ويژگي هاي شغل  و مفاهیم مربوط به آن

پيش درآمد نگرش ويژگي هاي شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آنها به منظور سنجش واكنش كاركنان در برابر شغل هاي مختلف يك پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ايشان عقيده داشتند كه كاركنان شغل هاي پيچيده و پر تلاش را به شغل هاي يكنواخت و كسالت آور ترجيح مي دهند و معتقدند كه پيچيدگي شغل، رضايت و حضور كاركنان را به دنبال خواهد داشت. ويژگي هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد. بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند زيرا فعاليت هاي آنها يك دست شده و تكراري مي باشند و بعضي ديگر غير معمول؛ بعضي ها نياز به مهارت هاي گوناگون دارند و بعضي ديگر ميدان عملي محدود؛

بعضي ها كارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند ها خسته مي كنند و بعضي ديگر به كارمندان آزادي عمل براي انجام دادن كار به ميل خود مي دهند. بعضي از كارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند كه به وسيله گروهي از كارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي كه در اصل مستقلاً كار مي كنند .

نظريه هاي مرتبط با ويژگي هاي شغل :

راه يا شيوه اي كه كارها درهم آميخته مي شود تا مشاغل فردي به وجود آيد بر عملكرد و رضايت شغلي كاركنان اثر مي گذارد. در اين بخش در زمينه ويژگي هاي شغل تئوري هايي را مطرح مي كنيم.

مدل خصوصيات ويژه شغل :

در اين شيوه از طراحي شغل يك سري خصوصياتي در شغل مانند تنوع در وظايف، استقلال و اختيار كافي در انجام شغل، روابط متقابل با ساير مشاغل و مسئوليت و مهارت كافي در شغل مي تواند موجب انگيزش شاغلين گردد. در مطالعه ديگري به خصوصياتي از قبيل احساس هويت در كار، وجود بازخورد در شغلها، ارتباط كافي و صميمانه با سايرين، تنوع در شغل، استقلال و اختيار اشاره شده و وجود اين گونه از عوامل در شغل موجد انگيزش شناخته شده اند.اين مدل مشخص مي كند چگونه مي توان شغلها را طراحي مجدد كرد كه كاركنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتي احساس اهميت كنند .بطور مشخص اين مدل بر اين نظر تاكيد دارد كه غني كردن عناصر معين مشاغل در تغيير حالات رواني افراد موثر بوده و اثر بخشي فعاليت آنان را افزايش دهد. لازم بذكر است كه اين مدل براي تشريح رفتار افرادي موثر است كه از درجه نياز بالايي براي رشد و توسعه كاري برخوردار مي باشند. بر اساس اين مدل هر شغل را مي توان بر حسب پنج بعد اساسي يا هسته اي تشريح كرد اين پنج بعد عبارتند از : تنوع مهارت، هويت تكليف يا وظيفه، اهميت تكليف، استقلال در كار و بازخورد.

تئوري ويژگي هاي شغلي :

 در رشته رفتار سازماني، اين واقعيت ها از چشم پژوهشگران پنهان نمانده است. آنها تئوري ويژگي هاي شغلي را ارايه كرده اند تا بتوانند ويژگي هاي شغلها، تركيب اين ويژگيها در يكديگر و رابطه ويژگيهاي شغلي با انگيزه كاركنان، رضايت شغلي و عملكرد آنان را شناسايي ومعرفي كنند.هاكمن با همكاري الدهام و با استفاده از نتايج مربوط به مطالعات تفاوت هاي فردي، تئوري ويژگي هاي شغل راارائه داد. از نظر هاكمن و الدهام حالات رواني حساس هسته اصلي تئوري را تشكيل مي دهند. به عقيده آنها حالات مزبور نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تاثير ويژگيهاي شغل مي باشد. آنها حالات رواني حساس را به شرح زير تعريف كرده اند:

1. معني دار بودن كار
2. پذيرش مسئوليت نتايج كار
3. آگاهي از نتايج

نظريه ويژگي هاي ضروري شغل :

روش مبتني بر ويژگيهاي شغلي به وسيله دو پژوهشگر به نام ترنر ولارنس در سالهاي مياني 1960 ارايه شد. آنها براي ارزيابي اثر انواع مختلف شغل بر ميزان رضايت و غيبت كاركنان يك روش پژوهش ارايه نمودند. آنها پيش بيني كردند كه كاركنان مشاغلي را ترجيح مي دهند كه پيچيده، چالشگر يا هماورد طلب باشد؛ يعني اين شغلها موجب افزايش رضايت شغلي و كاهش نرخ يا ميزان غيبت آنان خواهد شد.اين دو پژوهشگر پيچيدگي كار را بر اساس شش ويژگي تعريف كردند :

1. گوناگوني يا متنوع بودن كار
2. استقلال يا آزادي عمل در كار
3. مسئوليت
4. دانش و مهارت
5. روابط متقابل اجتماعي كه مورد نياز است .
6. روابط متقابل اجتماعي كه اختياري است.

هر قدر شغل از نظر اين ويژگي ها نمره بالاتري مي گرفت، از نظر اين دو پژوهشگر، پيچيده تر بود.ارايه اين تئوري به وسيله اين دو پژوهشگر به سه دليل از اهميت زيادي برخوردار بود؛ نخست: آنها توانستند ثابت كنند كه كاركنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واكنشهاي متفاوت نشان مي دهند.دوم: آنها توانستند مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي را بر شمارند كه مي توان كارها را بر آن اساس مورد ارزيابي قرار داد.سوم: اينكه آنها به نياز هاي فردي توجه كردند تا ببينند اختلافات فردي چگونه باعث مي شود كه آنها در برابر شغل هاي متفاوت واكنشهاي گوناگون از خود نشان دهند .

مورهد وگريفين بيان مي دارند كه اين پيش بيني ها بر روي چهارصد و هفتاد نفر از كاركنان چندين كارخانه توليدي كه داراي چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمايش شدند. براي اندازه گيري متغيرهاي مربوطه از روش مشاهده ميداني و مصاحبه استفاده شد. درجه پيچيدگي شغل برابر مجموع اندازه هاي شش ويژگي شغل بود و با رضايت و حضور كاركنان همبستگي داشت. نتايج بدست آمده روابط پيش بيني شده بين پيچيدگي وظيفه و حضور را تاييد كردند، ولي هيچ گونه رابطه اي بين پيچيدگي وظيفه و رضايت مشاهده نشد.

الگوي ويژگي هاي شغلي :

تئوري خاصي كه ترنر ولارنس مبتني بر پيش نيازهاي شغلي ارائه كردند سنگ بناي چيزي را گذاشت كه مي توان بدان وسيله ويژگي هاي كار را تعريف كرد و به رابطه بين انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي افراد پي برد. يعني ريچارد هاكمن و الدهام توانستند الگوي ويژگي هاي شغلي را( بر آن اساس ) ارائه كنند.استونر وديگرا بيان مي دارند ريچارد هاكمن و همكارانش مي خواستند كه كارگرها براي انجام دادن كار خود داراي انگيزه بالايي باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوي ويژگي هاي شغلي، هر نوع كار يا شغلي را مي توان بر حسب 5 بعد اصلي كار، به شرح زير بيان كرد:

تنوع وظايف: شغل شامل وظايف متنوعي بوده، كه يك فرد مي تواند از مهارتهاي گوناگوني بهره گيرد.

هويت وظيفه: وظايف شغلي به نحوي معين شده اند كه كار از ابتدا تا انتها براي شاغل مشخص بوده و فرد تصوير كاملي از وظايف شغلي خود داشته و خود بخش مهمي از كار تلقي مي شود.

اهميت وظيفه: شغل داراي اهميت و ارزش بوده و اثرات محسوسي بر زندگي يا كار افراد ديگر دارد.

استقلال: شاغل تا حدي در برنامه ريزي زماني كار، در تعيين رويه هاي كاري، از استقلال و آزادي عمل بر خوردار است.

بازخورد: شغل طوري طراحي شده كه اطلاعات واضح و مستقيم در مورد اثر بخشي نتايج و عملكرد كاري به شاغل مي دهد.

طراحي مجدد مشخصه هاي شغلي :

در راستاي طرح مدل مشخّصه هاي شغل در اين بخش ابتدا شرايط لازم براي ارتقاء سطح عملكرد و رضايت شغلي مطرح گرديده و آنگاه چگونگي فراهم نمودن آن شرايط مورد بررسي قرار مي گيرند. چنانچه هريك از كاركنان با شغلشان به بهترين شكل تناسب داشته باشند، آنگاه وادار نمودن كاركنان به انجام كار از طريق توسل به روشهايي نظير اجبار و اغوا كمتر ضرورت پيدا مي كند. بعبارتي آنان به منظور دستيابي به پاداش و همچنين رضايت شخصي سعي مي كنند كه كارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشريح بهتر اين مسئله طرح يك سؤال مي تواند ياري دهنده باشد. هنگامي كه فرد سعي مي نمايد تا كارش را با پشتكار و بهره وري بيشتري انجام دهد چه نتيجه اي عايدش مي گردد؟ در صورتي كه بين فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ اين سؤال اين است كه وي در اثر انجام كارش احساس خشنودي نموده و يا اينكه نسبت به خودش و كاري كه انجام مي دهد نظر مساعدي پيدا مي نمايد. اصطلاحي كه معمولاً به منظور تشريح اين حالت به كار برده مي شود، انگيزش دروني مي باشد

. زماني كه شخص از انگيزش دروني بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زيادي به اين مسئله بستگي دارد كه تا چه حد كارش را خوب انجام داده است. عملكرد خوب خود نوعي پاداش فردي است كه به نوبه خود بعنوان يك انگيزه باعث مي گردد كه فرد كارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آنجا كه عملكرد ضعيف باعث ايجاد يك نوع احساس ناخوشايند در فرد مي گردد، لذا وي مي كوشد تا از طريق تلاش بيشتر، از بروز نتايج و پيامدهاي ناخوشايند در آينده جلوگيري نموده و از طريق عملكرد بهتر به پاداش دروني دست يابد. بعبارتي نتيجه حاصله اين است كه در رابطه با انجام كار با كيفيت مطلوب و ايجاد انگيزش كاري دروني، يك سيكل پيوسته و ممتد بوجود مي آيد.انگيزش دروني پيامدهاي فردي و شغلي ديگري نظير بهبود اثر بخشي و رضايت شغلي را نيز بدنبال دارد كه ما براي سهولت كار ابتدا به تشريح بيشتر انگيزش دروني پرداخته و در مراحل بعد ساير نتايج و پيامدها را مورد بحث و بررسي قرار خواهيم داد .

ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني :

به منظور ايجاد انگيزش دروني در كاركنان عموماً سه حالت و وضعيت اساسي مي بايست وجود داشته باشد. اول آنكه فرد مي بايست كار را در چهار چوب سيستم ارزشي خود با معني تلقي نمايد. چنانچه كاري كه انجام مي شود، همانند گذاشتن گيره كاغذ در داخل يك جعبه، كم اهميت و ناچيز باشد ، در اين صورت فرد داراي انگيزه دروني نخواهد بود. در مرحله دوم فرد مي بايست در قبال نتايج انجام كار احساس مسئوليت نمايد. چناچه وي دريابد كه كيفيت كار انجام شده بيشتر به عوامل خارجي نظير روشها و دستورالعملها، سرپرستان يا ساير افرادي كه در بخشهاي ديگر به كار اشتغال دارند بستگي دارد تا خلاقيت و تلاش او، در اين صورت هيچگونه دليلي نمي بيند كه به هنگام انجام مناسب كار احساس خوشحالي و به هنگام انجام كار بگونه اي نامناسب احساس ناراحتي نمايد. نهايتاً فرد مي بايست از نتايج كارش آگاهي يابد. چنانچه امور بگونه اي تنظيم شده باشند كه فرد قادر به ارزيابي كيفيت عملكرد خود نباشد، آنگاه چگونه مي تواند به هنگام انجام درست كار، احساسي خوشايند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست كار ، احساسي ناخوشايند و نامطلوب داشته باشد.

در واقع مشكلات مربوط به انگيزش دركار، اغلب زماني بروز مي نمايد كه شغل آنان بگونه اي طراحي شده باشد كه آنها آن را بدون معنا تلقي نموده، در مقابل نتايج حاصل از انجام كار احساس مسؤليت نكرده، و اطلاعي از چگونگي انجام كارشان نداشته باشند. در مقابل چنانچه شغل بنحوي طراحي گردد كه بتواند اين سه حالت را در فرد ايجاد نمايد آنگاه حتي افراد تنبل نيز نسبت به انجام آن برانگيخته خواهند گرديد. پس از درك و فهم نقش مهمي كه حالات سه گانه ياد شده در رابطه با انگيزش كاركنان ايفاء مي نمايند، اين سؤال مطرح مي گردد كه چگونه مي توان اين حالات را دركاركنان ايجاد نمود؟ در راستاي پاسخ به اين سؤال اشاره به مشخصه هاي شغلي و تشريح آنها ضرورت دارد .

مشخّصه ها يا ابعاد مختلف شغلي :

از آنجا كه حالات رواني ياد شده در بخش پيش از جمله حالات دروني فردي مي باشند كه نمي توان آنها را بگونه اي مستقيم مورد دستكاري يا تغيير قرارداد، لهذا آنچه مورد توجه قرار مي گيرد ابعاد و مشخصه هاي شغلي مي باشند كه بگونه اي عيني و عقلاني قابل اندازه گيري بوده و مي توان از طريق آنها حالات رواني و نهايتاً انگيزش را تحت تأثير قرار داد. بر اساس مدل مشخصه هاي شغلي پنج مشخصه شغلي وجود دارد كه سه مورد از آنها در بامعني تلقي نمودن شغل، يك مورد در ايجاد حالت احساس مسئوليت و ديگري در آگاهي از نتايج كار مؤثر مي باشد .

• بامعني تلقّي نمودن كار :

عوامل متعدد و مختلفي وجود دارند كه توجه به آنها مي تواند موجب بامعني و مفهوم شدن كار براي فرد شاغل گردد. اين عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظايف 2- هويت وظيفه 3- اهميت وظيفه. در بخش زير سعي گرديده كه هريك از اين عوامل به تفضيل مورد بحث و بررسي قرار گيرند .

1. نوع وظايف :

عبارتست از ميزان نياز شغل به انجام فعاليتهاي مختلف و گوناگون، تا از اين رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهاي مختلف خود استفاده نمايد. چناچه شغلي نيازمند انجام فعاليتهاي تلاش برانگيز با مهارتها و استعدادهاي مختلف باشد، آنگاه آن شغل براي فرد شاغل بامعني تلقي مي گردد. تعداد بسياري از بازي ها و سرگرميها، جذابيت خود را مديون بر انگيختن نيروهاي ذهني و مهارتهاي حركتي مي دانند . معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبي مي توان در مثال زير مشاهده نمود:

خانم جهانگردي در مكزيك به منظور خريد يك صندلي كه با دست ساخته شده بود در مقابل يك مغازه تجاري توقف نموده و قيمت آن صندلي را پرسيد. نجار قيمت پنجاه پزو را پيشنهاد نمود. جهانگرد به اميد آنكه به دليل خريد كلي تخفيفي بگيرد سؤال نمود كه براي خريد چهار صندلي چه مبلغي را مي بايست بپردازيم؟ نجار پاسخ داد دويست و پنجاه پزو، جهانگرد كه از افزايش قيمت خريد تعجب كرده بود، علت امر را جويا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود كه ساخت صندليهاي مشابه موجب يكنواختي و كسل كنندگي كار مي گردد و به همين خاطر پنجاه پزوي اضافي بهاي تحمل اين يكنواختي و كسل كنندگي مي باشد.

مثال فوق بنحوي مبين اين مسئله مي باشد كه شغل هايي كه از تنوع و گوناگوني بيشتري برخوردارند از نظر كاركنان جذابترند، زيرا مهارتهاي بيشتري را مي طلبند. چنين مشاغلي خستگي و رنج ناشي از انجام كارهاي تكراري را از ميان بر مي دارند. چناچه كار فيزيكي باشد، ماهيچه هاي مختلفي به كار گرفته شده و نتيجتاً تعداد معدودي از ماهيچه ها، بيش از اندازه در يك روز بكارگرفته نمي شوند.تنوع در مهارتهاي مورد نياز به كاركنان احساس شايستگي بيشتري مي بخشد، زيرا آنها مي توانند كارهاي گوناگون را با استفاده از مهار تهاي مختلف به انجام برسانند .از طرفي بين تنوع وظايف و احساس كارآ بودن ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. تحقيقات متعدد انجام شده دراين رابطه به اين نكته اشاره دارند كه افراد از بدو تولد تا كهنسالي بدنبال فرصتي جهت كشف و دستكاري محيط خود مي باشند تا دراين راستا از طريق استفاده از مهارتهاي خود و آزمايش آنها احساس اثر بخش بودن نماين.

2. هويت وظيفه :

عبارتست از ميزاني كه يك شغل نيازمند انجام يك كار كامل يا يك جزء قابل شناسايي از كار مي باشد.

بعبارتي انجام يك كار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتايج قابل رؤيتاين بعد از شغل به كاركنان اجازه مي دهد كه تمامي بخشهاي يك كار را خود شخصاً انجام دهند. بسياري از تلاشهايي كه در ارتباط با گسترش شغلي بعمل آمده بر اين بعد تأكيد داشته است. زيرا درگذشته ديدگاه مديريت علمي بر روي تخصصي نمودن بيش از حد مشاغل و انجام كارهاي عادي و تكراري پافشاري مي نمود. بدين معني كه هريك از كاركنان تنها مسئوليت انجام بخش كوچكي از يك كار را بعهده داشتند و از اين رو در ارتباط با انجام كل كار هيچگونه مسئوليتي را در خود احساس نمي نمودند.

چنانچه گسترش شغلي ايجاد گردد، آنگاه مي توان گفت كه هويت شغلي نيز تا حدودي ايجاد گرديده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات يك اتوي برقي توسط يك فرد، در قياس با سوار كردن هر قطعه توسط يك نفر در طول خط مونتاژ از هويت شغلي بيشتري برخوردار مي باشد. به ديگر سخن چنانچه كارمندي يك محصول را بطور كامل توليد يا مونتاژ نمايد، وي كار را از آن فردي كه تنها مسئول بخش كوچكي از كل يك كار مي باشد معني دارتر مي يابد.

3. اهميت وظيفه :

عبارت است از ميزاني كه شغل بر زندگي افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثير ميگذارد. با معني تلقي نمودن كار معمولاً زماني كه كارگران در مي يابند كه كار انجام شده تأثير قابل توجهي بر بهتر زندگي نمودن ديگران هم از نظر رواني و هم ظاهري دارد، افزايش مي يابد. بعنوان مثال كارگراني كه پيچ هاي موتور هواپيما را محكم مي كنند، از آنهايي كه پيچ هاي تزئينات داخلي هواپيما را محكم مي كنند، شغل خود را با معناتر تلقي مي نمايند. دليل اين امر آنست كه زندگي سرنشينان هواپيما در گرو انجام وظيفه اول بوده، حال آنكه در ارتباط با وظيفه دوم اينطور نمي باشد. بعبارتي زماني كه فرد مي داند كه كار انجام شده توسط او شادماني، سلامت و ايمني سايرين را تحت تأثير قرار مي دهد، بيشتر مواظب اعمال خود مي باشد، تا زماني كه هيچگونه ارتباطي بين زندگي و بهتر زندگي كردن ديگران و كاري كه توسط او انجام مي شود، وجود نداشته باشد. همچنانكه قبلا نيز خاطرنشان گرديد هر يك ابعاد سه گانه تنوع وظايف، هويت وظيفه و اهميت وظيفه در بامعني تلقي نمودن كار مؤثر مي باشند. حال چنانچه يك شغل معين از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالايي باشد فرد شاغل به احتمال زياد كار را بامعنا تلقي مي نمايد. لكن از آنجا كه مشخصات سه گانه فوق همگي در بامعنا تلقي نمودن شغل مشاركت دارند، يك فرد مي تواند يك كار را حتي زماني كه يكي يا دو تا از مشخصه هاي فوق در سطحي پايين باشند، بامعنا تلقي نمايد.

• احساس مسئوليت :

تنها ويژگي كه مي تواند باعث افزايش احساس مسئوليت گردد، استقلال مي باشد. منظور از استقلال، ميزان آزادي عمل و اختياري است كه فرد در ارتباط با زمان بندي كار و تعيين روشهاي مورد استفاده در انجام آن دارا مي باشد. هنگامي كه شاغل در راستاي انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتايج كار بيشتر به خلاقيت و تصميمات فردي بستگي دارد تا دستورالعملهاي سرپرستان و يا دستورالعمل هاي شغلي . بموازات افزايش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقيت و شكست در انجام كار، بيشترمسئول دانسته و مايل به پذيرش مسئوليت نتايج كار خود مي گردند. در اين راستا تكنيك مديريت برمبناي هدف يك روش مناسب براي ايجاد آزادي بيشتر در كار است. زيرا به كارگران در رابطه با تعيين اهدافشان و دنبال نمودن برنامه هايي كه به آن اهداف مي پيوندند، آزادي عمل بيشتري داده مي شود.

• آگاهي از نتايج انجام كار :

آگاهي از نتايج كار بطور مستقيم و بواسطه ميزان بازخوردي كه فرد در حين انجام كارش دريافت مي نمايد تحت تأثير قرار مي گيرد. منظور از بازخورد شغلي، ميزان اطلاعات مستقيم و روشني است كه شغل در مورد اثر بخشي عملكرد فرد در ارتباط با انجام كارش در اختيار او قرار مي دهد. لازم به ذكر است كه در رابطه با اين نوع بازخورد تأكيد بيشتر بر روي اطلاعاتي است كه فرد مستقيماً از شغلش دريافت مينمايد. همانند زماني كه يك تعميركار تلويزيون پس از تعمير تلويزيون آن را روشن مي كند تا ببيند كه آيا كار مي كند يا خير. يا زماني كه عامل فروش بواسطه رابطه با مشتري از او در ارتباط با نوع و كيفيت كالاي فروش رفته اطلاعاتي كسب مي نمايد يا هنگامي كه يك پزشك پس از معالجه بيمارش، در مي يابد كه او بهبود يافته است. در هريك از موارد فوق، آگاهي از نتايج به جاي اينكه توسط ساير افراد نظير همكاران يا سرپرست، حاصل گردد، بواسطة انجام خود كار امكان پذير مي گردد. بعبارتي عليرغم اينكه دومين نوع بازخورد كه بازخورد ناشي از همكاران يا سرپرست مي باشد، مي تواند در راستاي آگاهي كارگر از نتايج كارش مثمر ثمر باشد، با اين وجود تأكيد روي مكانيزمهاي بازخوردي است كه براي خود شغل طرّاحي گرديده اند.

توان انگيزشي شغل :

از آنجا كه يك شغل معين مي تواند از نظر يكي يا تعداد بيشتري از ويژگيهاي شغلي در سطحي بالا بوده و در عين حال از نظر ساير مشخصات كاملاً پايين باشد، لهذا تعيين وضعيت يك شغل براساس تمام ويژگيها و مشخصات مي تواند مفيد واقع گردد. اين امر از طريق تهيه يك شاخص، مركب از پنج مشخصه شغلي صورت مي پذيرد. همچنانكه از فرمول فوق نيز استنباط مي گردد، شغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار مي باشد، مي بايست حداقل در يكي يا بيشتر از يكي از ابعاد سه گانه شغلي كه باعث افزايش معني دار بودن شغل ميگردند و همچنين در ابعاد آزادي عمل و بازخورد، از سطحي بالا بهره مند باشد.

پايين بودن امتياز در مشخّصه هاي آزادي عمل و بازخورد شغلي بگونه اي فاحش موجب كاهش ميزان توان انگيزشي شغل مي گردد. حال چنانچه خواستار ارتقاء انگيزش دروني باشيم، اين امر مستلزم بالا بودن ميزان احساس مسئوليت و آگاهي از نتايج انجام كار مي باشد و حالات رواني ياد شده از سطحي بالا برخوردار نخواهند بود، مگر اينكه دو مشخّصه شغلي آزادي عمل و بازخورد از سطح مطلوبي برخوردار باشند. بعبارتي پايين بودن امتياز در يكي از سه مشخّصه شغلي كه در بامعنا نمودن شغل دخالت دارند، نمي تواند بطور قابل توجهي ميزان توان انگيزشي شغل را كاهش دهد، زيرا ساير مشخّصه هايي كه در بامعنا تلقي نمودن شغل سهيم هستند، تا حدودي مي توانند پايين بودن امتياز در يك ويژگي و يا حتّي دو ويژگي از سه مشخّصه ياد شده را جبران نمايند.

به منظور فهم بيشتر موضوع مي بايست توجه داشت كه ويژگيهاي شغلي تنوع وظايف، هويت وظيفه و اهميت وظيفه با يكديگر جمع شده و حاصل بر سه تقسيم مي گردد. در صورتيكه ويژگيهاي استقلال و بازخورد هركدام به تنهايي در اين محاسبه منظور مي گردند. لهذا بدليل جمع ابعاد مهارت، هويت و اهميت وظيفه اين احتمال وجود دارد كه يك يا حتي دو مورد از اين سه ويژگي وجود نداشته باشد، با اين وجود فرد كار را بامعني تلقي نمايد. لكن چنانچه هريك از دو عامل استقلال يا بازخورد وجود نداشته باشد، نتيجة عددي توان انگيزشي شغل برابر با صفر خواهد بود، زيرا حاصل جمع و تقسيم و ضرب قبلي در صفر ضرب خواهد شد .علاوه بر موارد فوق، ذكر اين نكته نيز ضروري است كه توان انگيزشي شغل نمي تواند موجب شود كه كارگري كه در آن شغل مشغول بكار مي باشد، نسبت به انجام شغل خود انگيزش دروني داشته و يا از شغلش راضي باشد. بلكه شغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار مي باشد، صرفاً شرايطي را ايجاد مي نمايد تا چنانچه فرد كارش را بنحوي مطلوب انجام دهد، رفتارش تقويت گرديده و اين تقويت از طريق ويژگيهاي شغلي بعنوان عواملي انگيزشي صورت مي پذيرد.

عوامل و عناصر تعديل كننده :

بعضي از كاركنان در مشاغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار مي باشند پيشرفت نموده و برخي تنزّل مي نمايند. ويژگيهاي بسياري وجود دارد كه بر چگونگي واكنش كاركنان نسبت به شغلشان تأثير ميگذارند، كه از آن ميان سه ويژگي در ارتباط با درك اينكه چه كساني در مقابل بالا بودن توان انگيزشي شغل از خود واكنش مثبت نشان داده و چه كساني اقدام به بروز واكنش منفي مي نمايند، از اهميت برخوردارند. اين سه ويژگي كه مي بايست در راستاي برنامه ريزي جهت انجام تغييرات احتمالي فصل در مشاغل حتماً مد نظر قرار گيرند عبارتند از دانش و مهارت، شدت نياز به رشد و رضايت ناشي از عوامل زمينة شغل .

• دانش و مهارت :

ايجاد احساس خوشايند به هنگام داشتن عملكرد خوب و احساس ناخوشايند به هنگام بروز عملكرد ضعيف، ويژگي و خاصيت اصلي انگيزش دروني مي باشد. پايين بودن توان انگيزشي شغل باعث مي گردد انگيزش دروني فرد نيز در سطحي پايين بوده و از اين رهگذر احساس فرد بواسطة چگونگي حسن انجام كار چندان تحت تأثير قرار نگيرد. در مقابل چنانچه شغل از توان انگيزشي بالايي برخوردار باشد، آنگاه عملكرد مطلوب تا حد زيادي تقويت شده و عملكرد ضعيف منجر به احساس عدم خوشحالي مي گردد.در ارتباط با مشاغلي كه داراي توان انگيزشي بالا مي باشند، چنانچه افراد از مهارت و دانش كافي براي انجام كار بنحوي مطلوب برخوردار باشند آنگاه درنتيجه فعاليتهاي كاري خود، احساس مثبت و خوشايندي به آنها دست مي دهد . لكن افرادي كه قابليت انجام مطلوب كار را ندارند، احساس ناخوشايندي و نااميدي نموده و آن را به گونه اي ضعيف انجام مي دهند .در سازمانها هنگامي كه به كاركنان كاري كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار است ارجاع مي گردد و آنها قادر به انجام موفقيت آميز نمي باشند، به جاي پذيرش پيامدهاي نامطلوب ناشي از شكست در انجام آن كار ، بتدريج دلسرد شده، يا اقدام به تغيير شغل خود نموده و يا اينكه خودشان را متقاعد به پذيرش اين واقعيت كه قادر به انجام آن كار بنحو مطلوب نيستند، مي نمايند. هريك از اين پيامدها يك وضعيت نامطلوب هم براي كارمند و هم براي سازمان بدنبال دارند

• شدت نياز به رشد :

بالا بودن توان انگيزشي شغل فرصتهاي قابل ملاحظه اي را در ارتباط با ايجاد تعهد فردي نسبت به انجام كار، آموزش و هدايت خويشتن فراهم مي سازد.  لكن همه افراد براي چنين فرصتهايي ارزش قائل نمي باشند .لهذا اين سؤال مطرح مي گردد كه افرادي كه نسبت به پيچيدگي و تلاش برانگيز بودن شغل واكنش مثبت از خود نشان مي دهند و كساني كه اينچنين نيستند، چه خصوصيات و ويژگيهايي را دارا مي باشند .برخي از محقّقان به عامل زمينة فرهنگي بعنوان يكي از عوامل مؤثر بر شدت نياز به رشد اشاره نموده اند. بعنوان مثال افراد روستايي ممكن است در قياس با افراد شهري با شدت بيشتري هنجارهاي كاري را پذيرفته و از اين رو نسبت به بالا بودن توان انگيزشي شغل، از خود واكنش مثبت بيشتري نشان دهند . نظريه ديگر در ارتباط با شدت نياز به رشد اين است كه اين نيازهاي رواني افراد هستند كه در تعيين چگونگي واكنش افراد نسبت به بالا بودن توان انگيزشي شغل، از اهميت حياتي برخوردارند

بعضي از افراد نياز شديدي به پيشرفت فردي، آموزش، توسعه و بهبود قابليتهايشان در خود احساس مي كنند، گفته مي شود كه چنين افرادي داراي نياز شديد به رشد مي باشند و پيش بيني مي شود در صورتي كه شغل آنها تلاش برانگيز و پيچيده باشد، انگيزش دروني آنها افزايش يابد. برخي ديگر از افراد از شدت نياز به رشد ضعيف تري برخوردار هستند. بدين معني كه كمتر مايل به بهره برداري از فرصتهايي مي باشند كه بالا بودن توان انگيزشي شغل، براي رشد فردي در اختيار آنها قرار مي دهد . شدت نياز به رشد مي تواند در دو مرحله ، چگونگي واكنش افراد نسبت به شغل شان را تحت تأثير قرار دهد. در مرحله اول ارتباط موجود بين ويژگيهاي شغلي و حالات رواني و در دومين مرحله، رابطة بين حالات رواني و متغيرهاي بازده را. در اولين گام افرادي كه از نياز شديد به رشد بهره مند هستند، در مقايسه با كاركناني كه اينچنين نمي باشند، به هنگام بالا بودن توان انگيزشي شغل، حالات رواني را به گونه اي شديدتر تجربه مي نمايند.

در مرحله دوم افراد با نياز شديدتر به رشد، در مقايسه با كاركناني كه از نياز به رشد پاييني برخوردار مي باشند، نسبت به حالات رواني ياد شده واكنش مناسب تري از خود نشان مي دهند.بنا به دو دليل ذكر شده، افرادي كه داراي نياز شديدتري به رشد مي باشند بگونه اي مشتاق تر و مثبت تر در قبال فرصتهايي كه توسط غناي شغلي ايجاد مي شود از خود عكس العمل نشان مي دهند. به ديگر سخن كاركناني كه داراي نياز اندك به رشد هستند، ممكن است وجود چنين متغيرهايي را تشخيص نداده، يا ارزش آنها را ندانسته و يا حتّي احتمال دارد آنها را براي خود عواملي تهديد كننده تصور نمايند. همچنين خاطر نشان مي سازد كاركناني كه از شدت نياز به رشد بالايي برخوردارند در مقابل بالا بودن ابعاد شغل خود بگونه اي مثبت از خود واكنش نشان داده و انگيزش دروني، رضايت شغلي و عملكرد بالا،بهمراه غيبت و ترك خدمت پايين از جمله نتايج حاصله مي باشند. در مقابل، بالا بودن ابعاد شغلي براي كاركناني كه از نياز اندكي به رشد برخوردارند مي تواند نتايج و پيامدهاي نامطلوب ذكر شده در شكل را بدنبال داشته باشد و اين دليلي است براي متفاوت بودن نتايج حاصله از بكار بستن برنامه هاي پربارسازي شغل.در ارتباط با غني سازي مشاغل گروهي نيز ، اين مسئله صادق مي باشد. لهذا مديريت مي بايست از قرار دادن افراد در گروههاي غير قابل انعطاف براي مدت طولاني خودداري نمايد. زيرا شدت نياز به رشد افراد ممكن است در طول زمان تغيير يابد كه اين مسئله در صورت مخفي ماندن از ديد مديريت مي تواند پيامدهاي منفي نظير ترك خدمت كاركنان را بدنبال داشته باشد

• رضايت ناشي از عوامل مربوط به زمينة شغل :

تاكنون تأكيد بيشتر روي مشخّصه هاي انگيزشي خود شغل و مشخصات افراد، بويژه دانش و مهارت شغلي و شدت نياز به رشد بود كه مي توانستند چگونگي واكنش كاركنان را در قبال مشاغلي كه از توان انگيزشي بالا يا پايين برخوردار بودند، تحت تأثير قرار دهند. حال اين نكته مطرح مي گردد كه رضايت افراد از عوامل زمينه اي شغلشان آيا مي تواند تمايل و قابليت آنها را در ارتباط با بهره مندي از امتياز تحقّق رشد فردي از طريق غناي شغلي تحت تأثير قرار دهد؟

ذكر يك مثال شايد بتواند تا حدودي پاسخگوي سؤال فوق باشد . بعنوان مثال مستخدمي را فرض نماييد كه داراي شغلي ساده و تكراري بوده و از طرفي محيط كار وي نيز بگونه اي است كه نمي تواند موجبات خرسندي وي را فراهم نمايد. كيفيت رابطه با همكاران و سرپرستان نيز بنحوي است كه نمي تواند وي را ارضاء نمايد و از همه مهمتر ميزان دستمزد دريافتي او نيز قابل توجه نبوده و يا به ديگر سخن و بطور كلي عوامل زمينه اي شغل او رضايت بخش نمي باشند. حال چنين شخصي با تفاصيل ذكر شده در فوق، آيا در مقابل طرّاحي مجدد شغل از خود واكنش مثبت نشان مي دهد؟ و اساساً هيچگونه ميلي به رشد و پيشرفت فردي در او به چشم مي خورد يا خير؟ جواب سوالات بالا منفي است، زيرا وي آنچنان از عوامل زمينه اي كار خود ناراضي است كه بيشتر نيرو و توان خود را صرف انجام امور روزمرّه مي نمايد. لكن چنانچه اين مشكلات برطرف مي گرديد، يا اينكه وي راهي را جهت همسازي و انطباق رواني با آنها مي يافت، در آنصورت مي توانست نسبت به رشد و پيشرفت فردي و غني سازي شغلش، واكنش مثبت نشان دهد.

بعبارتي افرادي كه به طور نسبي از دستمزد، امنيت شغلي، همكاران و سرپرستانشان راضي هستند در مقايسه با افرادي كه از جنبه هاي ياد شدة فوق راضي نمي باشند، نسبت به غني شدن و تلاش برانگيز نمودن شغلشان واكنش مناسب تري از خود نشان مي دهند. حال اين سئوال مطرح مي گردد كه در مورد كاركناني كه هم از عوامل زمينه اي كارشان ناراضي بوده و هم نياز به رشدشان در سطحي پايين مي باشد، وضعيت به چه منوال است؟ در ارتباط با چنين افرادي، احتمالاً ويژگيهاي شغلي، تأثير ناچيزي بر انگيزش كاري آنها دارد. لهذا آنها ممكن است بدليل عدم رضايت از عوامل زمينه اي شغل خود، در مقابل هرگونه تلاش جهت غني ساختن شغلشان احساس ناراحتي نمايند. تحقيقات مختلفي كه در اين رابطه صورت گرفته مؤيد آنست كه بطور كلّي تأثير شغل بر فرد بواسطة دو عامل نياز فرد به رشد و پيشرفت، و رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل تعديل مي گرد د . شكل زير نشانگر ارتباطات موجود ميان پارامترهاي رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل و شدت نياز به رشد مي باشد. همچنانكه شكل زير نيز نشان ميدهد بيشترين ارتباط بين توان انگيزشي شغل و نتايج و بازداده ها براي كاركناني كه بطور همزمان هم خواستار رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل و هم داراي نياز شديدي به رشد بودند، بدست آمد .اين كاركنان در مربع بالاي سمت راست قرار دارند. از طرفي چنانچه هر دو عامل يعني شدت نياز به رشد و رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل در سطح پاييني قرار داشته باشند، يعني مربع پايين و سمت چپ، در اين صورت بين توان انگيزش شغل و نتايج و پيامدها، ارتباطي ناچيز و يا منفي وجود خواهد داشت.

در راستاي تشريح بيشتر مطالب فوق الذّكر مي توان چنين اذعان نمود كه افرادي كه از نظر شدت نياز به رشد و همچنين رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل در سطح پاييني قرار دارن ، داشتن مشاغل پيچيده و تلاش برانگيز با نيازهاي آنان هيچگونه همگوني و همخواني نداشته و لهذا آنها از انجام خوب و اثر بخش آن مشاغل ناتوان مي باشند . بعبارتي هنگامي كه چنين افرادي در يك شغل ساده و تكراري، با توان انگيزشي پايين انجام وظيفه مي نمايند، احتمالاً به دو دليل نسبت به آن مشاغل از خود عكس العمل و واكنش مثبت تري نشان مي دهند. دليل اول اينكه شغل احتمالاً تا حدود زيادي با نيازهاي فردي آنان انطباق دارد و دومين دليل آنست كه به علت تلاش برانگيز نبودن شغل، اين افراد مي توانند كار را بگونه اي رضايت بخش انجام داده و هنوز هم انرژي لازم براي تلاش در رابطه با رويارويي با مشكل عدم رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل را دارا باشند.

در يك جمع بندي و بطور خلاصه مي توان چنين اذعان نمود كه عواملي وجود دارند كه ارتباطات موجود ميان مشخّصه هاي اصلي شغل و نتايج فردي و سازماني را تعديل مي نمايند. اين عوامل عبارتند از: مهارت و دانش مربوط به شغل، شدت نياز به رشد، ميزان رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل، بويژه رضايت ناشي از امنيت شغلي، دستمزد، همكاران و سرپرستان. همچنانكه هريك از عوامل مي توانند به تنهايي واكنش فرد را نسبت به شغلش تحت تأثير قرار دهند، در صورتي كه بعنوان يك مجموعه و در كنار هم ظاهر شوند، از تأثير بيشتري برخوردار مي گردند. بعنوان مثال بدترين وضعيت ممكن براي شغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار است، وضعيتي است كه در آن شاغل از صلاحيت و شايستگي كافي براي انجام آن شغل برخوردار نباشد و از طرفي داراي نياز به رشد اندكي هم بوده و از يكي يا بيشتر از يكي از جنبه هاي زمينه اي شغلش نيز ناراضي باشد. از آنجا كه چنين شغلي فراتر از قابليتها و استعدادهاي اين فرد است، لهذا بروز پيامدهاي منفي فردي و كاري نيز چندان غير منتظره نمي باشد. با اين خصوصيات و ويژگيها ارجاع كاري نسبتاً ساده و تكراري علاوه بر مفيد بودن براي فرد، به همان اندازه مي تواند براي سازمان نيز مفيد و اثر بخش باشد. از طرفي چنانچه فرد شايستگي انجام كاري را كه در بر گيرنده وظايف پيچيده و تلاش برانگيز است داشته باشد و در كنار اين مسئله از شدت نياز به رشد بالايي هم برخوردار بوده و علاوه بر موارد مذكور از عوامل مربوط به زمينه شغلي خود نيز راضي باشد، آنگاه انتظار مي رود كه بالا بودن توان انگيزشي شغل تأثيري مضاعف بر انگيزش دروني، رضايت شغلي و عملكرد وي داشته باشد

نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدد شغل :

تاكنون انگيزش دروني تنها بعنوان يكي از نتايج و پيامدهاي اصلي طرّاحي مجدد شغل مطرح مي گرديد. حال زمان آن رسيده است كه افق ديدمان را گسترش داده و تعداد بيشتري از نتايج و پيامدهاي فردي مربوط به طرّاحي مجدد را مورد بررسي قرار دهيم، نتايجي كه ممكن است به هنگام تغيير ساختار شغل تحت تأثير قرار گيرند.علاوه بر انگيزش دروني ديگر نتايج و پيامدها عبارتند از كيفيت بالاي عملكرد كاري، كاهش غيبت و ترك خدمت، افزايش اثربخشي و افزايش رضايت شغلي. آنچه كه بهنگام طرّاحي مجدد شغل تغيير مي يابد روابط بين فرد و كارش مي باشد. اگرچه ايجاد بهبود در آن روابط ممكن است رضايت كلّي فرد از شغلش را تحت تأثير قرار دهد. لكن هيچگونه دليلي وجود ندارد كه انتظار داشته باشيم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضايت ناشي از امنيت شغلي، دستمزد و كيفيت سرپرستي و رابطه با همكاران گردد. در واقع گاهي اوقات غني سازي شغل منجر به كاهش رضايت ناشي از پرداخت و سرپرستي مي گردد، بويژه زماني كه سيستم پرداخت و سرپرستي با مسئوليتهاي جديد و افزايش مسئوليت افرادي كه شغلشان مجددا طرّاحي گرديده متناسب نباشد

اثر بخشي كاري :

توجه به مدل كامل مشخّصه هاي شغلي اين نكته را آشكار مي سازد كه اثربخشي كاري فرد زماني بالا خواهد بودكه توان انگيزشي شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از اين عبارت، واژة اثربخشي كاري هم كيفيت مطلوب كالاها و خدمات و هم كميت آنها را شامل مي گردد. اين دو جزء از اثربخشي تا حدود زيادي با ساختار انگيزشي مشاغل در ارتباط مي باشند. بدين معني كه به هنگام بالا بودن توان انگيزشي شغل، افراد شاغل در راستاي دستيابي به نتايج و پيامدهاي مثبت مايل به انجام صحيح كار بوده و انجام درست آن اغلب به معني توليد محصول با كيفيت مطلوب مي باشد، بگونه اي كه فرد بواسطة توليد آن به خود مباهات مي نمايد. لهذا در اثر غني سازي مشاغل، محصولات بدون عيب و يا خدمات سودمند و مناسب در اختيار مشتري گذاشته مي شود.

كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت :

در ارتباط با اين عامل مي بايست اين سؤال را مطرح نمود كه چرا كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت در بخش نتايج و پيامدهاي مربوط به مدل مشخصه هاي شغلي آورده نشده است؟ درپاسخ به اين سؤال مي توان چنين اذعان نمود كه هنگامي كه مشاغل به لحاظ جنبة انگيزشي در وضعيت مطلوب و مناسبي قرار دارند.انتظار مي رود كه كاركنان محيط كار را جذّاب تلقّي نموده و مايل باشند كه بگونه اي بسيار منظم در محل كارشان حضور يابند. از طرفي اين واقعيت كه رضايت شغلي عموماً با نسبت غيبت رابطه دارد معمولاً زماني ارتقاء مي يابد كه مشاغل پربار شده باشند، در واقع مي تواند اين انتظار را قوت بخشد كه حضور در كار زماني بهبود مي يابد كه سيستم طرّاحي شغل بهبود يافته باشد. با اين وجود نتايج تحقيقات انجام شده در اين رابطه هنوز بطور قطعي و نهايي اين موضوع را تأييد ننموده اند. بعضي از مطالعات به هنگام پربار سازي مشاغل، بهبود در ميزان حضور در كار را گزارش نموده و بعضي ديگر نه تنها به هيچگونه تغييري اشاره نكرده، بلكه حتّي بدتر شدن وضعيت حضور در كار را پس از غني سازي مشاغل، مورد تصريح قرار داده اند(. اينكه آيا حضور در كار در نتيجة طرّاحي مجدد شغل افزايش مي يابد يا كاهش، بنظر مي رسد كه تاحدود زيادي به قابليت كاركناني بستگي دارد كه مشاغل شان مورد طرّاحي مجدد واقع مي شوند.

همچنانكه در بخشهاي پيشين رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگيزش شغل، فرصت بيشتري را براي رشد و پيشرفت فردي در اختيار افرادي كه داراي نياز شديدي به رشد مي باشند، قرار مي دهد، ليكن چنين مسئله اي مي تواند بر ساير افرادي كه از شدت نياز به رشد كمتري برخوردارند تأثيرات منفي بجا گذارد. حال چنانچه چنين امري صحت داشته باشد، آنگاه مي توان اين طور نتيجه گرفت كه تغيير در مشاغلي كه باعث افزايش ميزان انگيزش دروني مي گردند مي تواند بطور همزمان نسبت غيبت را براي افرادي كه از نياز به رشد بيشتري برخوردارند كاهش داده و براي افراد دستة دوم نسبت آن را افزايش دهد. لهذا توجه به اين نكته حائز اهميت است كه چنانچه اين ادعا به اثبات برسد، مي تواند به مديريت در راستاي جذب و حفظ نيروي انساني اش كمكهاي قابل توجهي نمايد.

اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلي :

هاكمن والدهام اصول پنجگانه زير را به منظور ايجاد بهبود در ابعاداصلي شغل پيشنهاد نموده اند

 تركيب وظايف : تركيب وظايف كوچك بمنظور ايجاد واحدهاي بزرگ كاري، موجبات افزايش تنوع وظايف و هويت وظيفه را فراهم مي آورد. از طريق بكار بستن اين اصل امكان انجام تعدادي از وظايف توسط يك فرد فراهم مي گردد. رسم نمودارهاي جريان كار از جمله تكنيكها و ابزارهايي است كه مي تواند ما را در ارتباط با چگونگي تركيب اين وظايف ياري بخشد.

 تشكيل واحدهاي طبيعي كار:  منظور از ايجاد واحدهاي طبيعي كار اين است كه سعي شود تا وظايف انجام شده توسط فرد تشكيل يك واحد با معني و منطقي را بدهد. بكارگيري اين روش موجب افزايش هويت وظيفه و اهميت آن مي گردد. در راستاي تشكيل واحدهاي طبيعي كار روشهاي زير مي توانند بكار گرفته شوند:

جغرافيايي: بعنوان مثال يك فرد فروشنده مي تواند مسئوليت بخشي از يك شهر، استان يا كشور را در ارتباط با شغل فروشندگي بعهده داشته باشد.

نوع فعاليت: بدين معني كه وظايف محوله را مي توان تحت عنوان يك فعاليت طبقه بندي نمود. نظير فعاليتهاي توليدي، كنترل كيفيت و فروش.

سازماني: منظور متعلّق بودن به يك بخش از سازمان مي باشد. بعنوان مثال دبيرخانه يا بازرسي.

الفبائي: بعنوان مثال يك كارمند بايگان مسئوليت بايگاني نامه هايي كه حرف اول آنها الف مي باشد را تا حرف ج بعهده داشته باشد.

گروههاي مشتريان: بدين معني كه فرد در مقابل ارائه خدمات در مقابل يك گروه خاص از مشتريان مسئول باشد.

 برقراري ارتباط با ارباب رجوع يا مشتري : همانگونه كه ذكر شد، يكي از ويژگيهاي تشكيل واحدهاي طبيعي كار مسئوليت در قبال گروه خاص از مشتريان مي باشد. در چنين مواردي فرد ممكن است در تماس مستقيم با مشتريان بوده و اين ارتباط ايجاد شده مي تواند بنوبه خود يك فرآيند سه مرحله اي را شامل ميگردد:

1. اولين قدم شناسايي مشتري است كه اغلب عمل چندان ساده اي نمي باشد.
2. بين فرد و مشتري حتّي الامكان ارتباطي نزديك و مستقيم ايجاد گردد.
3. معيارهايي در اختيار مشتري قرار داده شود، تا از اين رهگذر وي بتواند كيفيت كالا يا خدمات توليد شده توسط فرد مستخدم را مورد سنجش و ارزيابي قرار داده و نتيجه را به وي ابلاغ نمايد.

ارتباط مستقيم و نزديك بين مشتري و مستخدم مي تواند مانع از تحريف بازخورد و يا به تأخيرافتادن آن گردد. مطلوب ترين نوع ارتباط، ارتباط رو در رو مي باشد. لكن استفاده از تلفن و يا نامه نيز مي تواند بعنوان يكي از روشهاي ديگر ارتباطي مورد استفاده قرار گيرد. از طرفي وجود ارتباط اغلب مي تواند بطور همزمان بهبود در سه بعد از ابعاد پنجگانة شغل را در پي داشته باشد. بعبارتي به دليل امكان بيشتر مطرح شدن نقاط ضعف و قوت از جانب مشتري، مستخدم مي تواند، در مورد كيفيت كالا يا محصول توليد شده بوسيلة خودش، بازخورد مشتري را بدست آورد. در كنار اين مزيت به علت نياز به مهارتهاي ارتباطي ، ميزان تنوع وظايف نيز ارتقاء مي يابد.

افزايش ميزان استقلال و آزادي عمل بواسطة مسئوليت بيشتر فرد در ارتباط با تصميم گيري در مورد نحوه و چگونگي برقراري رابطه با مشتريان، نتيجه و پيامد ديگري است كه در اثر به واقعيت پيوستن بند سوم مي تواند حاصل گردد.

 گسترش عمودي مشاغل:  توسعة عمودي مشاغل مسئوليت و نظارتي را كه قبلاً در اختيار مديريت بود، در اختيار كاركنان قرار مي دهد. هدف از اين كار آن است كه فاصلة ميان جنبه هاي انجام دادن و نظارت كردن مشاغل تا حدودي از بين رفته و استقلال و آزادي عمل افراد افزايش يابد. در راستاي گسترش عمودي مشاغل روشهاي زيادي وجود دارد. بدين معني كه چنانچه فرد شاغل بتواند خود جدول زماني و روشهاي انجام كارش را تعيين نموده و در رابطه با چگونگي و كيفيت كالاي توليد شده توسط خودش و همچنين زمان شروع و خاتمة كار شخصاً تصميم گيري نمايد. برخورداري از اين اختيارات موجب مي شود كه فرد به هنگام بروز مشكل به جاي ياري خواستن از سرپرستش با ساير همكارانش مشورت نموده و راه حل مناسبي را جهت حل مشكل ايجاد شده انتخاب نمايد.

 باز نمودن كانالهاي بازخورد:  به واسطة افزايش ميزان بازخورد، كاركنان نه تنها از كيفيت عملكردشان آگاهي مي يابند، بلكه از ميزان پيشرفت و يا تنزل و يا درجا زدن در يك سطح خاص مطلع مي شوند. بهترين نوع بازخورد، بازخوردي است كه به واسطة انجام كار و از طريق خود شغل در اختيار فرد قرار مي گيرد. زيرا اين نوع بازخورد در گام اول موجبات ارتقاء حسن كنترل شخصي فرد در كارش را فراهم نموده و در دومين گام مسائلي نظير تحريف اطلاعات از جانب ديگران را به همراه ندارد.

با وجود اينكه اقدامات انجام شده در رابطه با باز نمودن كانالهاي بازخورد از شغلي به شغلي و از سازماني به سازماني ديگر متفاوت مي گردد، لكن تأكيد همة اين اقدامات بر از بين بردن و حذف موانعي است كه نمي گذارند فرد اطلاعات لازم را در ارتباط با كيفيت عملكردش بدست آورد. برخي اقداماتي كه مي توانند در رابطه با تحقق اصل باز نمودن كانالهاي بازخورد صورت پذيرند عبارتند از :

1. برقراري ارتباط مستقيم بين مستخدم و مشتري : اين مسئله موجب مي شود كه فرد آگاهي يابد كه محصولات و خدمات توليد شده بوسيلة او تا چه حد نيازهاي مشتري را برآورده مي سازد.
2. محول نمودن وظيفة كنترل كيفيت به كارگر: وجود بخشهاي كنترل كيفيت در بسياري از سازمانها باعث مي گردد كه بازخورد ناشي از اين منبع عملاً حذف گردد. لهذا چنانچه اين وظيفه به خود فرد واگذار گردد. وي مي تواند بگونه اي مستقيم در جريان نحو ة عملكردش قرار گيرد.
3. تهيه خلاصه اي از كيفيت عملكرد فرد بصورت كتبي و ارائه آن به كارگر: در بسياري از سازمانها اين كار صورت پذيرفته لكن به جاي اينكه نتايج حاصله در اختيار فرد قرار گيرد، يا نزد سرپرست باقي مانده و يا به منظور اتخاذ تصميمات مقتضي به سطوح بالاي سازمان ارائه ميگردد منظور درك بهتر مسئله و نقشي كه اين توصيه هاي پنجگانه در ارتقاء سطح ابعاد مختلف شغلي ايفاء مي نمايد .

منبع

حیدری طسوجی، محسن(1393)، رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد ، صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید