« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »اشتراک دانش چیست؟
سهيم دانش يكي از شش فرايند اصلي مديريت دانش است. تسهيم دانش عبارتست از يك مجموعه رفتارهايي است كه تبادل اطلاعات يا كمك به ديگران را منجر مي‌شود. ادراك تسهيم دانش عبارتست از يك نيروي قطعي و مثبت در ايجاد نوآوري سازمانها.تبديل دانش، به مساله مديريت دانش ضمني به درون پايگاه دانش سازماني ميپردازد كه در آنجا ميتوان آن را تحت مديريت و مشاركت قرار داد. در غيراين صورت، اين دانش كاملاً شخصی باقی میماند و انتقال آن بسيار دشوار خواهد بود. بدون سازوكاري جهت تسخير و تبديل اين دانش ضمني به دانش ملموس و مشخص«يا دانش كانوني»، قسمت اعظمي از سرمايه دانش سازماني هر روز بدون مصرف باقي ميماند.
دانش، دانش ميآفريند. همان فرآيندهايي كه به كارگرفته می‌شود تا دانش خلق، منتقل و به كار گرفته شود، خود منتج به دانش جديدي مي‌شود. كاربر دانش را از پايگاههاي اطلاعاتي مشكل راهحل به كار ميگيرد تا مشكل مشابهي را كه كمي با آن تفاوت دارد، حل كند. اين راهحل موفق (كه البته مستندسازي و ذخيره شده است) اكنون پايه دانش سازماني را گسترش مي‌دهد. به همين ترتيب، ايدههايي را ميتوان در جلسات بحث و تبادل نظر مطرح كرد. تا ايدههاي جديد منتشر شود، ايدههايي كه برخي از آنها بينشهاي جديد و با ارزشي ارايه مي‌دهد كه به دانش سازمان ميافزايد.
با ورود به عصر اطلاعات و ظهور شركتهايي كه تنها داراييهاي آنها از جنس دانش است، دانشمندان اقتصاد با وضع جديدي روبرو شدند؛ بدين معنا كه توليد و درآمدزايي در اين گونه شركتها تنها به واسطه «دانش سازماني اعم از دانش افراد و مجموعه كلي شركت» صورت مي‌پذيرد. امروزه، دانش سازماني به عنوان يك منبع ناملموس بسيار ارزشمند براي كسب برتري رقابتي شناخته شده است و سازمانها به مديريت چنين دارايي نامحسوسي جهت به دست آوردن و حفظ مزيت رقابتي سازماني توجه بسياري داشتهاند.
در بسياري از نظريههاي سازماني به اهميت مديريت دانش اشاره شده است و يكي از عوامل كليدي و مهم در مديريت دانش، توانايي سازمانها در انتقال و به اشتراك گذاري دانش شناخته شده است.شيوههاي اشتراك دانش و يادگيري ميان كاركنان فرايند مديريت دانش را تسهيل ميكند. بدون اشتراك دانش، نميتوان به گونه‌اي مؤثر مديريت دانش سازماني را انجام داد و سازمان كم كم برتري رقابتي خويش را از دست خواهد داد. اشتراك دانش به عنوان يك عنصر حياتي و مهم براي سازمانها جهت گسترش خدمات يكپارچه، اشتراك منابع و تلاش در جهت ارتقاء يادگيري سازماني و خلاقيت و نوآوري مطرح شده است. در تعريفي عام، اشتراك دانش يعني به اشتراك گذاري اطلاعات مرتبط سازماني، عقايد و انديشهها، پيشنهادها و تجربههاي كاركنان سازمان با يكديگر. داونپورت معتقد است اشتراك دانش در ميان كاركنان به معناي دسترس پذير كردن دانش براي ديگران در سازمان است. اين امر، فرايندي است كه از آن طريق دانش يك فرد به شكلي كه قابل فهم و استفاده براي ديگران است تبديل مي شود.
داونپورت به اين نكته نيز اشاره ميكند كه اشتراك دانش يك عمل داوطلبانه است و در واقع متمايز از گزارش دادن روند كاري بر اساس امور و خط مشيهاي رايج سازمان است. اشتراك دانش دربرگيرنده عملي آگاهانه توسط فرد است كه در فعاليتهاي مرتبط با تبادل دانش شركت ميكند و هيچ گونه اجباري براي انجام دادن آن نيست. لي نيز معتقد است كه اشتراك دانش فعاليتهاي مرتبط با توزيع و انتقال دانش از يك فرد، گروه يا سازمان به ديگري را شامل مي‌شود.
در اين تعريف ها به تبادل دو جانبه دانش عيني و ذهني اشارهاي نشده است، در حاليكه ديگر محققان به گونه‌اي آشكارتر به اين نكته توجه كرده اند. نتايج تحقيقي كه گزارش آن در Financial Times منعكس شد نيز آشكار كرد كه 94% از كاركنان سازمانهاي چندمليتي در اروپا معتقدند كه پيشبرد موفق مديريت دانش مستلزم اين است كه كاركنان آنچه را ميدانند با ديگران در سازمان به اشتراك بگذارند. دانش فردي كاركنان از طريق فرايند اشتراك دانش كم كم تبديل به دانش سازماني خواهد شد و اين دانش ميتواند به طور كارآمد و مؤثري از همين طريق در سطح جامعه مجازی توزيع شود و هنگامي كه اين دانش در ديگر بخشهاي سازمان و سازمانهای هم نوع دیگر مورد استفاده قرار ميگيرد بهبود و ارتقاء عملكرد سازمان را در پي خواهد داشت.
افزون بر اين، ظرفيت جذب سازماني به معناي توانايي در درك ارزش، تلفيق و بكار بردن دانش در جهت اهداف سازماني ميتواند از طريق اشتراك دانش در ميان كاركنان افزايش يابد. در طي فرايندهاي تعاملي فیزیکی و یا مجازی اشتراك دانش، دانش فردي كم كم تبديل به دانش سازماني شده و ظرفيت جذب افزايش يافته و هر چه اين سطح بالاتر باشد توانايي سازمان در توليد، يادگيري و استفاده از دانش جديد افزايش خواهد يافت. برخي از محققان از جمله سنگه معتقدند كه دانش سازماني از طريق برقراري ارتباط ميان افراد و يادگيري كاركنان از يكديگر توليد خواهد شد. نوناكا نيز معتقد است از آنجائي كه كاركنان يك سازمان نقش كليدي و اصلي در توليد دانش سازماني را ايفا میكنند، اشتراك دانش ميان كاركنان ميتواند به توليد دانش در سطح جمعي كمك كند. به طور مشابه، ناهاپيت و گوشال نيز مدعي هستند كه دانش سازماني در نتيجه تركيب و تبادل دانش موجود ميان كاركنان به وجود ميآيد.
چالشي كه اكنون سازمانها با آن مواجهند تلاش در جهت به چنگآوري دانشي است كه برتري رقابتي، قدرت خلاقيت و نوآوري و يادگيري سازماني را در آنها تقويت و بر غناي دانش سازماني بيفزايد، اين امر نيز به وسيله ايجاد فرصتهايي در راستاي به اشتراك گذاري دانش فراهم خواهد شد. بنابراين با توجه به اهميت اشتراك دانش، سازمانها بايد اين فرايند را تقويت و كاركنان خود را به اين امر تشويق كنند. در اين رابطه، مي توان به “تئوري عملكرد معقول” اشاره كرد. بر اساس اين تئوري، تمايل افراد براي انجام يك رفتار بر اساس گرايش آنها نسبت به آن رفتار تعيين مي‌شود. بنابراين، افراد وقتي رفتاري را انجام مي‌دهند كه نسبت به ان گرايش مثبتي داشته باشند و يا بالعكس. بنابراين، در زمينه اشتراك دانش نيز انتظار مي‌رود كه افراد وقتي تمايل به اشتراك دانش داشته باشند كه گرايش مثبتي نسبت به انجام آن داشته باشند . در واقع، اشتراك دانش رفتاري فراتر از نقش كارمند در محيط كاري است، يعني نيازمند تعهد بادوام، خلاقيت و فرايندهاي يادگيري تعاملي است. افزون بر اين، نتايج بسياري از پژوهشها حاكي از اين است كه كاركنان اغلب نسبت به شركت فعال در برنامه هاي اشتراك دانش مقاومت مي‌كنند .
يكي از راههاي انتشار دانش ميان كاركنان فراهم آوردن امكاناتي براي گفتگوهاي سازنده آنها با يكديگر در جهت تبادل و توزيع دانش بين ايشان است. از اين نظر، طراحي و اجراي سيستمي كه بتواند توزيع منظم و دايمي دانش را ميان كاركنان پيگيري كند، از ضروريات است. همچنين در بحث انتشار و توزيع دانش بايستي نسبت به فرهنگ حاكم بر سازمان توجه كامل نموده و شكل توزيع دانش را متناسب با فرهنگ سازماني آن در نظر گرفت. از طرف ديگر، ارسال و جذب دانش در گرو يكديگر مي‌باشند. اگر دانش جذب نشود، انتقالي هم رخ نميدهد. صرف در دست بودن دانش به معني انتقال آن نيست. دسترسي به دانش امري بسيار مهم است ولي به هيچ وجه بهرهگيري و استفاده از آن را تضمين نميكند. همچنين، پالايش دايمي اطلاعات دانش در سازمان، كه شامل نگرش و بررسي دانش مورد استفاده و تلاش در جهت به روز كردن آن است، از ضروريات اساسي در فرآيند مديريت دانش است. پالايش دايمي اطلاعات دانش در سازمان باعث فعال سازي هر چه بيشتر حافظه سازمان و پويايي در كسب، ذخيره و سازماندهي دانش كسب شده ميگردد.
پس از طي مراحل قبلي، استفاده صحيح از دانش و به كارگيري مؤثر آن ميتواند، منظور از مديريت دانش را بهتر نشان دهد. در الگوهاي سنتي، سازمانها و افراد اغلب تمايلي به انتقال و تسهيم دانشي كه از آن برخودارند، ندارند. زيرا به جاي اينكه به دانش به عنوان يك منبع نگاه كنند، به دانش به عنوان منبع قدرت براي منافع شخصي وارتقاء درجه خود مينگرند. اغلب مديران، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود، ميپندارند و تمايلي ندارند كه آن را با ديگران تسهيم كنند.. قسمتي از دانش، عمومي و قسمتي از آن خصوصي است. اگر چه يك سازمان مي تواند بر دانش عمومي نظارت و كنترل داشته باشد. نميتواند دانش خصوصي را كنترل نمايد. يك راه براي كنترل دانش خصوصي توسط مديريت، ايجاد محيط گروهي و همكاري غير رسمي است. در اين صورت سازمان نه تنها بر دانش كاركنان خود تكيه ميكند، بلكه به خلق دانش سازماني جديدي دست ميزند. بواسطه مشاركت و همكاري، سازمان قادر مي‌شود تا مجموعهاي مشترك فراهم آورد تا دانش گذشته را با دانش روز جايگزين نمايد تا در روند بهبود مستمر و ابتكارات سازمان از آن استفاده كند.
اشتراك دانش، عنصر كليدي برنامه‌هاي مديريت دانش كارآمد و مؤثر است.اشتراك هدفمند دانش در سازمانها به يادگيري سريع‌تر فردي و سازماني منجر گشته، خلاقيت را توسعه مي‌دهد و در نهايت به بهبود عملكرد فرد و سازمان مي‌انجامد. بر اين اساس است كه سازمانها اشتراك دانش را تقويت و كاركنان خود را به اين امر تشويق مي‌كنند. چون افراد، به‌طور معمول كاري را انجام مي‌دهند كه به انجام آن گرايش دارند، انتظار مي‌رود افراد زماني علاقه‌مند به اشتراك دانش باشند كه گرايش مثبتي نسبت به آن پيدا كنند. اشتراك دانش، نيازمند تعهد بادوام، خلاقيت و فرايندهاي يادگيري تعاملي است. بنابراين، شناسايي عواملي كه بر انگیزه افراد نسبت به اشتراك دانش مؤثر است، اهميت بسياري دارد و سازمانها بايد توجه ويژه‌اي به آن داشته باشند.
در پژوهشهايي كه به منظور بررسي عوامل مؤثر بر اشتراك دانش صورت گرفته، چندين عامل مورد توجه بوده است. اين عوامل را ميتوان در دو گروه فردي و سازماني دسته‌بندي كرد. عوامل فردي، ناشي از دانش و تجربه، ويژگيهاي شخصيتي و ارتباطهاي ميان فردي كاركنان است. به عنوان مثال، افرادي كه داراي دانش مرتبط بيشتري مي‌باشند، در يادگيري، تلفيق و استفاده از دانش به اشتراك گذاشته شده، تواناترخواهند بود. كسب دانش و وجهة اجتماعي و اعتماد، از عوامل مؤثر بر همكاري درون سازماني، همچنين كارآمدي اشتراك دانش و اطلاعات در سازمانها، در بسياري از تحقيقات مورد توجه قرار گرفته است.
از سوي ديگر، عوامل سازماني مواردي را دربر مي گيرد كه تحت تأثير امكانات سازماني و فرهنگ حاكم بر سازمان مي باشد. ايجاد اعتماد سازماني و تقويت روحيه اعتماد در ميان كارمندان، نقش مؤثري بر اشتراك دانش در سازمان دارد. محيط مبتني بر تشريك مساعي و همكاري نيز تأثير بسياري بر فرايند اشتراك دانش دارد. در چنين محيطي، اعتماد رشد مي كند و افراد متوجه خواهند شد كه با اشتراك دانش نه تنها ضرري به آنها نمي‌رسد، بلكه منافع بسياري نيز براي آنها به ارمغان خواهد داشت.
روش، رفتار و عملكرد مديريت نيز با توجه به توانايي وي در شكلدهي به ساختارها و فرايندهاي سازماني مرتبط با مديريت و اشتراك دانش، همچنين پرورش هنجارها و ارزشهايي در اين خصوص، ميتواند به گونه‌اي مؤثر در اشتراك دانش سازماني تأثيرگذار باشند. افزون بر اين، ايجاد راهبردهاي مناسب براي اشتراك دانش، مانند وجود پاداش و مشوق، در فرايند مديريت دانش تأثير گذار است. در اين رابطه، بسياري از محققان مانند بر اهميت انواع نظام پاداش براي ايجاد انگيزه در كاركنان براي به اشتراك‌گذاري دانش تأكيد مي‌كنند. در اختيار داشتن زمان و وقت كافي براي شركت در فعاليتهاي اشتراك دانش نيز به عنوان يك عامل بسيار مهم شناخته مي‌شود. شايان ذكر است، وجود اين عوامل در سازمانها مشوّق اشتراك دانش و نبود آنها مانع به اشتراك‌گذاري دانش است. در اين پایان نامه فقط عوامل فردی، بر اشتراك دانش توضيح داده مي‌شود.
اهمیت تسهیم دانش
این روزها و مخصوصا در آینده در عصر دانش که‌در آن مرزهای ملی کسب و کار کمرنگ می‌شوند، انتقال دانش و مهارت و خلق سازمان یادگیرنده برای موفقیت و قدرت رقابت شرکتها به یک امر حیاتی تبدیل شده است. به نظر مارشال و دیگران منظور از این گفته انتقال دانش در سرتاسر سازمان، در بخشها، در کارگاهها، کشورها و در خارج از مرزهای ملی است. آن طورکه گاروین مطرح می‌کند، برای این که‌یادگیری چیزی بیشتر از یک امر محلی باشد باید دانش تولید شود، حفظ شود و به طرز بسیارمؤثری در سرتاسر سازمان، در مقیاس ملی و جهانی، گسترش یابد. لانک در این مورد استدلال می‌کند که سازمانها باید به سرعت با محیط متحول سازگاری پیدا کنند و متعهد به یادگیری پیوسته باشند.
گیلبرت و کردی ـ هایز نیز مطرح می‌کنند که چون مدیریت دانش به جزئی از فرایند یادگیری پیوسته تبدیل شده است، بنابراین مديريت دانش یک فرایند ایستا نیست. علی تجدید دانش را رمز مزیت رقابتی می‌داند و به نظر وی تجدید دانش فقط شامل خلق دانش جدید نیست بلکه طرد دانش کهنه را نیز در بر می‌گیرد. وی با این بیان بر پویا بودن فرایند مديريت دانش‌تأکید محکمتری می‌گذارد. دانش جدید توسط کسانی خلق می‌شود که دانش و مهارت خود را درسرتا سر سازمان به صورت فرد به فرد، فرد به‌گروه، گروه به فرد، گروه به گروه تقسیم می‌کنند. به نظر دونپورت و پروساک در این صورت مديريت دانش شامل هم انتقال اطلاعات به گیرنده است و هم جذب و تبدیل آن توسط شخص یا گروهی که اطلاعات را می‌گیرد. برای این که مديريت دانش توسط یک سازمان‌ارزشمند باشد باید به تغییراتی در رفتار، درروشها، سیاستها و همچنین به تولید ایده‌ها، فرایندها، روشها و سیاستهای جدید منجر شود. بنابراین ضروری است که سازمانها در تأمین کارآمدی مديريت دانش بکوشند.
منبع
سليمي، مستانه(1394)، رابطه بين مديريت دانش با چابكي سازماني كاركنان، پايان نامه كارشناسي ارشد، تكنولوژي آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید