« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »کاربرد منابع درسطح سازمان
وقتي‌يک شخص سالم در حد استعداد و قابليت خود کار مي‌کند؛ به عبارت ديگر، نظام اداري او را در جهت هدف و در سطح مقتضي به همکاري بر مي انگيزد. در سطح سازمان، سلامت تلويحا مي‌رساند که دروندادهاي سيستم، به ويژه کارکنان آن، به نحوي اثربخش مورد استفاده قرار مي‌گيرند. هماهنگي کلي در سازمان چنان است که افراد نه بيشتر از حد کار کنند و نه بيکار مي‌مانند. در سازمان سالم، افراد ممکن است زياد کار کنند ولي احساس نمي‌کنند که خلاف ميل خود يا عليه خود و سازمان عمل مي‌کنند. ميان خواست‌هاي افراد و انتظارات شغلي آنان تناسب وجود دارد. افراد در حد معقولي احساس خوديابي مي‌کنند، بعبارت ديگر، نه تنها در انجام کار خود احساس خوبي دارند بلکه در جريان همکاري با سازمان حس مي‌کنند که شخصا‌ياد مي‌گيرند، رشد مي‌کنند و شکوفا مي‌شوند. استفاده از منابع انساني مستلزم استفاده موثر از کارکنان است به گونه‌اي که آنها احساس کنند در کار آنان رشد و توسعه فزاينده‌اي وجود دارد .
همزمان با تغيير جوامع و سازمان‌ها در عصر حاضر، متغيرها نيز به سرعت در حال تغيير هستند. نظر به اهميت سلامت سازماني در هر سازمان، توجه به رشد و توسعه منابع انساني که‌يکي از مهمترين عوامل موثر بر سلامت سازماني است، از اهميت بالايي برخوردار است. تخصص، کارآيي و اثربخشي کارکنان در نهايت باعث رشد و اثربخشي سازمان خواهد شد. سازمان‌هاي سالم خواهان مديران سالم هستند و مديريت مهمترين عامل تاثير گذار در پويايي سلامت سازماني است. در نهايت مي توان گفت که مديران و مسئولان سازمان براي ارتقاء سطح سلامت سازماني، مي توانند موارد زير را در اولويت قرار دهند:
- آموزش کارکنان براي درك مفهوم سلامت سازمان با استفاده از متخصصان امر؛
- شايسته سالاري در استخدام؛
- مشارکت اعضاء سازمان در تصميم گيري؛
- باز کردن جو سازماني براي ايجاد نوآوري و خلاقيت در کارکنان؛
- شناخت استعدادها و فراهم ساختن زمينه شکوفايي آنها؛
- ارائه مزايا به کارکنان براي بهبود مستمر کارايي فردي، گروهي و سازماني، امنيت شغلي و رواني، رضايت کارکنان و مشتريان و افزايش انگيزه کارکنان .
اگرچه در گذشته به کارکنان به عنوان اجزاي قابل تغيير سازمان که به سادگي جايگزين مي شوند، نگريسته مي شد، اما امروزه ديدگاه متفاوتي در اين زمينه حکم فرماست. اکنون کارکنان سرمايه‌هاي سازمان محسوب مي شوند؛ همانند بودجه لازم براي راه اندازي بنايي که سازمان در آن مستقر است. تمامي منابع سازماني حايز اهميت است اما منابع انساني کارآمد، بزرگترين سرمايه‌اي است که يک سازمان مي تواند داشته باشد. در نتيجه تغيير اين نگرش نسبت به کارکنان، وظيفه مديريت منابع انساني نيز تغيير يافت. اکنون که منابع انساني به عنوان يکي از مهمترين جنبه‌هاي ارزشمند سازمان‌ها شناخته شده است، متخصص منابع انساني بخش زيادي از وقت خود را در زمينه رسيدگي به مشکلات سازماني که تاثيرگذار بر منابع انساني است صرف مي کند. اين امر نشان دهنده اهميت منابع انساني در سرنوشت سازمان است . وظايف و مسئوليت‌هاي مديريت منابع انساني به دو قسمت تقسيم مي شوند:
وظايف و مسئوليت‌هاي عمومي
- برنامه ريزي؛
- سازماندهي؛
- هدايت و رهبري؛
- نظارت و کنترل.
وظايف و مسئوليت‌هاي اختصاصي
- جذب و گزينش؛
- آموزش و توسعه منابع انساني؛
- طراحي سيستم‌هاي حقوق و دستمزد؛
- شناخت استعدادها، علايق، انگيزه‌ها و شخصيت نيروهاي انساني از طريق ايجاد ارتباطات انساني؛
- انجام اقدامات مربوط به نگهداري تن و روان منابع انساني ؛
- انجام اقدامات مربوط به فعل و انفعالات و جابجايي‌هاي پرسنلي؛
- انجام اقدامات مربوط به نظم و انضباط و رسيدگي به شکايات؛
- ارزشيابي شايستگي کارکنان؛
- برنامه ريزي نيروي انساني؛
- انجام اقدامات مربوط به از کارافتادگي، بازنشستگي و مستمري بگيري کارکنان.
در مورد پست‌هاي جديد بايد با دقت و با استفاده از ابزارها و فنون فراوان، فرد مطلوب را انتخاب کرد. اين موضوع باعث مي گردد که افراد مناسب براي پست‌هاي مشخصي تعيين گردند و با وظايف کاري حال و آينده خود منطبق شوند. ابزارها و تکنيک‌هاي مطلوبي که منجر به انتخاب فرد مناسب مي گردند عبارتند از: تهيه شرح وظايف شغلي به طور دقيق، آزمون‌هاي مناسب، مصاحبه، ارزيابي اطلاعات تجربي، صلاحيت‌هاي آموزشي، ارزيابي مهارت‌ها و تخصص در حوزه خاص مورد نياز. شرح وظايف شغلي و صلاحيت‌هاي مورد نياز، براي دستيابي به بهترين نتايج است.
اگر شغل نيازمند مجموعه اي از رفتارهاي روانشناسي و شخصيتي ويژه است، چنين عواملي بايد در طي فرايند انتخاب مد نظر قرار گيرند. ارزيابي نقطه نظرات کارمند باعث مي شود تا نسبت به وضعيت‌هاي جسمي، رواني و خصوصيات و مناسب بودن او براي شغل مربوطه آگاه شويم. هيچ گونه ابهام و سردرگمي در مورد وظايف و مسئوليت‌هاي فرد نبايد وجود داشته باشد. فردي که به وضوح وظايف را درک مي کند، فرد مناسب و مورد نظر است. افراد بايد مسئوليت پذيري براي انجام کارها در فرايند شغلي را دارا باشند. آنها بايد داراي مسئوليت پذيري فردي باشند تا بتوانند مسئوليت کارکردها را بپذيرند .
شرح اصل پيتر
اصل پيتر، يا اصل حد بي کفايتي اين ادعا را بيان مي دارد که کارکنان در سازمان‌ها به علت نشان دادن شايستگي در يک شغل به شغل بالاتر ارتقاء پيدا مي کنند و اين روند تا زماني ادامه مي يابد که به حد بي کفايتي در يک شغل مي رسند و در همان جا باقي مي مانند. از اين رو ما اغلب در سازمان‌ها به افرادي برخورد مي کنيم که شايستگي شغل را ندارند و اين عارضه‌اي است که گريبان گير بيشتر سازمان‌هاست. واضع اين اصل که نويسنده‌اي به نام لارنس پيتر ، مي باشد موارد متعددي را ذکر مي کند که در آنها کارمند در طول خدمت خود به مشاغل بالاتر گمارده شده است و زماني که به حد بي کفايتي رسيده در همان شغل متوقف شده است. بدين ترتيب پيتر معتقد است که در سلسله مراتب سازمان‌ها همه کارکنان مشتاق هستند تا به حد بي کفايتي برسند و علم سلسله مراتب شناسي بايد اين ضايعه را مورد بررسي و تدقيق قرار دهد. امروزه همه سازمان‌ها از سلسله مراتب استفاده مي کنند و بايد در شناخت عوارض آن نيز هشيار باشند، اصل پيتر اين آگاهي را به آنان ارزاني مي دارد .
کاربرد منابع در کتابخانه
منابع انساني به ضرورت مهمترين منبع در کتابخانه است. اگر کارکنان کتابخانه به درستي ترغيب شده، صلاحيت داشته، در کارشان صداقت و در رسيدن به اهداف جديت داشته باشند و احساس تعلق به سازمان کنند، مي توانند بعنوان بهترين منبع کتابخانه در مقابل ساير منابع فيزيکي تلقي گردند . کارکنان مهمترين سرمايه سازمان‌ها و کتابداران مهمترين سرمايه کتابخانه‌ها محسوب مي شوند. آنچه کيفيت خدمات کتابخانه را در کنار مديريت توانا ارتقا مي بخشد، شايستگي و کارآمدي کتابداران آنها است. کتابداران بايد وظايف خود را شناسايي کرده و همگام با مدير کتابخانه خدماتي را که مراجعه کننده انتظار دارد فراهم آورند. براي برآورده شدن اين هدف کتابداران بايد بر اساس اصول و ضوابطي انتخاب شوند. از جمله اين اصول عبارتند از:
- متخصص و خلاق و مبتکر در حوزه خود؛
- احراز علاقه و انگيزه حرفه اي؛
- توانايي بر قراري ارتباط خوب و محترمانه با مراجعه کننده و مدير؛
- جذب کتابداران بر اساس صلاحيت‌ها و شايستگي‌هاي آنها .
انتخاب و تعيين کارکنان کتابخانه بايد مطابق با شغل‌ها و مسئوليت‌هاي مورد نياز در کتابخانه باشد. فرد مناسب بايد در پست درست براي شغل مناسب انتخاب گردد. افراد بايد براي اجراي کارها از تخصص برخوردار باشند. آنها بايد به خوبي براي موقعيتي که در آن هستند و آنچه را که مورد نياز است، آموزش ديده باشند. در سطح مديريت و برنامه ريزي، يک نظام کتابخانه بايد به خوبي تعريف، ساختاربندي و از خط مشي نيروي انساني مطلوبي در برنامه‌هاي شغلي ويژه و توسعه برخوردار باشد. طراحي سازماني و ساختار کارکنان باعث تسهيل نقش افراد، مسئوليت‌هاي آنان، کانال‌هاي ارتباطي مطلوب و گروه‌هاي درگير در نظام مي گردد.
همه اعضا و کارکنان کتابخانه بايد از عوامل تاثير گذار بر شرايط کاري اطلاع داشته و از فرصت‌هايي براي کمک سودمند به کارکردهاي کلي کتابخانه، بهره مند گردند. کارمندان بايد مجراهاي ارتباطي انتقال اطلاعات، بازيابي متنوع پايگاه‌هاي اطلاعاتي و دسترس پذيري به آنها، فناوري‌هاي جديد کاربردي در کتابخانه، حوزه‌هاي اطلاعاتي و منابع جهاني اطلاعات را بشناسند. تنها با انتخاب مناسب افراد داراي سواد دانشگاهي عميق، تجربه حرفه اي و فني و داشتن انگيزه براي ارائه خدمات مي توان کارها را به درستي انجام داد. کارمندان شايسته، بايد متناسب با تخصص حرفه اي آنها انتخاب گردند .
کتابخانه‌هاي سرآمد توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردي، تيمي و سازماني مديريت کرده، توسعه داده و از آن بهره مي گيرند. کتابخانه براي رسيدن به موفقيت و تحقق اهداف بايد کارکنان را مورد تشويق و تقدير قرار دهند و تلاش‌ها و موفقيت‌هاي کارکنان خود را شناسايي و آنها را ثبت کنند. بايد طوري به کارکنان خود توجه کنند و با آنها ارتباط بر قرار کنند که انگيزه و تعهد براي استفاده از مهارت و دانش را در جهت منافع کتابخانه بين آنها ايجاد کنند .
اجراي فعاليت‌هاي يک کتابخانه بايد با تلاش گروهي و رابطه نزديک کاري بين همه اعضاي کارمندان همراه باشد. اما اين مهم است که کارمندان اساسا به اموري گمارده شوند که با مهارت‌ها و خصوصيات شغلي آنها ارتباط دارد. مثلا انجام وظايف گردش کتاب‌ها بين مراجعين بوسيله يک نفر کتابدار متخصص، نوعي اتلاف منابع کتابخانه است. به همين دليل، لازم نيست که در کتابخانه، صرف نظر از اندازه يا حجم گردش کتاب، براي اين منظور يک نفر کتابدار متخصص حضور داشته باشد.
کتابخانه‌هاي کوچک که در ساعت‌هاي محدودي داير هستند، نيازي به حضور مداوم يک نفر کتابدار متخصص ندارند.اين گونه کتابخانه‌ها بايد دايما تحت نظارت فردي از کارمندان واجد شرايط باشند ، کارمندان حرفه‌اي که رشته کتابداري و علوم اطلاع رساني را تا سطح کارشناسي و کارشناسي ارشد مطالعه کرده و گذرانده اند. همه استفاده کنندگان بايد به کتابدار واجد شرايط، دسترسي داشته باشند. کارمندان بايد در موقع انتصاب خود يک قرارداد کتبي را که به وضوح وظايف و مسئوليت‌هاي آنها را بيان مي کند، امضا کنند. اين وظايف و مسئوليت‌ها نبايد بدون مشورت با کارمند مورد نظر تغيير يابد .
کتابخانه‌ها نيز مانند ساير سازمان‌ها گروه‌هاي متنوعي از کارکنان با سطوح متفاوتي از تحصيلات و مسئوليت‌ها را بکار مي گيرند. هر چه کتابخانه فناوري بيشتري را در فرايندهاي کاري خود بکار بگيرد، تنوع کارکناني که براي بکارگيري اين فناوري لازم است بيشتر خواهد شد، غالبا کتابداران حرفه‌اي ؛ مدرک دانشگاهي کارشناسي ارشد گروه کوچکي از کارکنان کتابخانه را تشکيل مي دهند. آموزش و توسعه کارمندان فرايندي بي پايان است. همواره مواردي وجود دارد که نيازمند آموزش است مثل کارمندان جديد، سيستم‌هاي جديد، و همچنين سطوح مختلف آموزشي که براي همه افراد و در برخي موارد ديگر منحصرا به افراد خاصي ارائه مي شود. آموزش در کل سه دوره مي شود:
- آشنايي: که پس از استخدام، کارمند با کل سازمان آشنا مي شود.
- آموزش شغلي مقدماتي: که همزمان با ورود کارمند جديد سرپرست مستقيم آموزش را انجام مي دهد.
- آموزش و توسعه کارمندان مستقر در سازمان: همه کارمندان کتابخانه نيازمند روزآمدسازي و آموزش هستند.
اين آموزش‌ها مي تواند بسطحي برسد که کتابخانه را به سازمان‌هاي يادگيرنده تبديل نمايد.رسيدن آموزش درکتابخانه‌ها به سطحي که به مديران و سرپرستان بعنوان مربي کارمندان نگريسته شود بطوري که سرپرست مانند يک مربي خوب بعنوان يک الگوي کاري عمل مي کند.
منبع
قنبری مطلوب،مریم(1392)، بررسی سلامت سازمانی در کتابخانههای شهرداری اصفهان،پایان نامه کارشناسی ارشد،کتابداری واطلاع رسانی،دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی اصفهان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید