وظايف مديريت منابع انسانى

مديران پرسنلى در محدوده وظايف خود بايد به جذب و گزينش نيروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نيروى انسانى را تدوين نمايند، سطح انگيزه كاركنان را بهبود دهند، كاركنان شايسته را حفظ و براى تأمين نيازهاى آنها اقدام نمايند. مديران پرسنلى براى انجام وظايف اجرايى مذكور بايد وظايف مديريتى را نيز انجام دهند. همان طور كه اشاره شد هر مديرى بايد انجام دادن چهار وظيفه عمده مديريت، يعنى برنامه ريزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه كارهاى خويش قرار دهد. در واقع مديران پرسنلى وظايف مديريتى و اجرايى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظايف اجرايى خود بايد برنامه ريزى نمايند، به سازماندهى وظايف و فعاليت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدايت و رهبرى نمايند و براى حصول اطمينان از عملكرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعاليت ها بپردازند. مدير پرسنلى با انجام صحيح و كامل وظايف مديريتى مذكور مى تواند در انجام وظايف اجرايى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.

وظايف اجرايى مديريت منابع انسانى

برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى و گزينش

برنامه ريزى نيروى انسانى در يك سازمان براى تأمين نيروى انسانى لازم از طريق تعيين نيازهاى سازمان به نيروى انسانى، صورت مى گيرد. تعيين صحيح نيازهاى انسانى سازمان از نظر كمى و كيفى وظيفه اى است كه ساير وظايف اين مديريت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در اين خصوص بايد توجه شود كه به چه تعداد و چه نوع نيروى انسانى در واگذارى مسؤوليت ها، نياز مى باشد: جنبه كمى نيروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد كه واحد جديدى در سازمان به وجود آيد يا در پست هاى سازمانى تغييراتى ايجاد شود؛ جنبه كيفى وقتى مطرح است كه سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابليت هاى متصدّيان، مورد بررسى قرار مى دهد. در اين بررسى به صلاحيت و توانايى مورد نياز شاغلين توجه مى گردد.

سازمان بايد از طريق برنامه ريزى نيروى انسانى، اطمينان كسب كند افرادى كه داراى توانايى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف، در مواقع مورد نياز، در دسترس هستند. به طوركلى برنامه ريزى نيروى انسانى، فرآيندى است كه با داشتن نظام، نيازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى كند و براساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ايجاد و توسعه مى دهد تا اطمينان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نياز مى توان دسترسى پيدا كرد. كارمنديابى و گزينش از وظايفى است كه بايد در اين راستا به آن پرداخت.

كارمنديابى فرآيند كشف و جذب افراد با قابليت هاى مناسب و تشويق آنها به همكارى با سازمان مى باشد. اين فرآيند با بررسى نيروهاى مورد نياز شروع مى شود و زمانى كه نيروهاى مورد نياز در شمار متقاضيان و داوطلبان استخدام درمى آيند پايان مى پذيرد. گزينش يا انتخاب، فرآيندى است كه از طريق آن از بين متقاضيان، بهترين افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نيازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد، برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى و انتخاب بايد هماهنگ با يكديگر انجام شوند.

آموزش و توسعه نيروى انسانى

امروزه تغيير و تحول در عوامل محيطى و مشاغل و سازمان ها شديد است. آموزش و توسعه باعث مى شود افراد با توجه به تغييرات مكرر در ماهيت و محتواى مشاغل، به طور مؤثر بتوانند وظايف خود را انجام دهند. براين اساس آموزش و توسعه به منزله مهم ترين فعاليت سازمانى به طور فزاينده تشخيص داده شده است اين وظيفه مهم، هنگامى كه افراد به سازمان مى پيوندند شروع مى شود و در تمام مسير شغلى آنها ادامه مى يابد. به طور كلى فرآيند آموزش و توسعه، يك كوشش مداوم و برنامه ريزى شده مديريت است براى تغيير مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار كاركنان

نظام جبران خدمات و انگيزه

براى كاركنان به دليل مشاركت آنان در فعاليت ها و اهدافِ سازمان بايد جبران خدمات منصفانه و مؤثر را درنظر گرفت. كل جبران خدمات كه كارفرما در قبال كار يك فرد تأمين مى كند، جبران خدمات مالى و جبران خدمات غيرمالى مى باشد. جبران خدمات مالى همان حقوق و مزايايى است كه افراد به صورت پول نقد و يا كمك هاى مالى غيرمستقيم دريافت مى كنند. جبران خدمات غيرمالى، لذت و رضايتى است كه افراد از انجام كارهاى در خور توجه و مهم و غنى و همين طور از محيط كارى مناسب و خوشايند كسب مى كنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگيزه و رضايت كاركنان تأثير مستقيم دارد.

نظام ارزيابى عملكرد

ارزيابى عملكرد، سيستمى است كه ارزشيابى و بازبينى دوره اى از نحوه انجام كار افراد در سازمان را صورت مى دهد. نتيجه فرآيند ارزيابىِ نحوه انجام كار كاركنان، تأمين اطلاعاتى است كه بر تصميمات مدير پرسنل تأثير مستقيم دارد. در واقع بسيارى از تصميمات مديريت منابع انسانى، مانند تعيين نيازهاى انسانى سازمان، تعيين نيازهاى آموزشى، نظام پرداخت مناسب، ترفيع و جا به جايى، تحت تأثير نتايج ارزشيابى عملكرد كاركنان قرار مى گيرد. علاوه بر استفاده زياد سازمان از فرآيند ارزيابى، خود كاركنان هم از اين مهم بهره مند مى شوند، زيرا در نتيجه ارزشيابى عملكرد، كاركنان از نحوه انجام وظايف محوله مطلع مى گردند و بر اين اساس سعى مى كنند بر اشتباهات خود تسلط يابند؛ لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا مى كند كه فرآيند ارزشيابى عملكرد به طور كامل و منظم صورت گيرد.

پرورش زندگى شغلى

زندگى شغلى، سلسله پست هايى است كه يك شخص در طول زندگى خود، تصدى آنها را به عهده مى گيرد پرورش زندگى شغلى، فرآيندى است كه مديران از طريق آن، كاركنان را در مسير شغلى خود يارى كرده، فرصت هايى را فراهم مى آورند كه كاركنان بتوانند به اهداف فردى در زندگى شغلى خود نائل گردند. تأكيد بر پرورش زندگى شغلى، نشان دهنده آن است كه مديريت در مورد منابع انسانى و توسعه آن مآل انديشى و نظر بلند مدت دارد.

اطلاعات حاصل از فرآيند ارزيابىِ عملكرد ضعف ها و توانائى هاى كاركنان را نشان مى دهد و مديران با در ميان گذاشتن اين اطلاعات با كاركنان، آنها را در مسير پيشرفت شغلى خود كمك و يارى مى كنند.

ايمنى و سلامتى روانى و جسمى

ايمنى يعنى حمايت كاركنان از آسيب هايى كه از حوادث مربوط به كار ناشى مى شود. سلامتى روانى و جسمى يعنى بهداشت و حفظ كاركنان از بيمارى هاى روانى و جسمى كه از كار و محيط كار نشأت مى گيرد. اين وظايف اهميت بسيارى دارند، زيرا ميزان نارضايتى و رضايت كاركنان را شكل مى دهد و افراد در محيط ايمن و سالم رضايت و لذت بيشترى كسب مى كنند و باكارآيى بيشترى به فعاليت مى پردازند.به همين دليل مديران به تدوين برنامه هاى ايمنى و سلامتى روانى و جسمى با توجه به نوع كار و وظايف و شرايط محيطى حاكم مى پردازند.

 بهبود ارتباطات منابع انسانى

يكى از قابليت هاى اساسى براى تحت تأثير قرار دادن ديگران، برقرارى ارتباطات مناسب مى باشد. ارتباطات، عبارت است از توانايى ارسال پيام به گونه اى كه افراد به راحتى، محتواى آن را درك كرده، پذيرا باشند مهارت هاى ارتباطاتى يك پيش شرط ضرورى براى عملكرد رضايت بخش در تمام سطوح مديريتى است. تحقيقات نشان مى دهد كه بيش از پنجاه درصد از وقت مديران در ارتباطات كلامى صرف مى شود، به همين دليل بايد به توسعه و بهبود ارتباطات به منظور ايجاد يك محيط كارى مطلوب توجه زيادى شود تحقيقات ديگر در اين مورد، رابطه مستقيم سودآورى و توانايى برقرارى ارتباط با كاركنان را نشان مى دهد. ارتباطات يك فرآيند دو طرفه است و هنگامى اتفاق مى افتد كه يك شخص پيامى را به ديگرى انتقال مى دهد و هنگامى موفق و مؤثر مى باشد كه پيام فرستاده شود و پيامى ديگر به عنوان بازخور دريافت گردد. سازمان هاى موفق براى بهبود ارتباطات، پيوسته دوره هاى آموزشى متناسب را طرح ريزى مى كنند و مطالعات مربوطه، نشان مى دهد كه در سازمان هاى موفق، ارتباطات در كليه سطوح آنها صميمى و غيررسمى و دوستانه و صادقانه است. مديريت براى دستيابى به اين مهم، دائم با كاركنان در تماس است، به وضعيت آنها رسيدگى مى كند و بازخور لازم را به منظور بهبود وضعيت شغلى آنها ارائه مى دهد.

تحقيقات منابع انسانى

براى اين كه مدير پرسنل در انجام وظايف خود و اخذ تصميمات براساس واقعيت و اطلاعات اقدام كند، مبادرت به تحقيقات منابع انسانى مى كند. اطلاعات حاصل از طريق تحقيقات علمى در مورد منابع انسانى و عملكرد آن در سازمان، مبناى بسيارى از تصميمات قرار مى گيرد، براى مثال تحقيق در مورد تعيين دلايل ايجاد حوادث و سوانح، رابطه پاداش و افزايش بهره ورى، بررسى نگرش كاركنان نسبت به سازمان و مديريت، بررسى اثربخشى كوشش هاى آموزش، بررسى ميزان فشار عصبى مديران و كاركنان، بررسى اعتبار آزمون هاى استخدام، بررسى علل غيبت و…. انتظار مى رود كه اين وظيفه در آينده از اهميت بيشترى برخوردار شود

 منبع

پراینده،اسماعیل(1392)، تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی تهران

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید