استراتژي هاي مناسب جهت افزايش اشتیاق شغلی

امروزه با توجه به تنوع بالاي نيروي كار، يك رويكرد يكسـان، براي اشتیاق شغلی همه كاركنان موفق نخواهد بود. به دليل گســتردگي دامنه نيازهاي كاركنان، توجه به انعطاف پذيري امري ضروري است. كيفيــت روابط بين مدیران و كاركنــان به عنوان يك پيوند حياتي براي افزايش اشــتیاق شــغلی كاركنان به حســاب مي آيد. علاوه بر رهبران، مديران مســتقيم نيز نقش اساسي در افزايش سطح اشتیاق شغلی كاركنان بازي مي كنند.تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مديران موظف به شناســايي مؤلفه های كليدي اشتیاق شــغلی كاركنان و طراحي روش هایی جهت ارزيابي پيشرفت كاركنان در اين زمينه مي باشند. آنان بايد منابع مالي و غيرمالي مورد نياز براي اجراي برنامه هاي اشــتیاق شغلی كاركنان را فراهم نمايند و اين چنين حمايت خود را در پياده ســازي اســتراتژي اشتیاق شغلی كاركنان تكميل نمايند .گيبونــز معتقد اســت که عامل حياتــي ديگر در افزايش اشتیاق شغلی كاركنان بسترسازي مناسب براي برقراري ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسيله نشر اطلاعات صحيح از چشم انداز، اهداف و انتظارات مي باشد. زماني كه رهبران فرصت های مداوم براي گفتگوو مباحثه را در سازمان گسترش دهند، اين امر منجر به ايجاد اعتماد، بهبود درك كاركنان از کليت سازمان و ساخت فضاي حمايتي از كار تيمي مي­شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جريان آزاد دريافت بازخور و ارائه گزارش را در ميان كاركنان و مديران تشويق مي‌کند.استراتژي اثرگذار ديگر در افزايش اشتیاق شغلی كاركنان، مسطح سازي ساختاري سازمان هاست. ساختارهاي ســازماني كوتاه، استقلال داخلي و پاســخگويي كاركنان را از طريق تعامل بيشتر ميان اعضاي سازمان افزايــش مي­دهد. ســيروتامؤثرين ساختار براي سازمان را ساختاري مي داند كه مشتمل بر تيم هاي خود مديريتي باشد. او بيان داشته است كه سازمان ها براي افزايش و نگهداري ســطح اشتیاق شــغلی كاركنان خود بايد بر موقعيت برنده – برنده، اعتماد پايدار، ديدگاه بلندمدت،  برتري، شايستگي، تصميم گيري يكپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل،  شــناخت، پيگيري و درمان روز به روز و اشتراك مالي متمركز باشند. یکی از اســتراتژی هایی که می تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شــود، در نظر گرفتن زمان های کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغل شــان می­باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می­شود. تجزیه و تحلیل ها نشان می دهدکه این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می­تواند تغییرات را در اشــتیاق شغلی پیش بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می­دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خــود را در افزایش حالت مثبت در کار ظاهــر می‌کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملا مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان می دهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملا مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی به دست آمده اش را صرف کار می‌کند.سوننتیجو همکاران نیز اذعان دارند زمانی که اشــتیاق شــغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است.به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشــان را از کار دور کنند. دور شــدن از کار بهتر است با فعالیت ها و مســئولیت هایی باشد که با شــغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالاسطح پايینی از خستگی ها و ناراحتی ها را تجربه می‌کنند، همین امر باعث می شود که آنها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند فعالیت اشــخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش ســطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می تواند باعث افزایش اشــتیاق آن ها شــود. در این صورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شــغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می تواند به عنوان منابع شـخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می­شود .استراتژي هاي اشتیاق شغلی كاركنان براي سازمان ها با اندازه هاي مختلف، متفاوت مي باشد. مطالعات نشان داده است كه سازمان های كوچك در زمينه اشتیاق شغلی كاركنان به مزیت های بزرگي دست يافته اند. افرادي كه در ســازمان های كوچك مشغول به كار هستند، نســبت به افرادي كه در ســازمان های بزرگ كار مي كنند، نگرش بهتري در مورد شغل و رهبران خود دارند.

منبع

 زارعی،سمیه(1394)، ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی باتوجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی دبیران تربیت بدنی شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد تحقیقات آموزشی ، دانشگاه پیام نور شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید