آموزش کارکنان

امروزه آموزش کارکنان به­عنوان یکی از استراتژی­های اصلی جهت سازگاری مثبت با شرایط همواره متغیر به­عنوان مزیت رقابتی سازمان­ها قلمداد می­شود؛ از این­رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقاء و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. آموزش، عامل کلیدی در توسعه محسوب می­شود که چنانچه به­درستی و شایستگی برنامه­ریزی و اجرا شود، می­تواند بازده اقتصادی قابل توجهی داشته باشد. آموزش کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارتقاء کیفیت شغلی و در سطح سازمانی عامل تعالی و توسعه سازمان و در سطح ملی موجب افزایش بهره­وری می­گردد. بنابراین اموزش، زیربنائی­ترین اقدامی است که تحول را در سازمان­ها پایه­ریزی می­نماید . آموزش همواره به­عنوان ابزاری مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می­گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد در هر سازمان می­باشد. لازم به ذکر است که، آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان­ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی بوده و موقت و تمام شدنی نمی­باشد.

کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده، محتاج به آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارت­های جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روش­ها و اطلاعات جدید کسب نمایند و مضافاً این­که هر زمانی شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است که اطلاعات و مهارت­های جدیدی برای ابقاء موفقیت آمیز، وظایف شغل مربوطه را فرا بگیرد.برنامه­های آموزش کارکنان در یک سازمان می­تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع ­کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بنابراین چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می­توانند در ارتقاء سطح کارائی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیردستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می­توانند آن­ها را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند زیرا کارکنان در سایه آموزش صحیح است که می­توانند وظایف خود را به­نحو مطلوب انجام دهند.

نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت و یا رفتار باید به­وجود بیاید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت­های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق بر استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان زمینه­های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف فراهم آورد. نیازهای آموزشی را از یک دید می­توان به دو گروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار آن­دسته از نیازهای آموزشی است که خود مورد یا مسئله، نشان­دهنده نیاز آموزشی بوده و احتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. اما نیازهای آموزشی پنهان در واقع، آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود محسوس بودن آن­ها، تعیین و تشخیص این­که چه کسانی نیاز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزش­هایی نیاز دارند مستلزم تحقیق و بررسی است . از جمله دلائل نیاز به آموزش کارکنان می­توان به موارد زیر اشاره کرد: شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه­ها، پیشرفت روزافزون تکنولوژی، پیچیدگی سازمان به­دلیل ماشینی شدن، تغییر شغل یا جابجائی شغل، اصلاح عملکرد شغلی، نیازهای تخصصی و حرفه­ای انسانی .

 ارتباطات سازمانی

جهان کنونی جهانی پر از تغییرات با شتاب است. دگرگونی­هاي بسیاري در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفت­هاي سریع علوم و تکنولوژي انسان را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد. یکی از علومی که تحولات بسیاري داشته علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته و در پاسخ به چالش­هاي محیطی به جستجوي روش­هاي تازه پرداخته است. یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمان­ها به­عنوان ابزارهایی براي ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستاي دستیابی به اهداف بودند ولی امروزه سازمان­ها با نگرش وسیع­تر درنظرگرفته می­شوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه­اي می­شود. تقریبا در دو دهه گذشته بسیاري از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمان­ها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است. ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است. توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمان­هاي تجاري و تولیدي نیز از آن به­عنوان کلید موفقیت یاد نموده اند .ارتباط براي هماهنگی فعالیت­هاي گروهی، اجراي وظایف رهبري و انجام وظایف مدیریتی لازم است. بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتري برخوردار خواهند گردید. در مدیریت اموري چون ارتباطات انسانی، عوامل موثر بر ارتباطات، گروه­هاي رسمی و غیررسمی، روش­هاي بهبود ارتباطات و رفع موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است .

سازمان به مجموعه­اي اجتماعی، هدفدار و وظیفه مدار اطلاق می­شود. مجموعه­اي که هر کدام از اعضاي آن داراي هدف­هاي فردي هستند و کل مجموعه به­عنوان یک نظام داراي اهداف سازمانی می­باشد. این مجموعه براي انجام فعالیت­هایش به نوعی هماهنگی در چارچوب یک ساختار سازمانی نیازمند است. هیچ سازمانی نمی­تواند در خلاء به­وجود آید یا در آن به ادامه فعالیت بپردازد، بلکه همه سازمان­ها توسط محیط­هاي اجتماعی پیرامون که هم بر آنها اثر می­گذارند و هم از آنها تاثیر می­پذیرند احاطه شده اند. براي هریک از افراد در یک سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد؛ یکی مفهوم سازمان که حیاتی­ترین امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که یک عنصر منحصر به فرد براي فهم نحوه عمل سازمان و دانستن وظیفه فرد براي ارتقاء و پیشرفت سازمان است. براي اینکه یک اندیشه به واقعیت بپیوندد باید برنامه اي وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می­یابد بایستی با افرادي که درگیر اجراي آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می­رود و به عنوان فرآیند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می­شود.

 ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه­ریزي، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درك اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست. ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درك آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیت­ها به گونه­اي که گیرنده، آنها را دریافت و درك کند. به­عبارت دیگر ارتباطات فرایندي است که به وسیله آن افراد در صدد برمی­آیند تا در سایه مبادله پیام­هاي نمادین به مفاهیم مشترك دست یابند .

در پژوهش خود دسته­بندی زیر را برای ارتباطات ارائه نمود:

• ارتباطات عبارت است از فرایند انتقال اطلاعات از یک شخص به شخص دیگر.
• ارتباطات عبارت است از فرآیند انتقال اطلاعات، معانی و مفاهیم در بین افراد در سازمان با واسطه یا بدون واسطه.
• ارتباطات عبارت است از توزیع اطلاعات به منظور هدایت رفتار سازمانی.
• ارتباطات عبارت است از تبادل اطلاعات و انتقال معانی، مفاهیم و احساس­ها بین افراد در سازمان.

کاتر ، ارتباطات را به صورت زیر تعریف کرده است:  یک فرستنده پیام، پیامی را از طریق وسیله یا ابزاري به گیرنده پیام می فرستد که او به آن پاسخ می­دهد. در این شکل ساده می­توان الگویی به طریق روبرو ارائه کرد: فرستنده پیام ؛  پیام ؛  گیرنده پیام. الگوي مزبور نشان می­دهد که در یک ارتباط سه رکن اصلی وجود دارد. بدیهی است که اگر یکی از آنها حذف شود، ارتباط برقرار نمی­گردد. در یک فرآیند ارتباط هفت بخش وجود دارد.

• فرستنده پیام یا منبع پیام: آغازگر ارتباط است. در یک سازمان، فرستنده پیام کسی است که داراي اطلاعات است و هدف وي این است که آن را به یک یا چند نفر اطلاع دهد.
• به رمز درآوردن  پیام: زمانی انجام می­شود که فرستنده پیام، اطلاعات را به صورت یک رشته علامت یا نماد درآورد. به رمز درآوردن پیام از آن جهت لازم است که اطلاعات تنها باید بین یک نفر و نفر دیگر از طریق علامت و نشانه مبادله شود.
• پیام: اطلاعاتی است که فرستنده پیام آن را از نظر فیزیکی به صورت رمز درآورده است. پیام ممکن است به هر شکل و صورتی باشد و فرد دیگري آن را دریافت و درك کند.
• کانال یا مجراي ارتباطی: وسیله­اي است براي ایجاد ارتباط بین فرستنده و گیرنده پیام؛ غالباً نمی­توان کانال ارتباطی را از پیام جدا کرد.
• دریافت کننده یا گیرنده پیام: شخصی است که اندام­هاي حسی او احساس می­کنند که پیام را دریافت کرده اند. امکان دارد گیرنده پیام، یک یا چند نفر باشند.
• از رمز خارج کردن  پیام: فرایندي است که به­وسیله آن گیرنده پیام، پیام را تفسیر می­کند. گیرنده باید ابتدا پیام را دریافت کند سپس آن را تفسیر کند.
• بازخورد نمودن نتیجه: مسیري دارد که در جهت عکس فرایند ارتباط است که در آن واکنش گیرنده پیام به فرستنده پیام داده می­شود. بازخورد ممکن است مستقیم و یا به صورت غیر مستقیم باشد.
• پارازیت: پارازیت را می­توان عاملی تعریف کرد که پیام را تحریف می­کند. وجود پارازیت ممکن است از فرستنده، وسیله ارتباط و یا گیرنده باشد.

ارتباطات سازمانی

از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می­توان به مفهوم جدیدي دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندي، ساختارمندي، وظیفه­مداري و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در مکاتب مختلف علم مدیریت، تعاریف مختلفی از ارتباط سازمانی آورده شده است .  برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به­عنوان ماشین در نظر گرفته می­شود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به­صورت عمودي است، کانال ارتباطی همواره به­صورت کتبی و سبک ارتباط به­صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهاي کارکنان و تاثیر رضایتمندي بر میزان بهره­وري توجه می­شود. ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاري دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودي، افقی و یا گروهی می­باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیر رسمی را دارا می­باشد.

در مقابل این مکتب می­توان به رویکردهاي سیستمی، فرهنگی و انتقادي اشاره کرد. می­توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان براي انتقال پیام­هاي مغز که چه زمانی بخورد، بخوابد، بایستد و … به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی براي رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام­ها ایجاد شود، عواقب منفی به­دنبال خواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به­صورت سریع و کامل برطرف شود. درك مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می­دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می­شود .

منبع

هادیگل،مرتضی(1394)، تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان به تغییرسازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی،دانشگاه آزاداسلامی

 از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید