انتخاب مسیر یا کانال ارتباط

انتخاب یک کانال مناسب بستگی به موقعیت دارد و مدیران باید موارد زیر را در نظر داشته باشند:

• ماهیت ارتباط مورد نظر،
• توانایی طرفها در ایجاد ارتباط،
• ارتباط متقابل بین گروه ها در درون هر یک از آنها،
• خصوصیات کانال برحسب گزینش، سرعت و قابلیت پذیرش،

در انتخاب کانال ارتباطی، مدیران باید در مورد الگوی ارتباطات که بین افراد یک کانال وجود دارد اطلاعاتی داشته باشند. یک روش برای درک الگوهای احتمالی ارتباطات در نظر گرفتن چهار شبکه اصلی است، این شبکه ها، قالبهایی برای تماس میان مراکز تصمیم گیری به شمار می روند. شبکه های ارتباطی را به طور کمی به دو دسته متمرکز و غیرمتمرکز تقسیم بندی می کنند. شبکه ارتباطی متمرکز شامل شبکه ارتباطی Y و شبکه ارتباطی چرخی است. شبکه ارتباطی غیرمتمرکز شامل شبکه ارتباطی زنجیره ای و شبکه ارتباطی دایره ای است. شبکه ارتباطی غیرمتمرکز برای وظایف پیچیده و شبکه ارتباطی متمرکز برای وظایف ساده و دقیق مناسب

نگاهی به دیدگاههای مختلف ارتباطات سازمانی

ارتباطات در نظریه فایول

بطور کلی فایول حامی پیروی محض از جریان ارتباطات عمودی در ساختار مبتنی بر سلسله مراتب است. با این حال بیان می کند گاهی اوقات، ارتباطات افقی در کنار سلسله مراتب، کارکرد سازمانی را تسهیل می کند بنابراین وی پیشنهاد یک پل ساختاری را ؛  که گاهی اوقات به آن پل فایول می گویند ، مطرح می کند. بر اساس آن بین کارکنان هم سطح در سلسله مراتب سازمان، ارتباط افق برقرار می شود. به پیشنهاد فایول با اجازه مدیران در بالاترین سطح سازمان، می توان از چنین ارتباطی استفاده کرد. اما زمانی که چنین ارتباطی به تحقق اهداف سازمان کمک کند، می تواند مورد استفاده قرار گیرند.

اصول قدرت سازمانی: در این زمینه به دو اصل مهم اشاره می شود:

تمرکز : براساس این اصل، سازمان کارآمد و مؤثرتر خواهد بود، اگر مدیریت مرکزی بر تصمیم گیری و فعالیت های کارکنان نظارت داشته باشد. با این حال، به اعتقاد فایول ممکن است عوامل اقتضایی مثل اندازه سازمان و ویژگی های شخصیتی کارکنان و مدیران بر تعیین سطح مطلوب تمرکز تأثیر گذار باشد.

اختیارات و مسئولیت: براساس این اصل، مدیران باید با توجه به ویژگی های شخصیتی  مثل : هوش و تجربه ؛  و موقعیت شغلی خود در سازمان، از اختیاراتی برخوردار باشند. ضمناً باید بین میزان مسئولیت مدیران و اختیارات آنان، تناسب و تعادل برقرار کرد.

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو:

براساس فرضیه مازلو، بعضی نیازهای اساسی سبب برانگیختن انسان می شوند، پنج نوع از این نیازها ارائه شده است، سه سطح نیازهای اولیه، نیازهای سطح پایین و دو سطح بعدی، نیازهای عالی را شامل می شود.

نیازهای فیزیولوژیکی: این نیازهای جسمی انسانی شامل نیاز به غذا، آب و خواب و بقای نسل است.

نیازهای امنیت: افراد احتیاج به امنیتی دارند که آنها را از خطرات محیطی مصون نگهدارد. در مفهوم سازمانی این نیازها از طریق تخصیص حقوق و مزایای مناسب برای کارکنان به گونه ای که بتواند محیط کاری عاری از خطر برای آنان تأمین شود.

نیاز به تعلق: این نیاز را در سازمان از طریق ایجاد و روابط اجتماعی بین همکاران و مدیران می توان تأمین کرد.

نیاز به کسب اعتبار: این نیاز راجع به تمایل افراد برای رسیدن به حسن موفقیت و کمال است و به دو نوع اعتبار داخلی و خارجی تقسیم می شود. نیازهای کسب اعتبار خارجی، تأیید و شناسایی عمومی و نیازهای داخلی از طریق احساس کمال اعتماد و موفقیت تحقق می یابد. در مفاهیم سازمانی، به کمک حقوق و پاداش می توان نیاز به کسب اعتبار خارجی را تأمین کرد و نیاز به اعتبار داخلی را می توان به وسیله مشاغل پرتحرک حاوی فرصت دست یافتن به برتری برای کارکنان تأمین نمود.

نیاز به خود شکوفایی: مازلو ویژگی های این نیاز را به مثابه « تمایل به بیشتر و بیشتر شدن توانایی یک فرد، تا جایی که انجام همه کارها برای او امکان پذیر باشد، تعریف کرده است.

از دیدگاه مازلو، این پنج نوع نیاز بر اساس ؛  سلسله مراتب الویت ،  تنظیم شده اند. یعنی اینکه هر فردی لازم است قبل از حرکت برای تأمین نیازهای سطح عالی تر، نیازهای سطوح پایین را تأمین کند. عسگریان در کتاب خود ارتباطات درون سازمانی را به سه بخش تقسیم می کند:
ارتباط عمودی: كه ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به‌همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. كه علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می‌توان یافت . برقراری ارتباط با یك كارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن كاركنان است.
ارتباط افقی: كه مربوط به سطح كاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترك بین كاركنان یك طبقه كاری موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می‌كند و روی عملكرد آنها تأثیر می‌گذارد. جامعه‌شناسان معتقد هستند كه با تحكیم روابط، روحیه مشترك كاری، تقبل كاری عنصر غایب و كمك اعضاء به‌هم بیشتر می‌شود.
 ارتباط تمایلی: بین گروههای سازمانی كه از عنصر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است. روحیه گروهی ایجادكننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است كه از یك همبستگی به‌دور از فشارهای داخلی اغتشاش و مرافعه می‌باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفكر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می‌سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بكوشند و با همبستگی عاطفی اتخاذ و اتفاق بین خود را حفظ كنند.

تئوری X & Y مک گرگور

این تئوری مدلی از جنیش روابط انسانی « نظریه X » و نظریه « Y » از داگلاس مک گرگوری است .مک گرگور استاد مؤسسه تکنولوژی ماساچوست و یکی از مدافعان سرسخت جنبش روابط انسانی بود. نظریه X و Y بیانگر مفروضات متفاوت مدیران درباره کارکرد سازمانی است. مفروضات و عقاید نظریه X مربوط به مدیری است که تحت تأثیر منفی ترین جنبه های نظریه مدیریت کلاسیک است. برعکس، نظریه Y نشان دهنده مدیری­است که طرفداراصول جنبش روابط انسانی­است .

نظریه  لیکرت

لیکرت مدل سازمان ها را توسعه داده، بر چهار سیستم مختلف تأکید داشت. لیکرت این سیستم ها را اقتدار مآب، اقتدار خیرخواهانه، مشورتی و مشارکتی نامگذاری کرد. سازمان های مشارکتی از طریق اعتماد و اطمینان مدیریت به زیردستان، داشتن ارتباطات باز، فرایند تصمیم گیری منسجم، هدفگذاری مشترک میان مدیران و کارکنان، کنترل پایین، بهره وری بالا، غیبت و ترک خدمت پایین تعریف می شوند. لیکرت بیان می کند که کلید برتری یک سازمان ایجاد سیستم مشارکتی است .

 نظریه  آرجریس

آرجریس نشان می دهد که موفقیت و وضعیت سازمان ها باید طوری طراحی شود که به رشد و نمو انسانی در سازمان اجازه داده، آن را تشویق نماید. او بیان می کند که افزایش عدم اعتماد بین فردی در سازمان، باعث کاهش جریان اطلاعات، نبودن توافق و مطابقت در سازمان و کاهش کارایی در جریان تصمیم گیری می شود. آرجریس پیشنهاد می کند که سازمان ها باید در جست و جوی غنی سازی شغلی، به حداقل رساندن وابستگی یکطرفه و یکجانبه، افزایش گشودگی و ارتباطات باز، اعتماد، ریسک پذیری و بیان احساسات باشد .

ارتباطات درون  سازمانی از دیدگاه سیژل و مارکونی

کاری سیژل و هلن مارکونی، در زمره پژوهشگرانی هستند که به مسأله ارتباطات سازمانی عنایت ویژه ای داشته اند، البته لازم به توضیح است که آنان مسأله ارتباطات سازمانی را فقط در زمینه خاص امور مالی، حسابداری و حسابرسی و سازمان های مربوط به آن دیده اند. برای تجزیه و تحلیل فعالیت های ارتباطی سازمان و فراهم آوردن راهنمایی برای طراحی ساختار ارتباطی، مشاوران مدیریت معمولاً دستورالعملی را به کار می گیرند که بعنوان تجزیه و تحلیل ارتباطات شناخته شده است. تجزیه و تحلیل ارتباطات از این نظر به کار گرفته می شود که ما را از سلامت ارتباطی سازمان مطمئن سازد. تجزیه و تحلیل ارتباطات شامل سه مرحله است:

• کافی بودن اطلاعات از منابع سازمان و از طریق کانال های ویژه درباره موضوع خاص ؛ محتوی
• ساختار ارتباطی سازمان
• حال و هوا و نتیجه ارتباطات

در نهایت این بخش تجزیه و تحلیل ارتباطات ممکن است شامل سؤالات و مؤلفه هایی درباره مطالب، کانال، دقت، به موقع بودن بری ارتباط بین کارکنان با هم و یا کارکنان با مدیران باشد که در راستای رسیدن به اهداف سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد .متغیر ارتباطات سازمانی بر پایه نظریه تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی سیژل و مارکونی مورد بررسی قرار گرفته است، که برای این منظور کانال های ارتباطی سازمان و نوع ارتباط سازمانی که شامل ارتباط غیر رسمی بین کارکنان و ارتباط عمودی بین کارکنان و مدیران به عنوان مؤلفه ارتباطات سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. ارتباطات سازمانی در این تحقیق براساس ترکیبی از دیدگاه های مک گریگور، لیکرت و آرجریس که تأکید زیادی بر اعتماد و مشارکت سازمانی دارند، مورد بررسی قرار می گیرد.

منبع

برهان یزدانی، محمد حسین(1393)،  تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل، پایان نامه کارشناسی ارشد، علوم ارتباطات اجتماعی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید