انواع تعهد

برای تعهد انواع مختلفی ذکر شده است ، هرسی و بلانچارد، به نقل از قاسم کبیری  ، پنج نوع تعهد را بر شمرده اند :

• تعهد نسبت به سازمان،
• تعهد نسبت به مردم ،
• تعهد نسبت به شغل ،
• تعهد نسبت به خود ،
• تعهد نسبت به مشتری .

چلبی ، تعهد کار را نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی پذیرفته شده درباره کار تلقی می کند و چهار نوع تعهد کاری را هم تمیز می دهد :

– تعهد رابطه­ای                               – تعهد سازمانی

– تعهد حرفه­ای                              – تعهد کاری

 که در حقیقت عامترین ، دیرپاترین و بالقوه عمیق ترین شکل تعهد در کار محسوب می شوند .

 انواع تعهد سازمانی

در ابعاد تعهد ، طبقه بندی های متعددی وجود دارد ، اتزیونی ، انواع تعهد اعضاء سازمان را به شرح زیربیان می دارد :

• تعهد توام با بی گانگی ، به این معنی که شخص از نظر روانی متعهد نمی باشد بلکه مجبور است به عنوان یک عضو در سازمان باقی بماند .
• تعهد مبتنی بر حسابگری ، بدین معنی که شخص تا آنجا احساس تعهد می کند که در قبال کار منصفانه از حقوق برخوردار شود .
• تعهد اخلاقی ، بدین معنی که شخص به طور درونی ارزش ماموریت سازمانی و شغلی را در سازمان به خاطر ارزشی که برای خود قائل است تقویت نموده و آنرا انجام می دهد .

در برخی از تحقیقات از یک مدل سه بعدی تعهد سازمانی استفاده شده است که عبارتند از تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری و تعهد مستمر ، که در ادامه به تفصیل در مورد آنها  توضیحاتی ارائه خواهد شد .طراحان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده تعهد درنظر گرفت تا انواع خاص آن، برای مثال یک کارمند می تواند احساس کند که هم تمایل قوی به باقی ماندن در سازمان دارد ولی الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان خود احساس می کند . در مقابل فرد دیگری ممکن است ، تمایلی اندک ، نیازی متوسط و الزامی شدید به باقی ماندن در سازمان خود احساس کند و یکی از ارشادات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد این است که می توان انتظار داشت که اجزاء مختلف تعهد در تأثیرگذاری بر رفتاریکدیگر درتعامل باشد . به نظر پژوهشگر تعهد به صورت خلاصه می تواند دو بخش داشته باشد .

1.  تعهد مادی
2. عهد معنوی .

 اهمیت تعهد سازمانی

اخیراً در متون تحقیقی ، نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در درک و فهم پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقیماندن در شغل آورده شده است .

تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی ؛ نگرش نزدیک به هم هستند که بررفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند ، همچنین تعهد و پایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند . کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. بنابراین مدیران باید بتوانند با روشهای مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر و از راههای گوناگون آن را حفظ نمایند .

این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند و اغلب مدیران معتقدند که این تعهد بر اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد .

جوانب تعهد سازمانی

هرسی و بلانچارد ، اظهارمی دارند که مدیران اثر بخش در مجموعه­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند :

• تعهد نسبت به ارباب رجوع
• تعهد نسبت به سازمان
• تعهد نسبت به خود
• تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
• تعهد نسبت به کار

با این وجود که هر یک از تعهدات فوق به تنهایی در اثربخشی مدیریت اهمیت بسیار دارند ، ولی نکته اساسی این است که تعهدات فوق برای یک فرد مسلمان در راستای تعهد به حق تعالی معنی و مفهوم دارد. توکلی  ، در مقاله  ,تعهد برای کیفیت  , به طور کلی سه مبنای اساسی برای تعهد نام برده است :

الف- مبنای رضایت مشتری : زیر مبنای رضایت مشتری اصالت سود است زیرا هر چه رضایت مشتری بیشتر تأمین گردد ، میزان فروش و در نتیجه میزان سود بیشتر خواهد شد. در این مبنا تک تک افراد سازمان در صورتی به جلب رضایت مشتری ، متعهد خواهند شد که بدانند این امر برای سازمان سودآور است و میزانی از سود نصیب خود آنان خواهد شد .

ب- مبنای رضایت درونی: مبنای دیگر تعهد ، کیفیت وجدانی و هدایت درونی افراد سازمان است ، انسان دارای وجدانی است که در صورت عدم انجام صحیح وظیفه و انجام ناقص کار او را سرزنش می کند .

ج- مبنای رضایت الهی : رضایت الهی در اینجا تعهد به کیفیت وابسته به محصول نهایی نیست بلکه  در هر عمل جداگانه ، فرد براساس تعهد الهی به منظور جلب رضایت الهی کار را با کیفیت بالا انجام می دهد .

 حوزه های تعهد سازمانی

متفکران حوزه های مختلف نظیر متفکران سیاسی، فلسفی،مدیریت و اخلاق واژه تعهد را به کار برده­اند :

• در حوزه اخلاق به معنی تعهدات ارزشی و علایق مشترک در فهم روابط بین ذهنی  ، میان تعداد کثیری از اعضاء عمدتاً با پشتوانه تعاملات گفتمانی نسبتاً گرم استواراست .
• در حوزه سیاسی به معنی تعهدات مشترک نسبت به اهداف جمعی و علایق مشترک در ایجاد نظم اجتماعی محیط میان تعداد کنشگر عمدتاً با پشتوانه تعاملات اقتداری جاذب استوار است .
• در بعد اقتصادی یا اجتماع بازار بر تعهدات مشترک نسبت به کنترل منابع اقتصادی و علایق مشترک در بده بستان میان تعداد کنشگر با پشتوانه روابط مبادله ­ای مبتنی است .
• دربعد فلسفی واژه تعهد به معنی وجدان انسانی است یعنی وجدان پهناور و عمیقی که تمام خوشی ها و ناملایمات انسان ها را در خود درک می کند .

 تعهد در حوزه علم مدیریت : تعهد و وجدان از زمره واژه هایی است که آقای ویلیاسون و اندرسون آن را شدت و گستردگی مشاورت فرد درسازمان ، احساس تعلق به شغل و احساس هویت تعریف کرده­اند . وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد . تحقیق سالانسیک  درباره تعهد آن است که تعهد سازمانی زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به جامعه و سازمان خود احساس مسئولیت و وابستگی کند. به عبارت دیگر ، در این مفهوم ، حرف زدن تنها کافی نیست  و باید به دنبال آن عمل یا مسئولیت همراه باشد . احساس تعلق عاطفی و همذات پنداری اعضاء سازمان ، همانند رویکرد جامعه شناختی یکی از مهمترین عامل در جهت ایجاد تعهد کاری در علم مدیریت است . از منظر این رهیافت (مدیریت) نقش وابستگی عاطفی در سازمان ضرورت پیدا می کند .

پایه نظم هنجاری سازمان عاطفه است . یعنی احساس تعلق به جمع ، اعتماد اجتماعی متقابل بین اعضاء سازمان و دوستی متقابل  که از مشخصه های اصل وابستگی اجتماعی اند همگی ریشه در وابستگی عاطفی دارند. هرجا که همبستگی اجتماعی نیرومند باشد آدمیان را به جانب هم متصل می نماید . هر قدر اعضای یک جامعه همبسته تر باشند تنوع و ابعاد روابطشان با هم و با گروه به عنوان مجموعه بیشتر است . همچنان که وایت ، تعهد سازمانی را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می داند که در سازمان مشغول به کار است وی اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن و تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان و به دنبال آن یک نوع وابستگی عاطفی و همذات پنداری با کل سازمان و تمایل به ادامه عضویت در  آن را یادآور می شود .

تعهد در حوزه مکاتب جامعه شناسی:

رویکرد کارکردگرایی : گی روشه، بیان می کند که این رویکرد بیشتر برنظم و توافق جمعی در سازمان تاکید دارد . در نگاه متفکران کارکردگرایی ، سازمان عبارت است از وابستگی متقابل اجزای یک مجموعه که در آن جنبشها و تغییرات نمی تواند بی نظم و تصادفی باشد ، بلکه محصول کنش متقابل پیچیده­ای است که ساختارها و فرایندها از آن نتیجه می گردد. رهیافت کارکرد گرایی تعهد سازمانی را همذات پنداری با سازمان کار و وفاداری به ارزشها و انتظارات و هدفهای آن می داند .

امیل دورکیم : دورکیم، معتقد است؛ گرد هم آمدن افراد با اهداف و منافع مشترک در یک سازمان نه تنها موجب کسب منفعت است ، بلکه نفس با هم بودن نیز برای کنشگران سازمان لذت بخش می باشد . دورکیم روال سلامت سازمان را منوط به میزان درجه وفاق جمعی کنشگران آن می داند و معتقد است وفاق جمعی ، یکپارچگی سازمان را به دنبال دارد. وی معتقد است در هر سازمانی که وفاق جمعی ، نیرومندتر باشد افراد و کنشگران را به سوی هم متمایل تر کرده و بر میزان تعهد سازمانی و روابط متقابل میان آنها می افزاید و برعکس هر چه میزان وفاق جمعی کمتر باشد از تعهدات سازمانی افراد یک سازمان کاسته خواهد شد . دورکیم بر این باور است که تقسیم کار به عنوان یک عامل مهم و ایجاد کننده تعهد سازمانی دربین اعضاء یک سازمان بشمار می رود . توزیع مداوم کارهای مختلف در یک سازمان موجب افزایش روابط میان اعضای آن                       سازمان می گردد . دورکیم اعتقاد دارد افراد برای برآوردن نیازهای خود در سازمان نیاز به اهداف مشترک دارند چرا که نیازهای مشترک، اهداف مشترکی را نیز می طلبد و اهداف مشترک ریشه در باورهای جمعی دارد . از سوی دیگر از آنجا که سازمانها به دنبال مرتفع نمودن نیازهای مشترک و دستیابی به اهداف مشترک هستند ، نیازها باید بر اساس باورهای مشترک شکل گیرد .

بنابراین ضروری است که باورها در سازمان مدون ، قانونی و حقوقی شوند. از اینرو ناگزیر، قراردادهای جمعی در سازمان ایجاد می شود، وقتی این قوانین و قراردادهای جمعی در سازمان استوار و پابرجاست و یک نوع هنجار سازمانی قلمداد می شود ، در ذهنیت اعضاء سازمان تأثیر عمیق می گذارد و حالت ثبات و پایداری ذهنی به خود می گیرد، به گونه ­ای که اعضاء آن را می پذیرد و یک نوع تعهد سازمانی پیدا می کند .

دورکیم سطح بالای تعهد در سازمان را به عنوان یک عامل بازدارنده برای رشد و تحریک اعضاء آن می داند و معتقد است تعهد سازمانی در سطح افراطی آن قوه خلاقیت و نوآوری اعضاء سازمان را خاموش می کند. او می گوید: اگر افراد تعهد قوی نسبت به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد . وی متذکر میشود هنگامی که توجهی به شخصیت افراد نشود ، احساس بی هویتی در میان اعضاء سازمان به وجود می آید که ممکن است به خودکشی بیانجامد .

امرسون : امرسون درتئوری مبادله خود معتقد است کنشگران در سازمان ، کنشی را انتخاب می کنند که برای آنها نتایج ارزشمندی داشته باشد و احتمال رسیدن به نتیجه را بیشتر کند . اساساً افراد درباره کنشهایی که در سازمان پیش روی خود دارند به آزمایش و  محاسبه می پردازند و برای رسیدن به آنها محاسباتی را انجام می دهند . پس رفتار فرد درسازمان به عنوان یک کنشگر در شبکه مبادله ای رفتاری عقلانی است .  بر این اساس اگر کارکنان درسازمان در جهت ارتقاء تعهد سازمانی خود می کوشند رفتارشان برحسب محاسبات سود و زیان ، یک رفتار عقلانی است .

امرسون بر این باور است که میزان دریافت پاداش کنشگران ازسازمان بر میزان تعهد سازمانی آنها مؤثر است . او می گوید اگر کنشگران سازمان نسبت به آن تعهد ندارند احتمالا به پاداشهایی که آنها از سازمان دریافت می کنند بستگی دارد ، بدین معنا که پاداش هایی که کنشگران دریافت می کنند به هزینه­ای که صرف سازمان می کنند نمی ارزد و وقتی کنشگر رابطه­ای را سود بخش نداند ، به آن سازمان تعهد چندانی از خود نشان نمی دهد .

به نظر امرسون تعهد سازمانی اعضاء زمانی یک رفتار عاقلانه است که هم پاداش زیادی برای افراد به همراه داشته باشد و هم هزینه زیادی برای آنان نداشته باشد . او می گوید: اگرمیزانی از پاداش مادی به تعهد سازمانی کنشگر بیانجامد ، شخصی که صرفاً این رفتار را دنبال کند ، احترام خود را در بین همکارانش از دست خواهد داد. با توجه به سود و زیان این رفتار امکان دارد افراد در سازمان کنشهای خود را تغییر دهند اگر در رفتار متعهدانه اعضاء در سازمان هم منافع مادی وهم منافع اجتماعی برای آنها وجود داشته باشد احتمال ارتقاء سازمانی  آنها بیشتر خواهد بود.

منبع

راستی ،حسین(1392)، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرائی، دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید