« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »ابعاد پنج‌گانه رفتارهای ضدتولید
بسیاری از اثرات رفتارهای ضدتولید ریشه در مطالعه‌ی پرخاشگری انسان دارد و این چنین نظریه‌ها، بیشتر هیجانات منفی مثل خشم و یا ناکامی در پاسخ به شرایط محیطی را با پیشینه‌ی روان‌شناختی اجتماعی و محیط کار پیوند می‌دهند. به علاوه زمانی که دامنه‌ی شرایط به طور ناگهانی نسبت به دامنه‌ی وسیعی از فشارزاهای شغلی بسط یافت باعث به وجود آمدن هیجانات منفی متنوعی می‌شود.
شباهت‌هایی بین الگوهای مبتنی بر پرخاشگری و الگوهای متمرکز بر بی‌عدالتی وجود دارد، به این دلیل که نقش هیجانات منفی در پاسخ به موقعیت‌های ادراک‌شده مهم می‌باشد.
پیشینه پرخاشگری بین دو شکل اصولی پرخاشگری یعنی انگیزه خصمانه در مقابل پرخاشگری وسیله‌ای، تمایز قائل شده‌اند. پرخاشگری خصومت‌آمیز با هیجانات منفی، بیش از همه به طور نمونه خشم که اغلب به صورت تکانشی و صدمه زدن است به عنوان انگیزه‌ی اولیه همبسته است و پرخاشگری وسیله‌ای با هیجانات همبسته نیست و بیشتر با اهداف کلی صدمه زدن همبسته است.
اندرسون و بوشمن، دریافت کردند که انگیزه ابتدایی پرخاشگری صدمه زدن می‌باشد اما انگیزه‌ی انتهایی آن سرقت می‌باشد. در حقیقت برخی پژوهشگران شکل‌هایی از پرخاشگری مثل رفتار تلافی‌جویانه سازمانی و انتقام که ممکن است کنش عملی یا موافق پرخاشگری وسیله‌ای نتیجه دهد را اضافه کردند
بدرفتاری با دیگران
رفتارهای آسیب‌رسان مستقیم نسبت به همکاران و دیگران می‌باشد که این آسیب میتواند فیزیکی یا روان‌شناختی باشد که شامل: خشونت، آزار، مسخره کردن دیگران، گستاخی مستقیم کارکنان با همکاران، سرپرست یا مدیر است. این رفتارها میتواند اشکال خفیفی مثل بی‌نزاکتی را که عمدتاً شامل بی‌احترامی است تا انواع شدیدتری از سوء رفتار و قلدری را که شامل خشونت فیزیکی می‌شود، دربر بگیرد. چنین رفتارهایی شکل‌های مستقیم پرخاشگری هستند، هرچند میل به پرخاشگری فیزیکی در محیط کار پایین می‌باشد؛ بنابراین مطالعات پژوهشی اساساً شکل‌های غیرفیزیکی را سنجیده‌اند. در مطالعات جدید حوزه‌ی صنعتی-سازمانی در اسکاندیناوی، این رفتارها به عنوان پدیده‌ای رایج و ذاتاً مخرب برای افراد وسازمانها تشخیص داده شدند .
برکویتز، مطرح کرد که چگونه فشارزاها و دیگر موقعیت‌های ناخوشایند با پرخاشگری خصمانه به واسطه‌ی هیجان منفی پیوند یافته‌اند که شامل چیزهایی که موجب درد جسمانی و همچنین فشارزاهایی که ممکن است سبب ناراحتی‌های روان‌شناختی شود هستند.
کشلی و هارویز، بر روی بدرفتاری هیجانی که در محیط کار صورت می‌گیرد کار کردند و دریافتند که عوامل اضافی در بروز چنین رفتارهایی مشارکت دارند. آنها ثابت کردند که چگونه هنجارهای اجتماعی و فرهنگ سازمانی میتواند چنین رفتارهایی را حمایت و پشتیبانی کند و یا آنها را کاهش دهد؛ بنابراین شرایط کاری استرس زا ممکن است منجر به بدرفتاری در محیط‌های کاری شود .
عوامل بدرفتاری کردن با دیگران
فشارزاهای شغلی، هیجانات منفی، تعارض میان فردی، خستگی، ناخشنودی شغلی، پیشنهادات کثیف (پیشنهاد بی‌شرمانه)، نادیده گرفتن شخص و بی‌عدالتی می‌توانند باعث بروز چنین رفتارهایی بشود. اسپکتور و همکاران، طی یک فراتحلیل اظهار داشتند که: بدرفتاری بیشتر ناشی از تمایلات خصمانه می‌باشد، بدرفتاری با فشارزاها و هیجانات منفی رابطه دارد. از فشارزاها تعارض میان فردی بیش‌ترین ارتباط را با بدرفتاری دارد، برای آن که به تجربه‌های ناخوشایند فرد از دیگر کارکنان بر می‌گردد.
انحراف از تولید
ناتوانی در انجام وظایف شغلی به طور موثر به نحوی که انجام آن در آینده فرض شود.
چه عواملی باعث انحراف از تولید می‌شود؟
خستگی، افسردگی، عصبانیت، تعارض میان فردی و بی‌عدالتی میتواند باعث بروز رفتار انحراف از تولید شود.
خرابکاری
نابود کردن یا تخریب فیزیکی اموال ودارایی‌کارفرما (سازمان) بطوریکه برای سازمان هزینه دربرداشته باشد.
خرابکاری در محیط کار، رفتاری است به قصد خسارت، مختل کردن عملیات سازمان‌ها به خاطر مقاصد شخصی که خرابکار به وسیله تبلیغات نامطلوب، تأخیر در تولید، خسارت به اموال و دارایی‌ها، خراب کردن روابط کاری یا صدمه زدن به کارمندان و مشتریان ایجاد می‌کند.
اگرچه انحراف از تولید و خرابکاری دو شکل متفاوت از رفتارهای ضدتولید هستند، اما تشکیل‌دهنده بسیاری از موارد منفعل‌تر ؛ ناتوانی در انجام وظیفه و یا انجام آن به طور صحیح و در آخر فعال‌تر ؛عملاً خراب کردن وسایل می‌باشد، آنها از لحاظ نظری به هم پیوند یافته‌اند و ممکن است در بعضی موارد اساساً یکسان باشند. برخی از پژوهشگران، پرخاشگری در محیط کار را مطرح کرده‌اند که انحراف از تولید و خرابکاری شکل‌های تغییریافته پرخاشگری نسبت به اهداف سازمان‌اند تا نسبت به افراد .
چه عواملی باعث خرابکاری در سازمان می‌شود؟
هیجانات منفی، محیط فیزیکی سازمان، رفتارهای سرپرستان و مدیران، عدم آموزش ابزارها و تجهیزات، ابهام نقش، تعارض نقش، ناخوشنودی شغلی و بی‌عدالتی، عواملی هستند که می‌توانند باعث رفتار خرابکارانه در سازمان بشوند .
کارمندی که احساس می‌کند به طور ناعادلانه با او رفتار شده ممکن است سعی کند که این رفتار را با مرتکب شدن به خرابکاری صاف کند .
سرقت
برداشتن و استفاده از اموال و منابع سازمان جهت رفع نیازهای مادی و یا به قصد آسیب رساندن به سازمان، سرقت به وسیله‌ی کارکنان همانند خرابکاری به عنوان مسئله‌ی اصلی برای سازمان‌ها تشخیص داده شده است. بارون و نیومن، دریافتند که سرقت میتواند یک شکل از پرخاشگری علیه یک سازمان باشد که فرد قصد آسیب رساندن به آن دارد. آنها همچنین بسیاری از عوامل مثل بدرفتاری را عامل سرقت فرد از سازمان دانستند. به هر حال بیش‌ترین تدابیر برای سرقت کارکنان رسیدگی به دیگر عوامل می‌باشد.
چه عواملی باعث سرقت کارکنان از سازمان می‌شود؟
بدرفتاری رؤسا و سرپرستان با زیردستان، خودکنترلی پایین کارکنان، میتواند باعث سرقت آنها از سازمان بشود.
اگرچه بی‌عدالتی به عنوان یک فشارزا محسوب می‌شود اما سرقت از دیگر هیجانات منفی متأثر می‌گردد؛ به عبارت دیگر یک شخص سرقت می‌کند که به سازمان آسیب برساند، اما این برای بدست آوردن عدالت است برای بدست آوردن یک سود اقتصادی مطلوب.
رفتارهای کناره‌گیرانه
رفتارهایی که مدت زمان کاری مورد نیاز سازمان را محدود و کاهش می‌دهد که شامل:
غیبت: عدم حضور کارمند در محل کار طی ساعت تعیین‌شده توسط کارفرما.
تأخیرها: دیر آمدن، وقفه‌های طولانی در محیط کار، زود دست از کار کشیدن و رفتن .
چه دلایلی برای رفتارهای کناره‌گیرانه وجود دارد؟
اختلالات روان‌شناختی، استرس، هنجارهای اجتماعی، فرهنگ، تعارض کار مدیریت و تفاوت‌های فردی می‌توانند به عنوان دلایلی برای بروز چنین رفتارهایی باشند. رفتارهای کناره‌گیرانه با دیگر رفتارهای ضدتولید مغایرت دارد؛ زیرا آنها، تلاشی برای اجتناب کردن یا فرار کردن از کار می‌باشند تا اینکه به طور مستقیم آسیب برساند. یک شخص ممکن است تمایل داشته باشد که از فشارزاها، بی عدالتی، ناخشنودی شغلی و خستگی که باعث هیجانات منفی می‌شود فرار کند.
منبع
شیخ‌خوزانی،نورالله(1393)،رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید