« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »آموزش هوش عاطفي
قسمت مهمي از هوش عاطفي از تحقيقات مربوط به رشد كودك ناشي مي‌شود كه اين زمينه نيز مانند ساير زمينه‌هاي روان شناسي در به حساب آوردن نقش عواطف تأثير داشته است. نوزادي كه متولد مي‌شود به طور ذاتي داراي هوش مي‌باشد. درست است كه او قادر به خواندن و نوشتن نيست و نمي‌توان از او آزمون هوش گرفت ولي با وجود اين مي‌توان گفت كه اين بچه هوشمند است. همة ما توانائي‌هايي داريم كه ذاتي بوده و نمي‌توان آنها را افزايش داد و در مقابل، برخي از توانائي‌هاي ديگر در وجود هر فرد هستند كه قابليت‌هاي آموزش، يادگيري و بهبود و توسعه دارند.
هوش عاطفي به طور ذاتي و فطري در درون هر فرد وجود دارد، ولي مي‌توان مهارتهاي عاطفي را نيز به افراد آموزش داد و دانش و آگاهي آنها را نسبت به عواطف خود و ديگران افزايش داد كه در نتيجه آن هوش عاطفي افراد نيز افزايش خواهد يافت. حتي اگر نتوان هوش عاطفي افراد را افزايش داد مي‌توان با آموزش مهارتهاي عاطفي به معلومات آنها در اين زمينه اضافه كرد. مثلاً مي‌توان به افراد لغات بيان كنندة عواطف را ياد داد و يا علت بوجود آوردندة عواطف را شناساند.
بهترين خبر درباره هوش عاطفي اين است كه، برخلاف بهرة هوشي، قابل يادگيري است. اگر انسانها دربارة احساسات و تجارب خود با هم بحث و گفتگو كنند، اين امر به نوعي موجب يادگيري عاطفي آنها خواهد شد. البته يادگيري دربارة عواطف بدين‌گونه نيست كه چند تمرين خاص را انجام داد و نتيجة يادگيري را بلافاصله مشاهده كرد، بلكه نتيجه‌ی اين نوع يادگيري در تعامل با افراد و در فعاليت‌هاي گروهي نمايان خواهد شد. آموزش عاطفي بدين معني نيست كه به افراد پند داده و نصيحت كنيم، بلكه بدين صورت است كه در آنها نسبت به احساسات و عواطف، حساسيت ايجاد كنيم و آگاهي و دانش آنها را نسبت به ابعاد عاطفي موجود در درون انسانها افزايش دهيم.
مهارتهاي عاطفي‌اي را كه افراد مي‌آموزند به آنها در زمينه برقراري ارتباط با ديگران در محيط كار و اجتماع كمك خواهد كرد. در نتيجه، همكاري بين افراد بهتر شده و عملكردشان نيز بهبود خواهد يافت. آموزش هوش عاطفي و افزايش آگاهي افراد نسبت به عواطف خوب و بدي كه در درون انسانها نهفته‌اند به طور مؤثري موجب افزايش مهارت شنود مؤثر، برقراري ارتباط با ديگران و بيان احساسات خود، حل تعارضات و مقابله با فشار عصبي و استرس خواهد شد.
پون تنگ فات در نتيجه تحقيقات خود در سنگاپور بيان مي‌دارد كه سطح هوش عاطفي افراد به طور ژنتيكي ثابت نيست و مي‌توان آن را بهبود داد. چنان چه آگاهي افراد را نسبت به مزاياي هوش عاطفي افزايش دهيم، افراد بيشتري سعي خواهند كرد كه بر روي هوش عاطفي خود سرمايه‌گذاري كنند تا موفقيت‌هاي خود را در زندگي و كار افزايش دهند. انسانها، هم زمان با آگاه شدن نسبت به عواطف و احساسات خود، سعي خواهند كرد كه تأثير عواطف و احساسات را در تعاملات خود با ديگران نيز درك كنند. اين گونه آگاهي‌ها بر روابط اجتماعي و كار گروهي آنها تأثير مثبت خواهد گذاشت.
هوش عاطفي در محيط كار
در گذشته، به كاركنان گفته مي‌شد كه عواطف و احساسات خود را در خانه رها كرده و به سر كار بيايند. كاركنان نيز به اجبار از اين رويه تبعيت مي‌كردند. ولي اين رويه زمان زيادي به طول نيانجاميد، چرا كه اگر انسانها در هر سازمان يا گروهي مشغول بوده و با انسان‌هاي ديگري سر و كار داشته باشند، محتاج تعاملات عاطفي با ديگران هستند.
احساسات و عواطف بر هر چيزي كه ما انجام مي‌دهيم تأثير دارد. به ويژه در محيط سازماني عواطف منجر به رقابت و صميمت در بين اعضاي تيم شده و بهره‌وري سازمان را افزايش مي‌دهد. البته نبايد فراموش كرد كه همين احساسات چنان چه درست از آنها استفاده نشود مي‌توانند ويرانگر و نابودكننده نيز باشند. پس مي‌توان گفت كه هوش عاطفي به روابط بين فردي شكل مي‌دهد. البته با وجود اين هنوز هم بسياري از مديران هستند كه تمايل به كنارگذاري عواطف و احساسات دارند و دوست دارند فقط با منطق كار كنند. اما تحقيقات فراواني نشان دهندة اين مطلب است كه چنانچه عواطف بطور مفيد و موثري مديريت شوند، موجب افزايش اعتماد متقابل، وفاداري و تعهد كاركنان خواهد شد و بهره‌وري سازماني افزايش خواهد يافت. از طرف ديگر نوآوري‌هاي سازماني و همكاري‌هاي كاركنان نيز بهبود خواهد يافت و عملكرد تيمي و سازماني نيز دركل بهتر خواهد شد.
كليه عوامل غيرشناختي، با عملكرد شغلي افراد در سازمانها ارتباط دارند، به طوري كه جاي تحيقات فراواني در اين زمينه وجود دارد. اكثر تحقيقات انجام شده به اين نتيجه رسيده‌اند كه عوامل غيرشناختي از مهمترين تعين كنندگان رفتار كاري مي‌باشند، به ويژه در محيط‌هاي كاري متغير امروزي كه داشتن انعطاف‌پذيري و سازش با تغييرات و همگامي با آنها از ضروريات مي‌باشد. تنها چيزي كه هنوز جاي ابهام دارد اندازه‌گيري و سنجش دقيق اين عوامل غيرشناختي و انتخاب كاركنان شايسته بر اساس آنها مي‌باشد. از ديدگاه گلمن، استفاده از مهارتهاي عاطفي در محيط كار و داشتن كاركناني باهوش عاطفي برتر از دو جهت براي سازمانها سودمند است، بدين ترتيب كه اولاً افراد بر خودشان مي‌توانند كنترل داشته و خود را مديريت كنند و ثانياً روابط اجتماعي بين افراد نيز بهبود خواهد يافت كه موجب برقراري ارتباط مؤثر در بين كاركنان خواهد شد.
در نتيجه تحقيق جانسون و ايندويك، مشخص شدكه مديران و كاركنان هر دو بايد در درون سازمان مورد مطالعه قرار گيرند. كاركنان به منظور برقراري ارتباطات اثربخش با ديگران، به هوش عاطفي نياز دارند و مديران نيز چنان چه داراي مهارتهاي عاطفي بالايي باشند مي‌توانند موجب عملكرد فراتر از انتظار كاركنان شوند. هوش عاطفي و داشتن مهارتهاي عاطفي در درون سازمانها هم براي مديران و هم براي كاركنان مفيداست چرا كه مديران داراي كاركناني هستند كه داراي شور و اشتياق فراوان براي كار هستند و كاركنان نيز مديراني خواهند داشت كه آنها را درك مي‌كنند و به مشكلات و نيازهايشان رسيدگي مي‌كنند.
مديران برخوردار از هوش عاطفي، رهبراني موثر هستند كه اهداف را با حداكثر بهره‌وري با كسب رضايت و تعهد كاركنان محقق مي‌سازند و رويكردشان به كنترل، از نوع خودكنترلي مبتني بر خودآگاهي است. ديگر محققان از جمله كوي خاطر نشان مي‌سازند كه هوش عاطفي موجب انطباق فردي و كاهش مقاومت آنها در مقابل تغييرات خواهد شد. از طرف ديگر مطالعات شوت و همكارانش نشان مي‌دهد كه هوش عاطفي رابطه مستقيم با تمايلاتي از قبيل خوش بيني، گرايش به شاد زيستن و تمايل به كاهش اعمال غير ارادي دارد. همچنين تحقيقات مارتينز پونز نيز بيانگر اين مطلب است كه افزايش هوش عاطفي موجب رضايت از محيط كاري و زندگي اجتماعي افراد خواهد شد و علائم افسردگي را نيز كاهش خواهد داد. خلاصه اين كه با مروري بر تحقيقات انجام شده در زمينه هوش عاطفي مي‌توان به اين نتيجه رسيد كه هوش عاطفي موجب نتايج مثبتي براي سازمانها خواهد شد و بر رفتار و نگرش كاركنان تأثير خواهد گذاشت.
هوش عاطفي به طور چشمگيري موجب بهبود عملكرد مديران فروش خواهد شد چرا كه اين مديران با مشتريان سازمان تعاملات دوجانبه داشته و با آنها ارتباط مستقيم برقرار مي‌كنند. در جريان تحقيقي كه سليگمن انجام داد به اين نتيجه رسيد كه مديران فروش كه خوش‌بين هستند نسبت به مديراني كه بدبين بودند، 37% فروش بيشتري داشتند، همچنين وي در طي تحقيق ديگري كه بر روي 500 نفر از دانشجويان خود در پنسيلوانيا انجام داد به اين نتيجه رسيد كه كساني كه خوش‌بين هستند موفق‌تر بوده و نمرات تحصيلي بهتري دارند.
پون تنگ فات در نتيجة تحقيقات خود بيان مي‌كند كه افراد تحصيل كرده در خارج از كشور داراي هوش عاطفي بالاتري هستند و نسبت به افرادي كه در داخل كشور تحصيل كرده‌اند عملكرد بهتري دارند. بنابراين، وي پيشنهاد مي‌كند كه مديران قبل از استخدام افراد موردنياز خود، از آنان آزمون هوش عاطفي بگيرند و كساني را استخدام كنند كه در اين گونه آزمون‌ها، امتياز بالاتري كسب مي‌كنند و به هوش عاطفي به عنوان يك عامل كليدي در توسعه كاركنان توجه شود و حتي بدين صورت كه در برنامه‌هاي درسي دانشگاهي، درس‌هايي به منظور بالا بردن آگاهي عاطفي افراد گنجانده شود.
نتيجة تحقيقات رايم و ماينورز نيز حاكي از اين است كه هوش عاطفي به طور مستقيم با علاقه به كيفيت و تمايل به حل مسئله رابطه دارد و پيشنهاد مي‌كنند كه سازمانها بايد آموزش‌هاي لازم را در ارتباط با هوش عاطفي براي مديران خود فراهم نمايند.
نقش هوش عاطفي در سازمانها
برخي از صاحب‌نظران بر اين باورند که امروزه هوش عاطفي به سرعت مورد توجه شرکت‌ها و سازمانها قرار گرفته و اهميت آن از توانايي‌هاي شناختي و دانش‌هاي تکنيکي بيشتر شده است. زيرا مديران دريافته‌اند که از اين طريق، پيوستگي دروني و تعادل شخصي و سازماني افزايش خواهد يافت. سازمانها مجموعه‌اي از گروه‌ها هستند. تعاملات موفق‌آميز گروه‌ها، به انعطاف‌پذيري سازماني و انطباق‌پذيري و اعمال تغييرات در سازمان کمک مي‌کند. بنابراين سازمانها براي ارتقاي اثربخشي سازمان، از مهارتهاي مبتني بر عواطف استفاده مي‌کنند.
سازمان براي اينکه به توانمندي برسد، بايد يکسري از متغيرها را مورد توجه قرار دهد که بعضي از آنها خارج از کنترل افراد هستند. با تجزيه و تحليل اين متغيرها نمي‌توان آينده سازمان را پيش‌بيني کرد. بنابراين، سازمان مي‌تواند از مهارتهاي عاطفي در اين زمينه کمک بگيرد تا برنامه‌هايي را براي توسعه کارمندان طرح‌ريزي کرده و عملکرد افراد و در نتيجه اثربخشي سازمان را بالا ببرد. هوش عاطفي با تأثير بر زمينه‌هايي همچون به‌کارگيري، حفظ و نگهداري کارکنان، توسعه و بهسازي افراد مستعد و نيز گزينش افراد براي احراز شغل و ارتقاي شغلي آنان و غيره، به اثربخشي سازمان کمک مي‌کند. گارسو و ولف به معرفي فرايندي سه مرحله‌اي پرداختند که هوش عاطفي را با پيشرفت شغلي مرتبط مي‌سازد. اين ۳ مرحله عبارتند از:
مرحله اول، توصيف شغل: هنگام توصيف شغل، لازم است تمامي شرايط و الزامات شغلي، در قالب عبارات رفتاري و به شکل عيني بيان شوند. همچنين، ضرورت دارد مهارتهاي موردنظر براي احراز شغل نيز به صورتي دقيق و يک به يک، گفته و فهرست شود. به عنوان بخشي از تحقق اين مرحله، مشاوران بايد پژوهش‌هاي مربوط به شخصيت و عملکرد بخوبي مرور کنند.
مرحله دوم، انتخاب ابزار مناسب براي ارزيابي: به کمک توصيف شغلي خصيصه مدار، مي‌توان ابزار مناسبي را اتخاذ کرد. ارزيابي بايد متمرکز بر جنبه‌هايي باشد که از طريق شيوه‌هاي گزينشي فعلي (چک ليست‌ها يا مصاحبه) شناسايي شده‌اند.
مرحله سوم، ارزشيابي و معرفي افراد شايسته: اکثر ارزيابي‌کنندگان، در نهايت افرادي را براي احراز يک شغل مناسب دانسته، آنها را درجه‌بندي کرده و اسامي آنان را اعلام مي‌کنند. هنگام معرفي افراد با صلاحيت براي احراز شغل، لازم است راهبردهايي مؤثر از سوي ارزيابي‌کنندگان براي رشد فردي و افزايش شايستگي‌هاي حرفه‌اي کارکنان جديد، پيشنهد شود. در اينجا، هوش عاطفي عاملي مهم در گزينش افراد براي احراز شغل و ارتقاي آنان است، البته به شرطي که بخشي از جريان و رويکردي فراگير باشد.
علاوه بر اين‌ها، هوش عاطفي در کارايي سازمان نقش بسيار بسزايي دارد زيرا نتايج حاصل از پژوهش‌هاي انجام شده در زمينه هوش عاطفي و کارايي مديريت، نشان مي‌دهند که بين معيارهاي هوش عاطفي، معيار «مهارتهاي اجتماعي» نقش بسزايي در بروز کارايي دارد. بنابراين، توصيه مي‌شود که سازمانها براي ارتقاي هوش عاطفي مديران خود، ۶ روش پيشنهاد «ويزينگر»۲۲ را مورد استفاده قرار دهند. اين روش‌ها، عبارتند از: رشد و توسعه خودآگاهي، مديريت عواطف و احساسات، ايجاد انگيزش در خود، توسعه مهارتهاي ارتباط مؤثر، توسعه مهارتهاي فردي، کمک به ديگران براي خود ياري. همچنين، تحقيقات نشان مي‌دهند که مؤثرترين مديران کساني هستند که توانايي شناخت احساسات کارکنان را درباره وضعيت کاري خود داشته و زماني که آنان دچار ياس و نااميدي يا نارضايتي مي‌شوند، وضعيت آنها را بهبود مي‌دهند. به‌طور خلاصه، مديراني که با هوش عاطفي مديران مديريت مي‌کنند، باعث مي‌شوند تا کارکنان آنها در سازمان باقي بمانند. هوش هيجاني از آنجائيكه نقش مهمي در كنترل و مديريت هيجانها دارد مي تواند در حوزه هاي زير به سازمان كمك كند .
سرمايه فكري: در دنياي اقتصاد دانش محور و نوآورگرا عامل هوشمندي كاركنان نقش مهمي دارد يكي از مهمترين وظايف مديريت توسعه و پرورش سرمايه فكري كاركنانش است . هيجانها مستقيماً بر ميزان سرمايه فكري تاثيرگذارند . تحقيقات نشان مي دهد وقتي كاركنان در حالت هيجان منفي هستند افكارشان كمتر منعطف ، خلاق و نكته سنج است به عبارتي كاركنان وقتي دچار هيجانهاي منفي هستند بيشتر شبيه افراد كر و لال و منگ هستند . وقتي كاركنان نااميد و دلسرد باشند هيچ علاقه اي ندارند كه از خودشان انرژي، اشتياق و نوآوري نشان دهند .
خدمت‌رساني به مشتري/ارباب رجوع: رابطه بين حالت هيجاني كاركنان و نحوه خدمت رساني و ارتباط با مشتري و ارباب رجوع كاملاً مشهود است . اگر كاركنان نااميد ، عصبي و مضطرب باشند هيچ آموزشي بجز هوش هيجاني نمي تواند خلاء فضا منفي خدمت رساني را كه حالت هيجاني بوجود آورده است جبران نمايد . مطالعات نشان مي دهد علت نارضايتي و كاهش مشتري تا 68 درصد بدليل حالات هيجاني منفي كاركنان است .
پاسخگويي سازماني: در دنياي پرشتاب امروز محيط هاي كسب و كار دائماً در حال تغييرند و لازم است سازمانها به اين تغييرات توجه كرده و حساسيت به خرج دهند . هيجانها به اينكه كاركنان و مديران به لحاظ سرعت و انعطاف چگونه واكنش نشان دهند اثرگذار است. اگر افراد شناخت درستي از محيط نداشته و يا تحت فشار رواني باشند در مقابل تغيير مقاومت مي‌كنند و به رفتارها و فرآيندها و نگرشها قديمي محكم آويزان مي‌شوند.
بهره‌وري: هيجان را عاملي مانند موتور محرك يك اتومبيل تشبيه مي‌كنند. وقتي كاركنان احساس شادي، نشاط و انگيزه كنند انرژي بيشتري را صرف سازمان مي‌كنند و در نتيجه بهره‌وري ارتقاء مي‌يابد.
جذب و حفظ كاركنان: اگر سازماني به رفتار خوب با كاركنان شهرت داشته باشد در آن سازمان كاركردن خيلي جذاب، شيرين و دلچسب است. كاركنان شادتر احتمال اينكه در سازمان باقي بمانند زياد است و هزينه نرخ جابجايي و انتقال كاركنان را به شدت كاهش مي‌دهد ضمن اينكه توانايي جذب و بكارگيري لايق‌ترين كاركنان را خواهد داشت .
رهبري
سابقه مطالعه رهبري به قرن شانزدهم برمي‌گردد. زماني که پژوهش‌هايي توسط ماکياول در مورد پادشاه انجام پذيرفت. در اين دوران ماکياول ويژگي‌ها و رفتار رهبران را براي توسعه تئوري رهبري در درون ساختار فئودالي انگلستان مطالعه مي‌کرد. وي ابراز داشت که رهبر کسي است که براي بدست آوردن اهداف متعالي، ديگران را جهت داده و حمايت مي‌کند. رهبري به دليل نقشي که در اثر بخشي فردي و گروهي ايفا مي‌کند يکي از موضوعات بسيار مهم رفتار سازماني مي‌باشد. موضوع رهبري, انسانها را طي اعصار گوناگون شيفته خود ساخته و تعاريف فراواني از آن شده است و اين درحاليست که تقريباً همة اين تعاريف، رهبري را به عنوان فراگرد نفوذ مي‌دانند.
رهبري فراگرد نفوذ اجتماعي است که در آن رهبر، مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش براي کسب هدفهاي سازماني طلب مي‌کند. رهبران براي ترغيب مشارکت داوطلبانه کارکنان هرگونه اختيار و قدرتي که دارند با ويژگي شخصي خود و مهارتهاي اجتماعي تکميل مي‌کنند. رهبري عبارت از تأثير گذاشتن بر افراد, جهت وادار نمودن آنها به کوششي دلخواه به سمت هدفهاي گروهي است و يا مي‌توان گفت: رهبري استفاده از فرايند ارتباطات در موقعيتي خاص براي اعمال نفوذ در ميان افراد و جهت دادن آنها به سوي مقاصدي مشخص است.
منبع
منيری، سید یوسف(1394)، رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با نقش میانجی رهبری، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرائی، دانشگاه پیام نور
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید