آموزش ویادگیری وبهبود کیفیت

يكي از موانع توسعه در كشورهاي توسعه‌ نيافته و يا در حال توسعه كمبود نيروي انساني ماهر و آموزش ديده است و آموزش‌هاي رسمي و دانشگاهی نيز مشكلاتي نظير عدم انعطاف‌پذيري، عدم هماهنگي با تحولات و شرايط جامعه، طولاني بودن زمان و هزينه را داشته و براي همة افراد در تمام شرايط مقدور نمي‌باشند، آموزش‌هاي غير رسمي از اهميت ويژه‌اي برخوردار مي‌گردند. آموزش‌هاي‌ حین کار نیروهای انسانی شاغل يكي از ابعاد آموزش‌هاي غير رسمي است كه خارج از نظام آموزش و پرورش و نظام دانشگاهی كشور به صورت پيوسته يا منقطع طي دوره‌هاي آموزشي ارائه شده و سبب ارتقاء سطح تخصص و كارآيي پرسنل سازمان ها می گردد.

تخصصي شدن فعالیت ها، نيازمندي به افزايش بهره‌وري، بالارفتن هزينه‌هاي توليد و تغيير نگرش نسبت به آموزش در كنار چالش‌هايي مانند افزايش رقابت، تحولات استراتژیک و تكنولوژيكي و بسیاری دلایل و عوامل دیگر، سبب توجه به دوره‌هاي آموزشي تخصصی و حین کار نیروهای انسانی شده ‌است. بنابراين اگر اين آموزش‌ها متناسب با نيازهاي واقعی طراحي شوند، مي‌توانند سبب ارتقاء سطح آگاهي و مهارت‌ فني، افزايش کمی و کیفی توليد، کاهش هزینه ها، افزایش انگیزه های انسانی و غیره گردند. امروزه اكثر شرکت های فعال در صنوف مختلف تولیدی و خدماتی، آموزش های متعددي را در مراكز آموزشی خود و يا مراكز آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور، براي بالابردن سطح دانش و تخصص كاركنان خود برگزار مي كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت و صرف زمان خدمتي نيروي انساني فعال است.

لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار حائزاهميت است. بطوري كه همواره چنين پرسش هايي مطرح مي گردد: سهم آموزش در بهبود کیفیت محصولات یا خدمات توليد شده سازمان چقدر است؟ دوره هاي آموزشي برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان كمك كرده است؟ كاستي ها و قوتهاي برنامه هاي آموزشي كدامند؟

ارزشيابي يكي ازمهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است،انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي درباره چگونگي طرح ريزي واجراي برنامه هاي آموزشي دراختيارمي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكرد آموزشي مراكزآموزش بدست مي دهد.

علي رغم اهميت فوق العاده ارزشيابي، شواهد و قرائن موجود نشان مي دهد كه اين وظيفه حساس   برنامه ريزي آموزشي در اغلب سازمان ها به صورت مدون و منسجم صورت نمي گيرد و با مسامحه با آن برخورد مي شود، علل اين امر ممكن است تخصيص ندادن زمان كافي، فقدان ابزار و روش ارزشيابي مناسب و نبود متخصص آموزشي باشد و يا امكان دارد پيچيدگي خود ارزشيابي باعث اين مسامحه شده باشد.ارزشيابي آموزش فرايند جمع آوري ستاده هاي مورد نياز براي تعيين اثربخشي آموزش است و اثربخشي فوايدي است كه سازمان و فراگيران از آموزش دريافت مي كنند.فوايد آموزش براي فراگيران شامل يادگيري مهارت يا رفتارهاي جديد وبراي سازمان ميتواند شامل كاهش ضايعات،كاهش غيبت،افزايش ضريب ايمني درمحيط كار و رضايت مشتريان وغیره باشد.

معني آموزش و تاريخچه آن

آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معني بكار مي رود : يكي به معني يادگرفتن چيزي پيش خود بدون كمك آموزگار ، مثل اينكه بگوئيم  ، من بر اثر تجربه آموختم كه فلان كار را بكنم  . ديگري به معني چيزي به كسي ياد دادن . در معناي دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم يادگيرنده جنبه رسمي دارد در اين حالت آموزش فعاليتي دو جانبه و طراحي شده است كه جهت ايجاد يادگيري در يادگيرنده بر اساس اصولي خاص انجام مي گيرد  .

آموزش به معناي ارتقاء و اعتلاي قابليتها و مهارتهايي است كه براي انجام وظايف و ايفاي نقشهاي محوله ضرورت تام دارد . در اين صورت انجام اين امر خطير در حد سازمانها است و از وظايف عمده مديريت در بهسازي منابع انساني است . آموزش در سازمانها مديران را در دو زمينه توانا مي سازد . يكي اينكه از عهده خواسته هاي تازه ،  مسايل و دشواريهاي تازه و ميدانهاي تازه برآيند و ديگر اينكه انگيزه هاي آموزشي و فرصتهاي پيشرفت كاركنان خود را به گونه اي كه آنان بتوانند از تمامي استعدادهاي خود بهره گيري كنند را فراهم نمايند .آموزش يك راه روش نظام گونه ، يك پارچه طراحي شده و مجموعه نگر براي بالا بردن اثر بخشي گروههاي انساني و تمامي سازمان است ، فرايندي كه به بهسازي سازمان با استفاده از دانشها و روشهاي گوناگون منتهي مي گردد  .

لازم به تذكر است كه آموزش بايد هدفي داشته باشد . اين هدف هنگامي مشخص مي شود  كه شركتي يا موسسه اي نياز آموزشي اش را تجزيه و تحليل مي كند  . اين امر نشان ميدهد كه ضعفهايي در بعضي ادارات وجود دارد و در نتيجه ، آموزش براي كاركنانشان مورد نياز است . برنامه هاي آموزش موفقيت آميز به فهم تفاوت بين يادگيري مهارتها و آموزش در بكار بردن اين مهارتها هنگام كار به وسيله فعاليتهاي نظير گردش كار و تجربه برنامه ريزي شده اتفاق مي افتد . موفقيت برنامه هاي آموزشي در موسسات و شركتها نه تنها به روشهاي مورد استفاده بلكه به كيفيت كارمندي كه دوره آموزشي را  مي گذراند بستگي دارد .

زمان آموزش مناسب

در اين ارتباط قوانين زير مطرح مي شود  :

قانون اول : آموزش تنها زماني كه دو شرط : افراد نمي دانند چگونه كاري را انجام دهند و نياز به توانايي انجام آن كار را داشته باشند ، مناسب است .

قانون دوم : اگر فردي نحوي انجام كاري را ميداند ، آموزش بيشتر مورد نياز او نيست

قانون سوم : مهارت به تنهايي نمي تواند تعيين كننده عملكرد باشد .

موفقيت در عملكرد مستلزم چهار شرط است:

1. مهارت .
2. فرصت براي انجام .
3. اعتماد به نفس .
4. محيط حمايتي .

قانون چهارم : آموزش قابل ذخيره كردن نمي باشد .

قانون پنجم : آموزش دهنده مي تواند مهارت را تضمين كند ولي عملكرد را خير

قانون ششم : مديران پرسنل آموزش ديده ، بيش از آموزش دهندگان مي توانند در انتقال آموخته ها به محل كار موثر باشند   .

آموزش كاركنان به چه معني است

  بررسي و مطالعه يك موضوع نياز مند تعريف آن است . از آنجائيكه كه محور اصلي بحث ما آموزش كاركنان است ، ابتدا به تعريف آن مي پردازيم : منظور از آموزش كاركنان ، كليه مساعي و كوشش هايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني ، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت هاي شغلي خود مي نمايد .

هر چند كه بين مديريت تعليم و تربيت و مديريت آموزش كاركنان ، تفاوتهاي اساسي وجود دارد اغلب اين تفاوتها بدين علت است كه به عنوان مثال : در تعليم و تربيت ما با كودكان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستيم كه اغلب فاقد تجارب مفيد هستند و بنابر اين تعليم و تربيت به صورت يكجانبه از سوي معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالي انجام ميپذير ، در صورتيكه در آموزش كاركنان ، شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي اغلب خود داراي تجارب مفيد و آموزش ، بيشتر دو جانبه و از طريق فنون تجربي و عملي انجام مي شود  .

بنابرآنچه ذكر شد ، آموزش كاركنان عبارتست از انجام يك سلسله عمليات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پيوسته و با هدف و يا اهداف مشخص و معين كه بمنظور :

• ايجاد و يا ارتقاي سطح دانش و آگاهي كاركنان
• ايجاد ويا ارتقاي سطح مهارتهاي شغلي كاركنان
• ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهاي پايدار جامعه كه در كاركنان بكار گرفته مي شود .

با توجه به تعريف فوق پي خواهيم برد كه آموزش كاركنان معني وسيع و گسترده اي پيدا مي كند و تنها مفهوم كارآموزي ، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد  ، بلكه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي شود  كه از فراگيري يك حرفه و فن ساده شروع مي شود  و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده ، ورزيدگي در امور سرپرستي ، مديريت در سازمانها ي دولتي ، صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخورد هاي متناسب در مقابل مسائل انساني ، اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد .

منبع

زارعی،احمد(1393)، بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی،دانشگاه آزاداسلامی پردیس هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید