« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تعریف درگیری شغلی
در تعریف درگیری شغلی به ميزان اهميتي كه نقش و شغل فرد براي او دارد و از آن براي تعريف و ارزشيابي خود استفاده مي‌كند، تعريف شده است و در واقع كاركن دلبسته به شغل، به عنوان كسي كه شغلش بخش جدايي ناپذير از تعريف خودش است، توصيف مي‌شود. بنابراين شغل فرد بايد متناسب با توانايي‌ها و ويژگي‌هاي فرد باشد تا او بتواند با آن ارتباط مبتني بر دلبستگي برقرار كند. همچنين، درگیری شغلي را، به ميزاني كه افراد به طور روانشناختي با شغل كنوني شان شناسايي مي‌شوند، نسبت داد. درگیری شغلي به يك حالت تعيين هويت روانشناختي با كار برمي گردد يا درجه‌اي كه يك شغل، مركزي براي تعيين هويت يك فرد است. سطح بالاي درگیری شغلي به اين معنا است كه فرد شغل خاصي را به خود نسبت مي‌دهد و آن را معرف خود مي‌داند. هنگامي كه مفاهيمي از قبيل كارسوزي و بيگانگي از كار مطرح شدند، مفهوم درگیری به شغل نيز مطرح گرديد. پژوهشگرانبیان داشتند که در پيشينه پژوهش‌ها، درگیری به شغل با واژه‌هاي معادل بسيار تعريف شده است، وا‍ژه‌هايي از قبيل علايق مركزي، دلبستگي به نقش شغلي، عملكرد خود درگيرانه، دلبستگي شغلي و انگيزش دروني، به مفهوم اين واژه به كار رفته‌اند واغلب محققان، واژه شغل را با واژه كار كه كلي‌تر از شغل مي‌باشد، معادل مي‌دانند. او بيان كرد كه دلبستگي شغلي يك باور توصيفي است كه به طور همزمان ايجاد شده، در حالي كه درگیری كاري يك باور هنجاري است كه به طور تاريخي ايجاد شده است.
از ديدگاه سازماني، درگیری شغلي به عنوان کليدي براي ايجاد انگيزش کارکن و افزايش بهره وري، مد نظر قرار گرفته شده است. از ديدگاه فردي، درگیری شغلي، به طور مهمي با درگير کردن عميق کارکنان در کارشان و ايجاد تجربه با معنا بودن و کامروايي، به اثر بخشي سازماني، بهره‌وري و روحيه آنان کمک مي‌کند. زماني که افراد توان بالقوه در مشاغل خود را براي ارضاي نيازهاي مهم روانشناختي درک مي‌کنند، به مشاغلشان دلبسته مي‌شوند (مانند نياز به رشد، پيشرفت، معناداري، شناخت و امنيت). درگیری شغلي، به وسيله برانگيختن افراد به اعمال تلاش بيشتر و استفاده از خلاقيتشان براي حل مسائل و آگاهانه کار کردن، عملکرد افراد را افزايش مي‌دهد. افرادي که ويژگي‌هاي شخصيتي معيني دارند (مانند جايگاه مهار دروني، نياز به پيشرفت، تأييد اخلاقي کار)، به احتمال زيادي، مستعد دلبسته شدن به شغل هستند. از سوي ديگر عوامل موقعيتي نظير طراحي شغل، جو سازماني و روانشناختي و سبک مديريت همه اثرات مهمي بر دلبستگي شغلي کارکن دارند. عوامل طراحي شغل (مانند ويژگي‌هاي شغلي)، اثر قوي‌تري بر روي دلبستگي شغلي افرادي دارند که تمايل بيشتري براي ارضاي نيازهاي روانشناختي سطح بالاتر دارند.
ساختار درگیری شغلي تا حدودي شبيه به ساختار تعهد سازماني است، از اين نظر که هر دو مرتبط به تعيين هويت کارمندان با تجربه کاريشان هستند. با اين وجود، چون درگیری شغلي به طور دقيق تري، مربوط به تعيين هويت کارمند با فعاليت‌هاي کاري بي واسطه اش است و روي يک شغل خاص تمرکز دارد، با سازه تهعد سازماني که وابستگي فرد به سازمان است و نگرشي در جهت سازمان مي‌باشد، تفاوت دارد. از طرفي ممکن است فرد به شدت به شغلش دلبسته باشد، اما به سازمان خود متعهد نباشد و برعکس.
حیاتی و کانیاجو (2012)، درگيري کاري را با مفهوم دلبستگي شغلي مرتبط دانستند. اما آنها بيان کردند که درگيري کاري ممکن است به عنوان يک پيش بين دلبستگي شغلي باشد، به اين صورت که افرادي که به شدت در نقش کاري شان درگيري دارند، به تعيين هويت يابي نقش شان مي‌پردازند. اسکالویک و اسکالویک (2013)، نيز نشان دادند که درگيري کاري، دلبستگي شغلي و تعهد سازماني، به طور تجربي مفاهيم متمايز از هم نمی باشند. بنابراين هر کدام از آنها جنبه‌هاي متفاوتي از وابستگي کاري اما مرتبط را نشان مي‌دهند. از نظر آنان کارکناني که به شغل خود دلبسته نباشند، به عنوان کسي عمل مي‌کنند که بيرون از شغل خودشان، زندگي مي‌کنند و هويتشان به وسيله نوع کارشان يا کيفيت آن مشخص نمي‌شود. اکثر نظريه پردازان فرض کرده‌اند که کارکنان به شدت دلبسته به شغل، تلاش اساسي و آشکاري را در جهت کسب اهداف سازمان انجام مي‌دهند و به احتمال کمتري شغل خود را ترک مي‌کنند. در مقابل فرض شده است که کارکناني که دلبستگي شغلي کمتري دارند، به احتمال زيادي سازمان را ترک مي‌کنند و يا از تلاش براي شغل خود دست مي‌کشند و يا انرژي خود را صرف تکاليف بيرون از حيطه کاري خود مي‌کنند و يا در فعاليت‌هاي متنوع و نا مربوط ضمن خدمت درگير مي‌شوند.
فرد دلبسته به شغل به عنوان کسی که شغلش یک جزء لازم برای تعریف از خودش است توصیف میشود. و به همین ترتیب بسیاری از نظریه پردازان این طور فرض کرده اند که این افراد تلاش اساسی خود را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به کار می برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترک کنند .به طور عکس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دلبسته اند فرض شده است که احتمال ترک سازمان و دریغ داشتن تلاش خود در شغل بیشتر است و همچنین این افراد احتمال بیشتری دارد که انرژی خود را در وظایف خارج از حیطه کارش به کار برد و یا به فعالیت های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازد. افرادی که دلبسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی شان است و به طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسایل مربوط به شغلشان فکر می کنند حتی وقتی که کار نمی کنند.این افراد رضایت شان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل ، حرفه ، وسازمانشان متعهد هستند.آنها به ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی شان با اهداف سازمانی شان سازگار است.افرادی که به شغل خود دلبسته می شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی خود می یابند ( مثلاً برای رشد ، پیشرفت ، معنا داری ، شناسایی و ایمنی) . دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به وسیله ی برانگیختن آنها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیت شان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن ، افزایش می دهد».
بر حسب صفات شخصیتی ،افراد دلبسته به شغل گرایش دارند به این که در انگیزش درونی و عزت نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارد.این افراد کار را با معنا و پر چالش می یابند و در وظایف پیچیده که تنوعی از مهارت ها را به کار می برد کار می کنند .افراد دلبسته به شغل به طور معمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می کنند ، مخصوصاً با محتوای شغل که آنها ذاتاً آن را رضایت بخش می یابند . این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند یا کم حرف و یا استبدادی هستند ،غالب است.از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند : بیماری های فیزیکی ، اجتماعی و روانشناختی که از همانند سازی شدید فرد با کارش ناشی می شود را ایجاد کند. استرس ، اضطراب ، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی رسد به طور نظامداری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد.همچنین این افراد به نظر نمی رسد که نسبت به افراد کمتر دلبسته به شغل ، از زندگی به طور کلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت های خارج از کار به درجه ی بالایی دلبسته باشند».
منبع
قلی زاده، لیلا(1394)، بررسی رابطه بین درگیری شغلی والدین با شادکامی و موفقیت تحصیلی دانش آموزان پایه ششم ابتدایی ناحیه یک شهر ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد برنامه ریزی درسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه.
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید