« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »انواع رفتار شهروندی سازمانی
بررسی‌های پودسکافنشان داد که تقریباً 3 نوع متفاوت از ابعاد OCB شناسایی‌شده است. بااین‌وجود که صدور این جدول نشان‌دهنده همپوشانی زیادی در میان این سازه‌ها است. این مفاهیم در هفت بعد ای موضوع طبقه‌بندی‌شده است. (1) رفتارهای کمک‌کننده، (2) رادمردی و گذشت (3) وفاداری سازمانی (4) اطاعت سازمانی (5) ابتکارات فردی (6) رفتار مدنی، (7) توسعه شخصی
رفتارهای کمک‌کننده
رفتارهای کمک‌کننده به‌عنوان یک‌گونه مهم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی‌شده است. به‌طور مفهومی، رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از بروز مشکلات مربوط به کار است. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد ارائه‌شده توسط اورگان یعنی نوع‌دوستی، تعدیل‌کننده گری و تشویق است. مفهوم کمک به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند.
جوانمردی
جوانمردی نوعی از OCB است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان جوانمردی را به‌عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر سخت بدون ابراز شکایت و ناراحتی تعریف کرده است. تحقیقات تجربی مک کتری و پادساکف که از این سازه استفاده کردند، تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه‌های رفتاری OCB نشان داد.
وفاداری سازمانی
وفاداری سازمانی شامل مفهوم طرفداری صادقانه گراهام مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورک و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتور ویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها، حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و متعهد ماندن به آن حتی در شرایط ناگوار، ضروری است.
اطاعت سازمانی
اطاعت سازمانی دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات OCB است. مفهوم فرمان‌برداری سازمانی که به‌وسیله گراهام بیان شد و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که به‌وسیله موتو ویلدو و بورمن ارائه گردید همگی مبین این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می‌باشد. دلیل اینکه این رفتار به‌عنوان یک نوع از OCB در نظر گرفته می‌شود این است که حتی باوجوداینکه ازهر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به‌سادگی آن را انجام نمی‌دهند بنابراین کارکنان که به‌صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند شهروندان خوب به‌حساب می‌آیند .
ابتکار شخصی
ابتکار شخصی بعد دیگری از OCB است. این شکل از OCB، رفتار فرا نقشی است که بالاتر از حداقل سطوح مورد انتظار نیازمندهای کلی قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به‌عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند ارگان نشان داد که تمایز میان این‌گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است به خاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در میزان ابتکاری بودن است تا در نوع آن‌ها و بنابراین شاید اینکه برخی از محققان این بعد را در مطالعاتشان بر روی OCB در نظر نگرفته‌اند تعجب‌آور نباشد.
رفتار مدنی
رفتار مدنی در سازمان بعد دیگری از OCB است که از مباحث گراهام در مورد مسئولیت‌پذیری کارمندان به‌عنوان شهروندان یک سازمان اقتباس می‌شود. رفتار مدنی به‌عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به‌عنوان یک کل است که به‌عنوان یکی از مفاهیم اصلی شهروندی ریش هدر تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت دارد (برای مثال حضور در تظاهرات، شرکت در بحث‌های سیاسی، اظهارنظر در مورد استراتژی‌های جاری سازمان و غیره)
نظارت بر محیط به‌منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدها (برای مثال، در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه‌ی شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگ‌تر است و همان‌طور که شهروندان به‌عنوان اعضای جامعه در قبال جامعه مسئولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به‌عنوان یک سازمان مسئولیت‌هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد.
توسعه شخصی
توسعه شخصی آخرین بعد OCB است. توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به‌منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی‌هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به‌منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد (پودو سکاف 2000) با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات OCB به‌وسیله مقاله کاتز تحت تأثیر قرارگرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع OCB و ابعاد رفتارهای خودجوش و نوآورانه ( که کاتز در مقاله خود به بررسی آن‌ها پرداخته است) برسیم. با بیان ابعاد موردنظر کاتز می‌توان این تشابه را مشاهده کرد. این ابعاد عبارت‌اند از: (1) همکاری با دیگران (2) حمایت از سازمان (3) ایده‌های داوطلبانه (4) خودآموزشی و (5) داشتن نگرش مطلوب به سازمان.
به‌عنوان‌مثال همکاری با دیگران منعکس‌کننده ابعاد کمک به دیگران و رادمردی و گذشت است. حمایت از سازمان منعکس‌کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده‌های داوطلبانه و سازنده منعکس‌کننده بعد ابتکارات شخصی است. خودآموزشی منعکس‌کننده بعد توسعه شخصی است و درنهایت داشتن نگرش مطلوب نسبت به سازمان منعکس کنند وفاداری و شاید هم رادمردی و گذشت باشد نهایتاً باید گفت ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده‌اند، عبارت‌اند از: نوع‌دوستی، وجدان، ادب و ملاحظه، رادمردی و گذشت، رفتار مدنی.
این 5 بعد توسط اورگان در سال 1988 مطرح شدند و پاچساکوف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این 5 بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این قیاس‌ها در سال‌های بعد برای سنجش OCB مورداستفاده بسیاری از محققان قرارگرفته است. نوع‌دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه‌وارد یا کم مهارت کمک می‌کند. وجدان به رفتارهای اختیاری گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می‌رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سرکار می‌ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی‌کند.
ادب و ملاحظه
به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس‌ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود. رادمردی و گذشت نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط ایده آل سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می‌باشد. رفتار مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه‌ی تصویری مناسب از سازمان می‌باشد.
منبع
سیفی، حدیثه(1393)، رابطه سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید