ارزش نسبی مهارتها

همة مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارتهاست. گرچه در انجام دادن بعضی از وظاامهارتها سه گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می رسند، با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح مختلف مدیریت، فرق می کند. مدیران ردة سرپرستی به مهارت فنی قابل ملاحظه ای نیاز دارند. زیرا که وظایف آنها غالبا ایجاب می کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند. در مقابل، مدیران ردة بالای سازمانها چندان نیازی به مهارتهای فنی ندارند، بلکه وظایف تصمیم گیری، برنامه ریزی و سازماندهی ایجاب می کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه ای مجهز باشند. مهارتهای انسانی، تقریبا لازمة کار مدیران در همة رده های مدیریت است، زیرا که همة آنان، صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام، با افراد انسانی سر و کار داشته، برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارتهای انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه، در مدیریت سازمانها، تأکید بر مهارتهای انسانی اولویت ویژه ای پیدا کرده است.

مهارتهای دیگر

رویکرد مهارتی به مدیریت که با طبقه بندی مهارتهای سه گانه کاتز آغاز شد، با افزوده شدن چند مهارت دیگر تداوم پیدا کرده است. بر پایة تحقیقاتی که انجام شده، رابینز به مهارت سیاسی ، و گریفین به مهارتهای تشخیصی ، تحلیلی ، ارتباطی، تصمیم گیری و مدیریت زمان اشاره کرده است.

مهارت سیاسی

 توانایی مدیر از لحاظ اعتلا و تقویت پست و مقام خویش، ایجاد پایة قدرت و برقراری پیوندهای مناسب با دیگران است. سازمانها به منزلة میدانهای مبارزة سیاسی، موقعیتهایی برای رقابت بر سر دستیابی به منابع فراهم می سازند. مدیران دارای مهارتهای سیاسی مناسب، در مقایسه با دیگران، در رسیدن به منابع مورد نیاز واحدهای خویش، موفقتر عمل می کنند، مورد ارزیابی سطح بالاتری قرا می گیرند و به ترفیعات سریعتر و بیشتری دست می یابند.

مهارت تشخیصی.

همان گونه که طبیب، بیماری را از طریق مشاهدة پاره ای از عوارض و نشانه ها و تجزیه و تحلیل برخی علل احتمالی آن، تشخیص می دهد، به همین قیاس،یک مدیر باید بتواند نارساییها و مشکلات سازمانی را با مطالعه عوارض و نشانه های آنها تشخیص دهد. مثلا، هنگامی که میزان ترک کار در یک واحد سازمانی رو به افزایش باشد، مدیری که موقعیت را بررسی می کند ممکن است با ملاحظة این شواهد تشخیص دهد که ضعف مهارتهای انسانی سرپرست واحد در ایجاد روابط کاری مناسب، موجب اصلی ترک کار از سوی کارکنان است. بنابراین، مهارت تشخیصی، یعنی، توانایی فهم و توضیح مشکلات و نارساییها از راه پی بردن به دلایل یا علل آنها. این امر با توانایی مدیر در تحلیل شواهد و اطلاعات موجود بر پایة دانش نظری و تجربة عملی میسر می گردد.

مهارت تحلیلی

 عبارت است از توانایی مدیر در درک و فهم عوامل (متغیرها) و روابط آنها در یک موقعیت سازمانی، و تصمیم گیری دربارة اینکه به کدام یک از آن عوامل باید توجه بیشتری معطوف شود. در مثال مهارت تشخیصی، مدیری که تشخیص داد مشکل ترک کار ناشی از ضعف در روابط انسانی سرپرست اتست، مسئلة بعدی مدیر، تصمیم گیری و اقدام مناسب دربارة اوست. مهارت تحلیلی، در تعیین راه حل ممکن (اخراج سرپرست، آموزش او، انتقال او …) و گزینش مناسبترین راه حل و اقدام در موقعیت، به مدیر کمک می کند. مهارت تشخیصی مدیر را به فهم موقعیت قادر می سازد و مهارت تحلیلی او را یاری
می دهد تا معلوم کند که در آن موقعیت چه باید انجام دهد.

مهارت ارتباطی

اشاره می کند به توانایی مدیر از حیث انتقال مؤثر اندیشه ها و اطلاعات به دیگران و دریافت اندیشه ها و اطلاعات از دیگران. مهارت ارتباطی مدیر را قادر می سازد که با زیردستان ارتباط مؤثر برقرار کند به طوری که آنها بدانند که از آنان چه انتظار می رود؛ کار خود را با همگنان و همکاران هماهنگ کند.  مک گوایر و پریستلی می گویند مهارت های ارتباطی به رفتارهای گفته می شود که شالوده ارتباط های موفق و رودر رو را تشکیل می دهند . کلی می گوید مهارت ارتباطی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آنها انجام انجام می دهند.

در تعریف اشلانت و مک فال. مهارت ارتباطی عبارت است از :فرآیندهای مرکبی که فرد را قادر می سازد به گونه ای رفتار کند که دیکران ، لو او را با کفایت تلقی کنند ؛ پس مهارت ها توانایی های لازم برای انجام رفتارهای هدفمند و موفقیت آمیز هستند مهارت ارتباطی مجموعه ای از رفتارهای است که کیفیت ارتباط شخص با شخص را نشخص می کند توانایی های هستند که سبب سازگاری ما با دیگران و شکل گیری رفتارهای مثبت و مفید می گردند این توانایی ها ما را قادر می سازند نقش مناسب خود در جامعه به خوبی ایفا نماییم بدون اینکه به خود یا دیگران آسیب برسانیم . اصول ارتباطات عبارتست ازكليه حركات و تكنيك هايي كه مديران بايد در استقرار يك سيستم ارتباطي سالم و موثر يراي اداره امور سازمان و رسيدن به كارآيي مطلوب به كار گيرند. مهمترين اصول ارتباطات به اين شرح است.

اصل تكنيك: استقرار ارتباط مطلوب در سازمان بين واحد ها و افراد در سطوح و سلسله مراتب سازماني بستگي به  توجه كامل به اعمال پاره اي مسائل تكنيكي به شرح زير دارد. برقرار كننده ارتباط بايد اطلاعاتي را كه طرف مقابل پيام انتظار دارد به او بدهد.

برقرار كننده ارتباط بايدكاملاً از موضوع پيام مطلع باشد.برقرار كننده ارتباط بايداز مجاري سازماني براي ارسال اطلاعات و پيام استفاده نمايد.برقرار كننده ارتباط بايد نوع زبان، علامت و اشاره هاي رايج بين گروه هاي مختلف در سازمان را بشناسد و به گونه اي مناسب و منطقي اطلاع رساني نمايد.برقرار كننده ارتباط بايد فقط اطلاعات راجع به وظايف در نظر گرفته شده را به گيرنده بدهد و نه بيشتر.برقرار كننده ارتباط بايداطلاعات ضروري از غير ضروري را تشخيص دهد.برقرار كننده ارتباط بايد لحظه هايي را كه ترميم اطلاعات ضروري مي باشد تميز دهد و بداند چگونه قبل از اينكه مقاومت در كاركنان ايجاد شود،اطلاعات تكميل كننده پيام اوليه را فورا ارسال نمايد.

اصل سادگي:  انتخاب واژه ها و جملات ساده از طرف فرستنده پيام بايد در اولويت قرار داشته باشد تا درك آن براي همه كاركنان به آساني صورت پذيرد، بنابراين فرستنده بايد با انتخاب ساده ترين پيام از اطالة كلام و اتلاف وقت جلوگيري نمايد.

 اصل توجه:  توجه كامل به پيامي كه قرار است دريافت شود نهايت ضرورت را دارد. اگر پيام همان گونه كه دريافت شده به آن عمل شود و يا اگر قرار است كه به گيرنده ثالثي بدون ورود حشو و زوائد در متن آن رد شود ضرورت دارد كه پيام با توجه كامل مبادله شود تا ارتباط فارغ از هياهو و اغتشاش صورت پذيرد.

اصل صداقت: هدف از ارتباطات تسهيل تحقق اهداف سازماني مي باشد. ارتباطات وسيله اي براي حفظ، نگهداري، همكاري و مشاركت در رسيدن به اهداف تعيين شده سازماني مي باشد و براي دستيابي به اين منظوربايد صداقت و درستي را به هنگام استقرار آن در نظرگرفت.

ارتباط در رويكرد هاي منابع انساني

محتواي ارتباط: به دليل اينكه رويكرد منابع انساني به سازماندهي اهميت خاصي براي مشاركت كاركنان قائل است، محتواي نوآوري ارتباط، اساسي است. بنابر عقيده نظريه پردازان منابع انساني، ارتباط درباره افكار نوين بايد هم اثربخشي سازماني و هم دستيابي به اهداف فردي را به حد اكثر برساند. اين به معناي اين پيشنهاد نيست كه ارتباط درباره افكار نوين، تنها نوع تعامل در يك سازمان منابع انساني است.ارتباط به منظور انجام وظيفه هنوز محوري است و ارتباط اجتماعي براي برآورده كردن برخي نيازهاي انساني هنوز اهميت خود را حفظ مي كند.با اين حال رويكرد منابع انساني، اين ديدگاه را در خود مي گنجاند كه ارتباط درباره افكار جديد نيز بايد بخش اصلي سازمان باشد.

مسير جريان ارتباط: در يك سازمان منابع انساني هدف، ترغيب جريان افكار از همه جا در سرتاسر سازمان است، بنا بر اين در ساده ترين مفهوم، ارتباط در اين رويكرد سازماني شامل همه مسير هاي جهت دار رو به پايين، رو به بالا،افقي و موّرب مي باشد. مهمتر از اين،اين جريان ارتباط چند جهتي، اغلب در محيط هاي” تيم محوري”در سازمان هاي منابع انساني رخ مي دهد.

كانال ارتباط: در يك سازمان منابع انساني بعيد است كه يك كانال ارتباطي­خاص بر ديگر كانال­ها ارجحيت داشته باشد. نظريه پردازان منابع انساني مايلند از طريق استفاده فكري منابع انساني، سطح توليد سازمان را به حد اكثر برسانند. بعضي اوقات مي توان از طريق تماس رو در رو در جلسات،به بهترين وجه از اين منابع بهره­برد.برخي اوقات شرايط،يادداشت­هاي كتبي يا پست الكترونيكي را ايجاب
مي­كند ، بنابراين سازمان هاي پيرو رويكرد منابع انساني،از دامنه وسيعي از كانالهاي ارتباط بهره خواهند برد.

سبك ارتباط:

سازمان هاي منابع انساني، هدف دو گانه تقويت اثر بخشي سازماني و ارضاي نيازهاي انساني را در ذهن دارند كه احتمالاًمي توان از طريق ارتباط هاي عمدتاً غير رسمي، به آسانترين روش به آنها دست يافت.يك سبك غير رسمي براي ارتباط همه جهات تيم محوري كه مورد حمايت اكثر نظريه پردازان منابع انساني است، از همه مناسبتر است.با اين حال يك رويكرد منابع انساني، قطعاً از استفاده از يك سبك رسمي اجتناب نمي كند، اگر آن براي كاري كه قرار است انجام شود بهترين باشد .و همچنین مدیران سطح بالاتر را از آنچه می گذرد، مطلع نگهدارد.

مهارت تصمیم گیری

عبارت است از توانایی مدیر در تشخیص و تعریف درست مشکلات و فرصتها، و سپس انتخاب شیوة عمل مقتضی برای حل مشکلات و بهره برداری درست از فرصتها. هیچ مدیری همیشه تصمیمهای درست نمی گیرد، بنابراین مدیران اثربخش اغلب مواقع تصمیمهای مناسب می گیرند و وقتی که تصمیم بدی اتخاذ می کنند، معمولاَ به سرعت به اشتباه خود پی می برند و سپس تصمیمهای خوبی می گیرند تا با کمترین هزینه و زیان ممکن برای سازمان، آن تصمیم بد را جبران نمایند.

مهارت مدیریت زمان.

اشاره می کند به توانایی مدیر در اولویت بندی کار، کار کردن با کارآیی و تفویض اختیار مقتضی . مدیران معمولاَ با فشارهای و چالشهای مختلفی روبرو می شوند. چه بسا، اتفاق می افتد که یک مدیر خود را درگیر کاری کند که می توان آن را به تعویق انداخت یا به دیگران تفویض کرد. در چنین مواردی ممکن است کاری که از اولویت برخوردار است یا خیلی لازم است که انجام داده شود، مورد غفلت قرار گیرد.

مهارت‌هاي حرفه‌اي:

اصلاحات در امور مدارس انتظارات حرفه از مديران را تغيير داده است. در سال‌هاي اخير استانداردهايي براي رهبران مدارس تهيه شده است. برخي از استانداردها شامل: توانايي مديران در تسهيل ديدگاه يادگيري مشاركتي در مدرسه، حمايتي، و پرورش فرهنگ مدرسه، حمايت برنامه آموزشي جهت تضمين يادگيري دانش‌آموزان، توسعه كاركنان و تضمين محيط ايمن در مدرسه.

كوپلند بيان مي‌دارد كه تغيير نقش مديران بايد در سطح دانشگاهها بحث شود تا مهارت‌هاي مورد نياز مديران مدارس در عصر حاضر به دست آيد. محقّقان مختلفي توافق دارند كه در حوزه توسعه حرفه‌اي مديران پيشرفت‌هايي حاصل شده است و مكانيزمي وجود دارد كه اين توسعه را بهبود مي‌بخشد(همان طور كه از ادبيات تحقيق روشن است، مهارت‌هاي حرفه‌اي مديران، مهارت‌هايي است كه مختصّ مديران مدارس مي‌باشد و روي آن تحقيقات گسترده‌اي شروع شده و هنوز جاي كار بسياري دارد. در اين تحقيق زيرمؤلفه‌هاي بهبود فرهنگ مدرسه، كيفيت زندگي كاري درون مدرسه، تغيير و نوآوري، توسعه و پيشرفت فضاي آموزشي و تجهيزات، ارتباط با محيط سازماني مدرسه، و رشد حرفه‌اي كاركنان به عنوان مهارت‌هاي حرفه‌اي مديران در نظر گرفته شده است.

مهارت‌هاي ميان‌فردي :

ارتباط غلط بين افراد مؤسسات، بزرگترين خطري است كه سرزندگي هر سازمان را تهديد مي‌كند. پس در درون مدارس، مديران بايد روابط ميان‌فردي را تسهيل كنند. ديل و پترسون بيان مي‌دارند كه رهبران بايد از افراد كه در مدرسه كار مي‌كنند، مراقبت كرده و حمايت كنند، همچنين بايد از انسجام و سلامت عمومي مؤسسه دفاع كرده و حفاظت نمايند كه اين يكي از عميق‌ترين و چالش برانگيزترين تناقضات رهبري است. زماني كه مدارس كاركنان و اولياء را توانا مي‌سازند، برمي‌انگيزند و رشد مي‌دهند. بايد براي سلامت عمومي دانش‌آموزان مدرسه و جامعه بزرگتر باشد. ديل و پترسون همچنين بيان مي‌دارند كه مهارت‌هاي ميان‌فردي موفقيت مركزي مديران بوده و كليد سلامت عمومي مدرسه است. مهارت‌هاي ميان‌فردي مديران شامل زيرمؤلفه‌هاي رهبري و نفوذ، انگيزش، برقراري ارتباط و مديريت تعارض مي‌باشد.

مهارت‌هاي آموزشي:

كينگ تأكيد مي‌كند كه مهارت‌هاي آموزشي مديران چيزي است كه رهبران جهت بهبود تدريس و يادگيري در مدارس خود انجام مي‌دهند. و اندرو بيان مي‌دارد كه يادگيري زماني صورت مي‌گيرد كه رهبر از آن حمايت كرده، آموزش داده و همكاري صحيح در يك محيط دموكراتيك را ترغيب كند. كينگ اظهار مي‌دارد كه مديران با توزيع مسؤوليت‌ها، يك مدرسه يادگيرنده به وجود آورده و به عنوان رهبر يادگيري خدمت مي‌كنند. رهبران يادگيري در كنار معلمان، كار دانش‌آموزان را آزموده، در يادگيري حرفه‌اي مشاركتي همكاري كرده و دانش پايه خود را توسعه مي‌دهند. با توجه به مطالب ذكر شده اگر مديران حتي اولويت را بر توسعه مهارت تدريس كاركنان بگذارند بايد ديدگاه جديدي درباره فرآيند تدريس و يادگيري كسب كنند.

مهارتهای ویژه:

رابینز می نویسد که تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که بیش از 50 درصد اثربخشی مدیران از شش گروه از تواناییهای رفتاری که مهارتهای ویژه نامیده می شوند، ناشی می شود

کنترل محیط سازمان و منابع آن . نشان دادن توانایی در پیشگامی در ایجاد تحول و جلو بودن از تغییرات محیطی چه در امر برنامه ریزی و تخصیص منابع و چه در امر تصمیم گیری به موقع .

سازماندهی و هماهنگ سازی .توانایی در سازماندهی وظایف و هماهنگ سازی روابط متقابل میان آنها.

کنترل اطلاعات . تواناییهای رفتاری در استفادة مؤثر از اطلاعات و مجاری ارتباطی برای تشخیص مشکلات، فهم محیط متغیر، و اتخاذ تصمیمهای

فراهم سازی زمینة رشد و شکوفایی . تدارک موجبات رشد و شکوفایی شخصی خود و کارکنان سازمان از راه یادگیری مستمر در سر کار.

ایجاد انگیزه در کارکنان و کنترل تضادها . سوق دادن کارکنان به انجام کار از طریق بهبود عوامل انگیزشی و رفع و حل تضادهایی که مانع بروز انگیزه ها می شوند.

مشکل گشایی راهبردی . مسئولیت پذیری در قبال تصمیمها و ایجاد شرایطی که کارکنان مهارتهای تصمیم گیری خود را با اطمینان و اثربخشی به کار برند.

منبع

صالحی، ابوتراب(1394)، رابطه مهارتهای مدیران با پیشرفت تحصیلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، تحقیقات آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید