبناي سازمان هاي شريک و ويژگي هاي ساختاري بر برون داد يادگيري بسيار تأثير گذار است.

منبع

رجایی آذرخوارانی،عباس(1391)، رابطه تسهيم دانش و قابليت جذب دانش با بهبود کيفيت علمي از ديدگاه اعضاي هيئت علمي  دانشگاه ها،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده علوم تربيتي و روانشناسي اصفهان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید