مهارت هاي مورد نياز مديران از دیدگاه اندیشمندان جهان

رابرت كاتز ، مهارت هاي مورد نياز مديران را به فني، انساني و ادراكي طبقه بندي كرده است.

مهارت ادراكي:

يعني توانائي درك پيچيدگي هاي كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزاي تشكيل دهنده كار و فعاليت سازماني به صورت يك كل واحد. به عبارت ديگر، توانائي درك و تشخيص اينكه كاركردهاي گوناگون سازمان به يكديگر وابسته بوده، تغيير در هر يك از بخشها الزاماً بخشهاي ديگر را تحت تأثير قرار مي دهد. آگاهي از اين روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعيت هاي مختلف، مدير را قادر مي سازد كه به طريقي تصميم گيري يا اقدام كند كه موجبات اثربخشي سازمان و رضايت كاركنان آن را فراهم نمايد. اكتساب مهارت ادراكي مستلزم آموزش نظريه هاي علوم رفتاري، به ويژه نظريه هاي سازمان، مديريت و تصميم گيري و كاربرد عملي آنهاست.

لازمه این نوع مهارت عبارتست از کسب شناخت و اطلاعات در موارد زیر:

• تئوری، تحقیق، علم و عمل
• تئوری های سازمان بویژه بروکراسی
• تئوری های علوم رفتاری
• تئوری های تصمیم گیری
• تئوری سیستم ها،مفاهیم و کاربرد آن

لذا، مدیری که دارای مهارت ادراکی است قادر به تجزیه و تحلیل ذهنی مسائل بوده و بدون توجه به امور جزئی بر مجموعه آنها حتی قبل از وقوع واقعه ،اشراف دارد.

مهارت ادراکی مستلزم جامعیت ذهنی به معنی رهایی فکری از قید امور فوری و محسوس و آشکار و تحجر فکری است .

مهارت ادراكي را نمي توان باطي كردن يك دوره آموزشي كسب كرد زيرا فكر مديران بايد تغيير كند و در واقع، ادراكي فكر كردن به ادراكي عمل كردن تبديل شود.

براي اينكه مديران مدارس به مهارت هاي ادراكي مجهز شوند، لازم است در دو زمينه فكري كار كنند: تفكر سيستمي داشته باشند و به ذهنيت فلسفي مجهز شوند.

• تفكر سيستمي: يكي از پايه هاي اساسي مهارت هاي ادراكي اين است كه مدير مدرسه با عناصر و عوامل مدرسه به صورت يك سيستم برخورد كند. سيستم از مجموعه هائي از عناصر و اجزا مرتبط و در حال كنش واكنش متقابل است كه يك كل واحد را بوجود مي آورد. سيستم مدرسه درون دادهايي به صورت دانش آموز، محتوي درسي، برنامه ها، روش هاي تدريس، فرهنگ، معلم و … دارد كه اين دروندادها وارد مدرسه مي شوند و به دو دسته عمل شونده و عمل كننده تقسيم مي گردند. عمل شونده ها دانش آموزان هستندسايرعوامل كه عمل كننده ها نام دارند،براي ايجادتغييرنسبتاً مطلوب در ذهن آنان است.
• ذهنيت فلسفي: براي اينكه مديران مدرسه به ذهنيت فلسفي مجهز شوند، بايد ويژگي هاي ذهن فلسفي را بدانند و كم كم خود به آن ويژگي ها مجهز شوند. به طور كلي، فردي با ذهن فلسفي، خصوصياتي را نشان مي دهد كه در سه بعد مرتبط، جامعيت، تعمق و قابليت انعطاف پذيري گروه بندي مي شود.

مهارت انساني:

يعني داشتن توانائي و قدرت تشخيص در زمينه ايجاد محيط تفاهم و همكاري و انجــام دادن كار به وسيله ديگران، فعاليت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگيزه هاي افراد و تأثيرگذاري بر رفتار آنان. مهارت انساني در نقطه مقابل مهارت فني است؛ يعني كار كردن با مردم در مقابل كار كردن با اشياء داشتن مهارت انساني مستلزم آن است كه شخص پيش از هر چيز، خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد. عقايد و افكارش برخود او روشن باشد. اعتماد به نفس داشته باشد؛ به عقايد، ارزشها و احساسات آنان احترام بگذارد. مهارت هاي انساني به آساني قابل حصول نيستند و فنون و روشهاي مشخص ندارند. امــروزه، دانش علمي در قلمرو روان شناسي، رواني شناس اجتماعي و مردم شناسي و تجربه و كارورزي در شرايط گروهي و اجتماعي، به طور غير مستقيم زمينه دستيابي به مهارت هاي انساني را فراهم مي سازند.

با جرات می توان گفت که یکی  از مهارت های مهم مدیریت ، مهارت در روابط انسانی به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق جلب مشارکت گروههای انسانی است. به نظر بعضی از متفکرین ، مدیریت می تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا که بیشتر اهداف ، عموما مستلزم جلب مشارکت گروههای انسانی است و اگر مدیر نتواند روابط انسانی صحیح با کارکنان برقرار کند نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق با شد. بنابراین امروزه مهارت انسانیی در درجه اول اهمیت قرار دارد.

• مهارت روابط انسانی مستلزم داشتن اطلاعات و شناخت علمی در زمینه های مشابه موارد زیر می باشد:
• ابعاد مختلف انسان
• رفتارهای فردی انسان
• شخصیت انسان
• فرهنگ و جو سازمان
• هدایت و رهبری افراد
• پویایی های گروهی،گروههای کار، کارگروهی
• نیازها، علایق و انگیزه های کارکنان.
• پايه هاي اساسي مهارت روابط انساني متشكل از دو مقوله انسان و ارتباط است.

مديران مدارس بايد انسان را خوب بشناسند، اما شناخت انسان مشكلي را حل نمي كند. بلكه به دنبال شناخت بايد تجويز و درمان باشد. يعني مهارت هاي ارتباطي نيز بايد شناخته شوند. پس از شناخت ويژگيهاي جسماني، رواني، اجتماعي انسان ها شناخت مناسبي، الگوها و عناصر ارتباط آنچه كه روابط انساني را غني و معني دار  مي كند و هماهنگ سازي در شناخت لازم است يعني بدين معني كه مديران مدارس توانائي و استفاده از مهارت هاي ارتباطي شناخته شده را در برخورد با انسانهايي با زمينه هاي متفاوت پيدا كنند و وقتي اين توانمندي و مهارت ايجاد شد، حاصل آن شكل گيري، تقويت و كاربردي شدن روابط انساني در خود مدرسه و نظام آموزشي است.

• ويژگي هاي مديران داراي مهارت انساني قوي:

1ـ تا حد زيادي انعطاف پذيرند: انعطاف پذيري يعني پذيرش منطقي نظريات و آراي ديگران، دوري از مقاومت نابجا و ناروا در زمينه دفاع از نظريات ناصواب، تغيير در نگرشها و عادات گذشته كه نادرست به نظر مي رسند و جهان علم و دانش آنها را تأييد نمي كند از ويژگي هاي يك مدير مستعد است.

مشخصه هاي اصلي انعطاف پذيري مديران داراي مهارت انساني را مي توان به شرح زير بيان داشت:

• نظريات منطقي ديگران را به راحتي مي پذيرند.
• از تحميل نظريات خود به ديگران به شدت دوري مي جويند.
• در مقابل پيشنهادهاي دانش آموزان موضع گيري اصولي مي كنند.
• براي روشن شدن منظور معلمان موضوع را از ابعاد گوناگون مورد سؤال و پرسش قرار مي دهند.
• صحبت هاي منفي و مثبت معلمان را در كنار هم قرار مي دهند و قضاوت مي كنند.

2ـ به خود و ديگران نگرشي مثبت دارند: داشتن نگرش مثبت به خود و ديگران از مقدمات برقراري روابط انساني مطلوب در مدرسه است. وقتي انسان استعدادهاي خود را شناخت، نگرشش نسبت به خود مثبت مي شود و اين نگرش مثبت كمك مي كند كه ديگران نيز به اين شناخت و نگرش مثبت برسند.

مشخصه هاي اصلي مديران داراي اين ويژگي را مي توان به شرح زير بيان داشت:

• در مورد ارزشمند بودن خود مشكلي ندارند و مي توانند همه احساسات و نگرش ها و علائق خود را تجربه كنند. در مقابل احساسات خود حالت دفاعي ندارند.
• در برقراري روابط انساني نه تنها كنترل و تهديد را كارساز نمي دانند. بلكه آنرا مخرب تصور مي كنند.
• برقراري روابط انساني آنان قلبي و واقعي است.
• معلمان و دانش آموزان را دوست دارند.
• احترام را كليد غني سازي روابط مي دانند.

3ـ گوش شنوا دارند: مطالعات گوناگون نشان مي دهد كه مديران 45% تا 43% از وقت خود را صرف شنود مي كنند. در اين زمينه مديراني كه داراي مهارت انساني قوي هستند از اين وقت حداكثر استفاده را مي برند و از آن در جهت پويائي روابط سازماني و غني ساختن آن بهره مي گيرند.

مي توان مشخصه هاي اصلي مديراني را كه خوب گوش مي دهند به شرح زير بيان كرد:

• در گوش دادن به تمام حالات جسمي و روحي معلمان توجه دارند.
• به جاي شنيدن گوش مي دهند.
• هنگام گوش دادن اشتغال ذهني خود را به حداقل مي رسانند.
• در گوش دادن معلم مدار هستند.
• تا مطلب را به طور كامل دريافت نكنند قضاوت نمي كنند.
• هنگام گوش دادن نكات اساسي را يادداشت مي كنند.
• در طول گوش دادن بازخورد ارائه مي دهند.
• هنگام گوش دادن به گوينده نگاه معني دار مي كنند.
• عادت هاي ناپسند گوينده را تحمل مي كنند.

رالف نیکلز می گوید: اساسی ترین نیاز بشر این است که درک کند و دیگران هم او را بفهمند. بهترین راه برای درک دیگران گوش دادن به حرف های آن هاست. اگر مدیر برای کارکنان شنونده خوبی باشد، آن ها هم دوست دارند اوقات بیشتری  را با او بگذرانند.

4ـ با والدين دانش آموزان به خوبي ارتباط برقرار مي كنند:  مديران مدارس كه از مهارت انساني قوي برخوردارند، مي توانند با والدين دانش آموزان ارتباط برقرار كنند از يك طرف حمايت هاي مالي و تخصصي و اجتماعي خانواده را جلب و از طرف ديگر زمينه هاي يگانگي تربيتي بين مدرسه و خانواده و جامعه را فراهم آورند. مي توان مشخصه اصلي مديران را در بعد برقراري روابط با والدين را به شرح زير بيان داشت:

• به نظريات خانواده دانش آموزان احترام مي گذارند.
• برقراري روابط با والدين را زمينه پويايي مدرسه مي دانند
• فرصت اظهارنظر و انتقاد از مدرسه را به والدين دانش آموزان مي دهند

5ـ گروهي كار مي كنند:  مديران داراي مهارت انساني قوي، ‌به دليل آنكه مي توانند با تك تك كاركنان رابطه دوستانه برقرار كنند از توان و استعداد و تخصص آنها در حل و فصل مسائل بهره مي برند، در نتيجه کارکنان تحت تأثير قرار مي گيرند و در تصميم گيري و برنامه ريزي و اجراي آن مشاركت مي كنند.

مي توان مشخصه اصلي مديران را در بعد گروه گرائي به شرح زير بيان داشت:

• صحبت كردن در گروه را دوست دارند
• از گسترش روابط با افراد جديد لذت مي برند
• در مذاكره از دادن و گرفتن دريغ ندارند
• مشكلات مدرسه را از طريق روابط دوستانه حل و فصل مي كنند.

6ـ شايعات را به حداقل ممكن مي رسانند:  معمولاً مديران داراي مهارت انساني قوي از طريق ترتيب دادن جلسات گفت و شنود دوستانه و برقراري ارتباطات انساني، واقعيات و اخبار گوناگون را به كاركنان منتقل و از اين طريق زمينه هاي شايعه پراكني را در نطفه از بين مي برند.

مي توان مشخصه اصلي مديران را در بعد ريشه كني شايعات به شرح زير بيان داشت:

• از طريق جلسات گوناگون به اطلاع رساني مي پردازند.
• از بيان چهره به چهره زياد استفاده مي كنند.
• با ايجاد روابط دوستانه سازمان غير رسمي را با سازمان رسمي يكي مي كنند.
• به جاي صدور بيانيه رسمي گفتگوي دوستانه را ترتيب مي دهند.

7ـ از ارتباط غير كلامي زياد استفاده مي كنند:  مديراني داراي مهارت كافي در زمينه روابط انساني از حركات سر،‌ صورت، چشم، دست و انــدام ها براي تأثير بهتر بهره مي گيرند و اين به دليل آن است كه حركات و اشارات زبان بي زباني بهتر از زبان گفتاري حقايق را بيان مي كند.

مي توان مشخصه اصلي مديران در بعد ارتباطات غير كلامي را به شرح زير بيان داشت:

• از تماس چشمي براي نشان دادن علاقه به طرف گفتگوي خود زياد استفاده مي كنند
• از هدايت غيرمستقيم براي غني ساختن روابط استفاده مي كنند
• دريافت پيام طرف مقابل را با چشمان فرد تأئيد مي كنند
• از حركات توصيفي در بيان گفته هاي خود زياد بهره مي گيرند .

8- قابل اعتماد هستند: بهترین راه های برقراری ارتباط برای مدیران به شرح ذیل می باشد:

• حفظ راستی و درستی
• سخن گفتن به صورت آشکار از ارزش ها و تصورات
• نشان دادن احترام به کارکنان به عنوان شرکای برابر
• تمرکز بر هدف های مشترک به جای اهداف شخصی
• انجام کار درست صرفنظر از خطرات شخصی

راه كارهاي تقويت مهارت انساني در مديران :

• گوش دادن را جايگزين شنيدن كنيد: براي اين كه بتوانيد مهارت روابط انساني خود را به سمت وضعيت مطلوب سوق بدهيد بايد فعالانه و به طور ارادي و با دقت زياد به سخنان طرف مقابل گوش فرا دهيد تا بهتر به تعبير و تفسير پيام هاي گوينده بپردازيد.
  • جرأت خود را در بيان تقويت كنيد: بعضي مديران اطلاعات لازم را دارند، ولي براي بيان آن جسارت و جرأت لازم را ندارند و همين امر آنها را در برقراري روابط با ديگران ناتوان و ذليل مي كند. مديران از طريق تقويت جرأت ميتوانند مهارت انساني خود را تقويت كنند و اينكار با تمرين و آموزش صورت خواهد گرفت.
• همدلي با ديگران را در خود تقويت كنيد: اگر مديران توانائي همدلي با ديگران را بيابند، آنان را به راحتي درك و در نتيجه روابط انساني خوبي برقرار خواهند كرد.
• براي خود استانداردهاي رفتاري تعيين كنيد: يكي از راههاي تقويت مهارت انساني در مديران اين است كه خود را به رعايت الگوهاي رفتاري و انساني موظف و متعهد كنند؛ وقتي مديران براي غني شدن رابطه انساني با کارکنان قيد و بندي نداشته باشند و عامل كنترلي در كار نباشد، مهارت انساني آنان در برخورد با مجموعه کارکنان وضعيت مطلوبي نخواهد داشت، ولي وقتي در اين زمينه استاندارد تعيين كنترل دروني شد، روابط انساني سالم، پايدار و پويائي در محیط کار حاكم خواهد شد.
• اخلاق شخصي خود را تقويت و آن را عملي كنيد: اخلاق يكي از عوامل بسيار مهم در برقراري روابط انساني مطلوب و پوياست، براي ايجاد روابط انساني مطلوب بايد مجموعه باورها و اعتقاداتي را كه به الزامات اوليه و پايه تعيين مي كند كه چه كاري درست و چه كاري نادرست است، تقويت كرد تا افراد مرز بين كارهاي خوب و بد را بدانند و از صحبتها، اعمال و رفتارهايي كه روابط انساني را با بحران روبرو مي كند، خودداري ورزند.مديران مدارس بايد اخلاق نظري،به اخلاق عملي تبديل كنند،دانا شدن را زير بناي دارا شدن قرار دهند.
• از ارتباطات غير كلامي زياد استفاده كرده و آنها را معني دار كنيد: برقراري ارتباط با ديگران تنها از طريق زبان گفتاري انجام نمي گيرد بلكه گاهي اوقات تأثير حركات و اشارات و ارتباطات غير كلامي در غني كردن روابط انساني بيشتر از گفتار زباني است مديران مدارس بايد از حركات و اشارات براي غني كردن روابط انساني بهره كافي بگيرند.
• از همكاران خود بازخورد دريافت كنيد: يكي از راههايي كه بطور عملي مهارت انساني مديران را تقويت مي كند، اين است كه ديگران آنان را ارزشيابي كنند. اين امر سبب مي شود مـــديران رفتارها و نحوه ارتباط معقول را تجربه كنند و دائماً از طريق راهنمائي هايي كه به آنها ارائه مي شود. مهارت انساني خود را بهبود بخشند. مديران مدارس بايد خود داوطلب ارزشيابي شوند.

مهارت فني:

يعني دانائي و توانايي در انجام دادن وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است. مهارت فني از طريق تحصيل، كارورزي و تجربه حاصل مي شوند. مديران معمولاً اين مهارت ها را طي دوره هاي آموزشي يا كارآموزي فرا مي گيرند نظير دانش، فنون وروش هاي برنامه ريزي، بودجه بندي، كنترل، حسابداري، امور مالي، كارگزيني، كارپردازي و غيره. ويژگي بارز مهارت فني آن است كه به بالاترين درجه شايستگي و خبرگي در آن مي توان دست يافت؛ زيرا اين نوع مهارت، ماهيتاً مشخص، داراي ضوابط عيني و قابل اندازه گيري است از اين رو، كنترل و ارزشيابي آن، هم در جريان آموزش و هم در مرحله كاربرد و عمل آسان است. مهارت فني مورد نياز مديران علاوه بر موارد فوق، شامل مهارت و تبحر در برنامه ريزي ، ارزشيابي ، راهنمائي ، متون و روش ها و فنون اداري و مالي آموزشي و پرورشي است.

مهارت فنی به معنای داشتن اطلاعات و کارورزی عملی در موارد زیر می باشد:

• کارگزینی روش های مصاحبه ، آزمون و استخدام
• ارزشیابی، نظارت و کنترل کارکنان
• برنامه ریزی ، طرح ریزی
• سازماندهی منابع انسانی
• آمار و اطلاعات ، نظام اطلاعاتی و امور مربوط به آن.

فايون،  بر اين باور است كه براي مديريت سه دسته توانمندي لازم است: توانمندي هاي عام كه شامل امور مالي، بازرگاني، حسابداري، تأميني، توليدي و اداري است. توانمندي هاي فني و توانمندي هاي خاص كه مديريت، قدرت، برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي، فرماندهي و كنترل است و وظايف خاص مدير يا عناصر مديريت ناميده مي شود.

بطور كلي، بعضي از مهارت هاي فني كه يك مدير نياز دارد عبارت است از:

• مهارت هاي مورد نياز در زمين پرسنل آموزشي:
• مهارت در بيان نيازها
• مهارت در مصاحبه و تعبير توصيه نامه هاي شغلي
• مهارت در سازماندهي گروهي
• مهارت در تحليل داده هاي پرسنل
• مهارت هاي مورد نياز در زمينه ساختار و سازمان
• مهارت در تفويض اختيار
• مهارت در پيش بيني وقايع ياري دهنده و اخلال گر در برنامه ريزي
• مهارت در تغيير نيازهاي آموزشي
• مهارت در تطبيق برنامه هاي آموزشي با تسهيلات سازمان
• مهارت در مديريت مالي ـ اداري:
• مهارت در بودجه بندي
• مهارت در معامله و خريد
• مهارت در سرمايه گذاري و كسب درآمد.

مهارت حرفه اي:  

پرداختچي به نقل از توماس سرجيوواني ، به تفاوت ظريف مهارت فني و مهارت حرفه اي اشاره مي كند: «اقتدار حرفه گرائي مشابهت هايي با اقتدار فني منطقي دارد به عنوان مثال، هر دو بر تخصص مبتني است. منتهي، فرض اقتدار فني بر آن است كه دانش به خودي خود اصيل است و در درجه اول قرار دارد و اين دانش از معلم و زمينه كار او جداست. بنابراين، وظيفه معلم تنها كاربرد دانش در عمل است. به عبارت ديگر، معلم تابع دانش است كه زير بناي تدريس را تشكيل مي دهد فرض اقتدار حرفه اي بر آن است كه مهارت و خبرگي معلم مهم است و دانش مجزا از معلم و زمينه كار او نيست. بنابراين معلم مقدم و برتر از دانش است و از آن به طور مجازي براي اطلاع رساني استفاده مي كند در اين دانش جنبه تجويزي وجود ندارد. اقتدار حرفه اي نيروي بسيار قدرتمندي براي نظارت بر آن كاري است كه معلمان انجام مي دهند.

مديريت در عين حال كه شغل است، حرفه اي است كه بايد مهارت هاي حرفه اي آن كسب شود. در واقع، مدير بايد اقتدار حرفه اي به شكل تخصص شخصي، دانش، اطلاعات و مهارت به هنگام پيدا كند. زماني كه عمليات مديريت بر اقتدار حرفه اي مبتني باشد، از کارکنان  انتظار مي رود كه به مساعي مشترك، اصول و قواعد پذيرفته شده حرفه اي و تخصص دروني شده پاسخ دهند. حرفه گرايي دو بعد دارد كه يكي بعد دانشي، تخصصي و صلاحيت است. فرض اقتدار حرفه اي در اين بعد آن است كه مهارت و خبرگي مدير مهم است. بعد ديگر، متضمن ملاكي بر رفتار است كه حالتي تقوا گونه دارد و تعهدي در جهت تعالي است كه جنبه اخلاقي دارد. بنابراين كار حرفه اي هم خدمتي مبتني بر مهارت و هم رعايت تقوا در عمل است.

مهارت هاي حرفه اي مدير به اطلاعات و نگرش هاي تربيتي بر مي گردد، به طور كلي، در حوزه­ی مهارت هاي حرفه اي مدير  بايد در زمينه هاي زير اطلاعات عميق و همه جانبه اي بدست آورد و آنها را بكار گيرد.

• آشنايي با روش هاي تدريس مترقي تا بتواند مشكلات را حل كند: دفتر بين المللي تعليم و تربيت، وابسته به يونسكو بيش از 30 روش تدريس شناخته شده را ذكر كرده است و براي تقسيم بندي اين روشها، آنها را بر حسب سه الگوي، پيش سازمان دهنده، مشكل گشائي و فرد مداري معرفي كرده است. در اين زمينه مي توان به تقسيم بندي الگوهاي تـدريس در كتاب الگـــوهاي تدريس بــروس جوي؛ مارشال ويل؛  بورلي شاورز، اشاره كرد. در اين كتاب الگوي تدريس به چهار خانواده اجتماعي، اطلاعات پردازي، فردي و سيستم هاي رفتاري تقسيم مي شود.
• آشنايي با فلسفه­ی آموزش و پرورش: مدير نه تنها بايد فلسفه حاكم بر آموزش و پرورش جامعه را به صورت عميق و كاربردي بشناسد بلكه بايد با ديدگاه هاي گوناگون فلسفه آموزش و پرورش آشنايي داشته باشد و ارتباط آنها را با فلسفه آموزش و پرورش جامعه درك كند و از جنبه ها و رهنمودهاي تربيتي آنها در جهت اهداف مدرسه استفاده كند.
• مدير بايد با فلسفه هاي تربيتي زير آشنايي داشته باشد:

– فلسفه تربيتي اسلام: با هدف آموزش تربيت انسان متعالي

– فلسفه تربيتي پايدارگرائي: با هدف آموزش تربيت انسان منطقي و پرورش عقل

– فلسفه تربيتي بنيادگرائي: با هدف تربيت انسان شايسته

– فلسفه تربيتي پيشرفت گرائي: با هدف تربيت انسان اجتماعي

– فلسفه تربيتي باز ساخت گرائي: با هدف تربيت انسان براي تغيير و اصلاح اجتماعي

–  فلسفه تربيتي وجود گرائي: با هدف آموزش خويشتن شناسي

– فلسفه تربيتي عقل گرائي: با هدف تربيت جنبه هاي عقلاني

• آشنايي با شيوه هاي اندازه گيري اندوخته اي دانش آموزان و ارزشيابي عملكرد عناصر مدرسه: با توجه به نقش ارزشيابي در چرخه مديريت مدرسه، مدير آموزشگاه بايد به فرآيند ارزشيابي عملكرد معلمان و ارزشيابي تغييرات رفتاري دانش آموزان آشنائي كامل داشته باشد و براي حرفه اي عمل كردن بايد از زمينه هاي گوناگون، اطلاعات كسب كند.
• آشنايي با مكانيزه هاي نظارت و راهنمائي تعليماتي براي كمك به کارکنان: مدير بايد نقش يك ناظر تعليماتي را ايفا كند و دست كم در سه زمينه زير فعاليت داشته باشد:
• كمك به کارکنان براي توسعه درك ذهني از ابعاد اجتماعي، روانشناختي و حرفه ای
• رشد و يادگيري مهارتهاي مرتبط با وظیفه شغلی
• هماهنگ ساختن برنامه تحصيلي با نيت طراحان برنامه
• آشنايي با جامعه شناسي آموزش و پرورش: مدير بايد در مورد جامعه، گروه هاي جامعه، انتظارات جامعه از مدرسه، نحوه ارتباط بين خانه و مدرسه و ساز وكارهاي مربوط به آن، آشنايي كافي داشته باشد، زيرا آموزش و پرورش يك سيستم اجتماعي است كه به سيستمهاي جامعه متصل است و دائماً بايد با آنها هماهنگ و سازگار شود. اين سازگاري به نفع مدرسه و جامعه است.
• آشنايي با روان شناسي تربيتي و اصول و مباني آموزش و پرورش: با توجه به نقش مدير ، كه تسهيل كننده يادگيــري است و اساساً فرصت هاي مناسب تربيتي را براي يادگيري فراهم مي كند، آشنائي با مباحث روان شناسي تربيتي، تئوري هاي يادگيري، شرايط يادگيري، اصول يادگيري، عوامل مؤثر در يادگيري و ديدگاههاي گوناگون تربيتي به او در سازماندهي فرصت هاي مناسب يادگيري كمك خواهد كرد.

كونتز و همكارانش ،  در كتاب اصول مديريت علاوه بر مهارت هاي مطرح شده توسط كاتز مهارت ديگري تحت عنوان مهارت حل مسئله را مطرح مي كنند. اين مهارت بيان كنندة توانائي حل مسأله به طريقي است كه منافع سازمان را در برداشته باشد، زيرا در مديريت همواره اولويت با اهداف سازماني است؛ از اين رو مدير بايد اين توانائي را داشته باشد تا با حل مسائل به تحقق اهداف سازمـاني ياري كند.

گريفين ، علاوه بر چهار مهارت طرح شده توسط كاتز و كونتز و همكارانش دو مهارت ديگر را تحت عنوان مهارت تشخيص و مهارت تجزيه و تحليل  را به مجموعه مهارت هاي مديران اضافه مي كنند. مديران موفق داراي مهارت تشخيصي هستند، يك مدير همانند يك پزشك مي تواند مشكل را از طريق مطالعه و بررسي نشانه ها و علائم او در سازمان تشخيص دهد. مهارت تجزيه و تحليل متشابه مهارت ادراكي است و مكمل مهارت تشخيصي است. بوسيله مهارت تجزيه و تحليل مدير قادر به شناسائي متغيرهاي اساسي موجود در يك مجموعه بوده و همچنين چگونگي پيوستگي اين متغيرها را متوجه شده و در مي يابد كه به كدام يك از آنها بيشتر بها را بدهد و به آن توجه بيشتري داشته باشد.دوربين ، در همين زمينه مي گويد: در هر موقعيت واقعي رهبر يا مدير كارآمد بايستي مهارت هاي تشخيص و توانائي هاي ذهني و دانش را به حد كافي داشته باشد. چهار نوع از مهارت هاي تشخيصي داراي اهميت خاصي مي باشند كه عبارتند از:

• توانايي حل مسأله : موقعيت هاي رهبري در سازمانهاي امروزي بطور پيوسته تقاضا براي حل مسأله را افزايش مي دهد.
• توانايي حل مسأله يابي: يك مدير پيش از آنكه مسأله را بتواند حل نمايد بايد شناخت و تعريف صحيحي از آن داشته باشد.
• آگاهي نسبت به افراد در محيط: آگاهي نسبت به موقعيت ها و افراد رهبر را قادر مي سازد تا سبك رهبري مناسبي را جهت انجام كار انتخاب نمايد.
• صلاحيت و شايستگي فني و حرفه اي: اگر شخص مشخصات رهبر خوب و مهارت هاي تخصصي را داشته باشد همه­ی گروه هاي مختلف را مي تواند رهبري كند .

صاحب نظري به نام ريپلي ؛ مدل كاتز، را با تغييراتي به شرح زير اصلاح كرده است:

• مهارت هاي مفهومي يا ادراكي؛
• مهارت هاي انساني با تكيه بر مهارت هاي سرپرستي ؛ بيشتر براي مديراني كه مسئوليت اداره افراد را دارند ؛
• مهارت هاي انساني با تكيه بر ارتباطات و مذاكره ؛ براي همه افراد اعم از كساني كه مسئوليت اداره افراد را دارند يا ندارند؛
• مهارت هاي فني شامل موضوعات اصلي و علوم تخصصي و تفضيلي؛
• مهارت هاي فني در مورد تكنولوژي.

سلز و همكارانش ، مهارت هاي مديران را در سه گروه به شرح زير تقسيم كرده اند:

• مهارت هاي وظيفه اي كه خود شامل مهارت هاي بازاريابي و محاسبه كردن است.
• مهارت هاي بين فردي كه خود شامل مهارت هاي ارتباطي و مشاوره اي مي باشد.
• مهارت هاي سازماني كه خود شامل مديريت، فرايند و مديريت تغيير مي باشد.

اونيگ ، اظهار كرده است كه مهارت هاي مديران لااقل در جزئيات اساساً بر دانش و فهم استوار است وي دريافته است، كه سه بخش يا لايه دانش مديريتي شامل روش ها و فنون حل مسأله، تشخيص واقعيت هاي داخل و محيط سازمان و اطلاعات مرتبط با اهداف، سياست ها و استانداردها وجود دارد وي پيشنهاد مي كند كه برنامه پرورشي بي نقص مديريت آن برنامه اي است كه مديران تا آنجا كه برايشان مقدور باشد اين سه نوع روش را بياموزند و كسب كنند.

آديزس ، بدون رعايت طبقه بندي مدل كاتز، با توجه به نقش هايي كه مديران بر عهده دارند مهارت هايي را براي مديران ضروري دانسته است. مديران چهار نقش توليدي، اجرائي، ابــداعي و تركيبي را دارا هستند و هر يك از چهار نقش مهارت هاي مربوط به خود را دارا مي باشند؛ نقش توليدي (مهارت هاي اقتصادي و فني) نقش اجرائي (مهارت هاي اداري و ساختاري) نقش ابداعي(مهارت هاي اطلاعاتي و تصميم گيري) و نقش تركيبي (مهارت هاي انساني و اجتماعي)

• در نقش توليدي از مدير انتظار مي رود كه دانش حرفه اي مربوط به رشته كارش را دارا باشد.
• در نقش اجرائي، برنامه زمان بندي شده اي تهيه كرده و هماهنگي، كنترل و انضباط را برقرار مي كند. اگر مديري خود مجري باشد مراقبت مي كند تا نظام آنگونه كه براي انجام كار طراحي شده عمل كند.
• در نقش ابداعي مدير بايد در سازمان مبدع و مبتكر باشد زيرا بر خلاف روشهاي اجرائي كه برنامه هاي براي اجراي به آنان داده مي شود، مديران مبتكر بايد برنامه عملياتي را خود تنظيم كرده و خود آغازگر اجراي آن باشد. سرانجام مدير در نقش تركيبي راهبردي فردي را به راهبردهاي گروهي، مخاطرات فردي را به مخاطرات ديگر، اهداف فردي را به اهداف گروهي و نهايتاً ابتكار فردي را به ابتكارات گروهي مبدل مي سازد.

هولي واستفي ، در كتاب: مهارت هاي براي رهبري موفق در قرن 21، استانداردهاي براي عملكردهاي عالي مديران  به مهارت هاي زير اشاره كرده اند كه براي مديريت مؤثر و اساسي هستند:

• رهبري آگاهانه
• سياست و اداره كردن
• ارتباطات و روابط جمعي
• مديريت سازماني
• برنامه ريزي و توسعه
• ارزيابي كاركنان و مديريت پرسنل
• پيشرفت و توسعه كاركنان
• تحقيق
• ارزش ها و اصول اخلاقي

بطور كلي مي توان مؤلفه هاي شايستگي مديران را در شش گروه كلي ( ابعاد شايستگي) جاي داد:

• دانش و معلومات حرفه اي
• مهارت ها(مهارت هاي رفتاري، مهارت هاي فكري و …)
• ويژگيهاي شخصيتي (اعتماد به نفس، برون گرائي و …)
• نگرش و بينش ( ارزش ها و اصول گرائي،…)
• اعتبار حرفه اي ( ارتباطات قوي رسمي، قدرت حرفه اي، …)
• اعتبار عمومي ( ارتباطات قوي غيررسمي، شهرت عمومي)

اين ابعاد الگوي عمومي توسعه مديران را شكل مي دهد، الگوئي كه شايستگي مديران را به اثربخشي مديريت پيوند مي زند، اين الگو نشان مي دهد كه توسعه شايستگي هاي مديريتي، بهبود و اثربخش مديــريتي را در پي داشته و متقابلاً براي دست يابي به مديريت اثربخش، مي بايست به صورت همه جانبه اي ابعاد شايستگي مدير را توسعه بخشيد. جدول زير ابعاد شايستگي فردي و اجتماعي مديران را ترسيم  مي كند .

                                       جدول ابعاد شايستگي فردي و اجتماعي مديران

وايلز، براي مديران پنج مهارت را لازم مي داند: (مهارت در رهبري، مهارت در استفاده از روابط انساني، مهارت در روابط گروهي، مهارت در امور استخدامي، ومهارت در ارزشيابي).

مهارت در رهبري: مدير موظف است كه موجبات تشويق ديگران و بروز استعداد رهبري را در آنان فراهم سازد. اگر قرار باشد كه كاركنان يك آموزشگاه بيشترين قدرت و نيرو را در كار خود به كار برند بايد وسايل استفاده از عقايد و نظرهاي ديگران و به كار بستن آنها را هم براي آنان فراهم ساخت. يكي از وظايف مدير يا رهبر آموزشي ايجاد مقاصد مشترك گروهي براي كاركنان آموزشي است، اگر قرار باشد برنامه آموزشگاه بهبود پذيرد بايد فرصت تعاطي افكار و مشاهده و همكاري به كاركنان آموزشگاه داده شود. وسايل و روش هائي كه اين مقصود را بر مي آورد عبارت است از تشكيل كارگاه هاي آموزشي، شوراهاي مربوط به امور درسي، انتخاب گروه هائي از معلمان جهت مطالعه و بررسي قسمت هاي از برنامه آموزشگاه. رهبر آموزشي يا مدير آموزشگاه بايد در فراهم ساختن مقدمات چنين اموري مهارت داشته باشد.

مدير يا رهبر آموزشي بايد قادر باشد كه صاحبان عقايد و آراي جديد را به كاركنان آموزش و پرورش معرفي نمايد. يكي از اين اشخاص صاحب نظر كه مي تواند رهبر شايسته اي براي معلمان باشد خود رهبر آموزشي است. او بايد در رابطه اش با معلمان چنان روشي در پيش گيرد كه معلمان براي حل دشواريهاي كه در كار خود حس مي كنند به او رجوع نمايند.

مدير بايد مسئوليت تقويت وضع روحي كاركنان را به عهده بگيرد. وضع روحي كاركنان به اموري چند بستگي دارد و موقعي اين وضع روحي در ترازي دلخواه است كه اعضا احساس نمايند كه اولياي اداري محیط کار نسبت به مسائل و مشكلات كار و نظر فردي آنان توجه دارند.

اگر قرار بر اين باشد كه بر قدرت اعضا افزوده شود، مدير يا رهبر بايد در شركت دادن افراد در تصميم هاي كه گرفته مي شود مهارت كافي داشته باشد. در عين حال كه کارکنان در قبــول چنين مسئوليتي اقدام مي كنند قدرت و شايستگي آنان افزايش مي يابد به عبارت ديگر قابليت هاي بالقوه اي كه در نهاد کارکنان نهفته است از اين راه به فعل در مي آيد.

مديران واجد اين مهارت قادرند:

• از توانائي هاي هر يك از اعضاي سازمان خود، در جهت اهداف مؤسسه حداكثر بهره را ببرند.
• شرايطي فراهم كنند تا قابليت هاي خدادادي هر يك از كاركنان سازمان آموزشي به خوبي شكوفا گردد.
• از تعارض ها در سازمان جلوگيري كنند و به جا و به هنگام، از همه افراد در جهت تحقق مؤسسه استفاده كنند.
• محيط را به محيطي سرشار از همكاري و تلاش گروهي تبديل كنند.
• شوراها و انجمن هاي متعدد خود را به سر وقت تشكيل دهند و با استفاده از روشي آزادمنشانه زمينــه را براي اظهار نـظر، همكــاري و تشريــك مساعي شركت كنندگان مساعد كنند.

مهارت در برقراري روابط گروهي: مدير يا رهبر بايد قادر به ايجاد اوضاعي باشد كه در آن افراد با همكاري يكديگر امور محول را انجام دهند. مسلم اين است كه شركت در حاصل تجربه هاي ديگران سبب رشد و نمو فردي خواهد شد و از راه تجديد تجربه ها، عمل يادگيري صورت مي گيرد و تجربه ها موقعي تجديد و احيا خواهند شد كه افراد با عقايد و آراء و تجربه ها و اندوخته هاي ذهني ديگــران تماس و مجاورت داشته باشند. هرگاه فرصت هاي فراوان براي هر يك از معلمان آموزشگاه در انديشيدن و طرح ريزي براي كار و كوشش گروهي وجود داشته باشد وسايل اعتلا و رشد هيئت مدرسان آموزشگاه هم فراهم  مي گردد.

يك قسمت اساسي در امر ايجاد روابط گروهي، كار سازمان دادن است. به عنوان نمونه شوراهاي فرعي يا كوچكي كه در آموزشگاه تشكيل مي گردد. بايد اعضاي آنها به صراحت، وظيفه هاي خود را بدانند و از پيوند و تطبيق اين وظيفه ها با كار ساير شوراهاي فرعي آموزشگاه مطلع باشند. همچنين بايد وضع اين شوراها با توجه به شوراهاي عمومي معلمان روشن باشد و راههايي كه از مجراي آنها، حاصل كار شوراهاي فرعي در امور و مسائل آموزشگاه مؤثر واقع مي شود معلوم باشد. بدون آماده شدن طرح روشني از طرز كار شوراهاي فرعي، ممكن است در كاركنان آموزشگاه اين احساس به وجود آيد كه شركت در اين قبيل فعاليت ها تنها مايه اتلاف وقت است. اغلب اوقات بين آنچه از طرف شوراي معلمان پذيرفته مي شود و آنچه از طرف اولياي اداري آموزشگاه اجرا مي شود تفاوت فاحشي وجود دارد. تا زماني كه اين نقص از بين برده نشود كوشش مدير آموزشگاه در بهبود بخشيدن به برنامه آموزشگاه با موفقيت قرين نخواهد بود.

مهارت در استفاه از روابط انساني: يكي از وظيفه هاي مديريت به وجود آوردن محيطي سالم و مطلوب در محیط کار است اساسي ترين راه براي ايجاد محيط مناسب و مطلوب در آموزشگاه اين است كه مدير نسبت به افرادي كه با او در تماس هستند احترام لازم به عمل آورد. محترم شمردن شخصيت کارکنان توسط مدير بدين ترتيب آشكار مي شود كه او نسبت به کارکنان علاقمند بوده و براي حل مشكلات آنان دلسوزي كافي به خرج ميدهد و به عقايد و آراي ايشان بيش از آراي خود احترام گذارد و به پيشنهادهايشان توجه شايسته معطوف سازد و چنان محيطي در نشست هاي شوراي کارکنان به وجود آوردكه هر فردی فرصت اظهار عقيده و نظر داشته باشد و فعاليت هاي گروهي را كه موجب پيدا شدن روابط صميمي ميان افراد مي گردد تشويق نمايد و درمحیط کار چنان اوضاعي براي كار كردن فراهم سازد كه هم آسايش کارکنان را متضمن باشد و هم موجب جلب علاقه آنان گردد و در رعايت مسائل عادي از قبيل داشتن خوي متعادل و رفتاري احترام آميز كوتاهي ننمايد.

مديريت نبايد غافل از اهميت ياري به کارکنان در حل مسائــل و مشكلات خصوصي شان باشد. از وظايف مدير است كه به مشكلات عاطفي کارکنان كه در زندگي خصوصي شان ايجاد شده است توجه كند. همچنين از وظيفه هاي مدير آن است كه براي رفع مشكلات مالي و شخصي کارکنان مساعدت هاي لازم را بنمايد. زيرا قدر مسلم اين است كه هر چه به آنان گفته شود كه مشكلات شخصي آنان ارتباطي به كار شان نبايد داشته باشد در موقع ورود به محیط کار نمي تواند از مسائل شخصي مربوط به خود فارغ گردد. رهبر مي تواند از راه برطرف كردن مسائل و مشكلات اعضا، محيطي مطلوب و مناسب براي رشد و نمو محیط کار فراهم آورد.

مديران واجد اين مهارت سعي مي كنند در محيط موارد زير را مورد توجه قرار دهند:

• از اخلاق اسلامي در روابط انساني به خوبي بهره بگيرند
• به كاركنان احترام بگذارند، به تكريم شخصيت آنان اهميت دهند.
• فضايي سالم، محيطي گرم، صميمي، مطبوع و روح افزا فراهم سازند.
• به نظريات كاركنان اهميت دهند و از پيشنهادهاي ارائه شده براي بهبود امور آموزشي و پرورشي استفاده كنند.
• به مشكلات كاركنان به دقت گوش دهند.
• فروتن و خونگرم و صادق باشند.
• به سازمان غير رسمي نيز اهميت بدهند و از آن حداكثر بهره را ببرند.
• به انواع نيازهاي كاركنان توجه كنند و در شاديها و مصائب آنان خود را شريك بدانند.
• روحيات هر يك از كاركنان خود را بشناسند و در تقويت روحيه آنان بكوشند.

مهارت در امور استخدامي: مدير وظيفه دارد كه در انتخاب كاركنان جديد آموزش ، نقش رهبري را ارتقاء نمايد. اجراي صحيح اين نقش مستلزم اين است كه مدير به تجزيه و تحليل و تعيين و تشخيص خصوصيات مشاغل قادر باشد. او بايد فـرصت هايي بوجود آورد تا بتوان نمونه هائي از رفتار داوطلبان را مشاهده نمود و اين نمونه ها را در قالب احتياجات شغلي كه مورد نظر است تعبير و تفسير كرد. انتخاب نامطلوب كارمند آموزشي برنامه را براي ساليان دراز به دست ركورد خواهد برد .انتخاب عضو جديد شامل مراحلي بدين شرح است: در وهله ی اول بايد با مشورت كاركنان يقين و تصريح گردد كه خصوصيات و شايستگي هاي مورد ارزشيابي عضو جديد چه بايد باشد. سپس داوطلبان را بر حسب اين خصوصيات و شايستگي ها مورد ارزشيابي و سنجش قرار داده و از ميان آنان چند نفري را كه شايسته به نظر مي رسند انتخاب كرد، و بعد از ميان انتخاب شدگان يكي را كه بيش از ديگران مطلوب است برگزيد و در مرحله آخر عضو تازه را به جريان برنامه و چگونگي كار آشنا ساخت.

يكي از مهارت هاي اساسي در امور كارگزيني آموزشگاه اطلاع و آگاهي از فن مصاحبه است. بايد توجه داشت كه مصاحبه، عبارت از وسيله اي براي تحليل و بررسي مسائل و طرح راه چاره است نه فرصتي كه مدير نظر و عقايد خود را به اعضا تحميل نمايد. در صورتي كه مصاحبه به صورت وسيله بررسي و تحليل مسائل به كار رود به طور مستقيم در بهبود كيفيت برنامه ها مؤثر واقع خواهد شد.

مهارت در ارزشيابي: مهارت در استفاده كردن از روش هاي ارزشيابي، مدير را قادر خواهد ساخت كه به کارکنان در گرفتن تصميم هاي لازم ياري كند. بدون توسل به روش هاي نوين سنجش و ارزشيابي، بسياري از کارکنان به جاي استفاده از شواهد منظم علمي و تجربي ناچارند به پندارها و نظرهائي كه صحت آنها به ثبوت نرسيده است توجه داشته باشند. سنجش و ارزشيابي در امور آموزشي مواردي بدين شرح است، هدفها و مقاصد روشن شود و موازين و ضابطه هائي براي تعيين ميزان پيشرفت كار مشخص گردد؛ شواهدي كه دال بر ايجاد تغيير باشد جمع آوري گردد، ضابطه هائي مورد قبول براي تعيين ميزان تغيير به كار برده شود و ارزش دگرگوني ها مورد سنجش و داوري قرار بگيرد و در پرتو اين نتايج و قضاوت ها در برنامه ها تجديد نظر به عمل آيد. كوشش فرد براي بهبود كار، خود بهترين نوع ارزشيابي است. در مواقعي كه مدير آموزشي از ميان جمع برخاسته باشد خودسنجي و ارزشيابي به وسيله خود کارکنان، جانشين ارزشيابي توسط مدير يا ساير مسئولان خواهد شد. كاركنان را مي توان به تهيه­ی برگه هاي مربوط به خودسنجي تشويق كرد. در جريان عملي ساختن اين مقصود، تعالي افكار و آراء ميان افراد صورت خواهد گرفت و موجبات رشد فردي و جمعي حاصل خواهد آمد. پس از اينكه برگه هاي مربوط به خودسنجي تهيه شد هر يك از کارکنان مي تواند طبق موازين آن به ارزشيابي كار خود بپردازد.

صافي، علاوه بر مهارتهاي فوق الذكر توسط وايلز، مهارتهایی را براي مديران سازمانهاي آموزشي ضروري مي اند:

مهارت در امور سازماندهي: مديران آموزشي واجد اين مهارت قادرند:

• با عضو جديد سازمان مذاكره كنند و او را با خصايص و امكانات خود آشنا سازند.
• استعدادها، علائق و توانمندي هاي علمي و فني هر يك از كاركنان خود را بشناسد و هر عضو را در جاي مناسب خود به كار گمارند.
• وظايف هر يك از اعضاي سازمان خود را بشناسد و وظيفه هر يك از كاركنان را به آنان ابلاغ كنند.
• امور مؤسسه آموزشي خود را بين كاركنان به خوبي تقسيم كنند و ارتباط آنان را از نظر سلسله مراتب سازماني مشخص كنند.
• از حاصل و نتايج نظارت و ارزشيابي واحد آموزشي خود، در سازماندهي و جايگزيني افراد حداكثر استفاده را ببرند.
• در انتخاب همكاران و واگذاري نقش هاي متعدد مدرسه به آنان در معيارهاي ناشي از هنر، علم، تجربه و اخلاق استفاده كنند.
• از نهادهاي متعدد جامعه در گسترش كمي و كيفي مؤسسه آموزشي خود به خوبي بهره بگيرند.

مهارت در امور آموزشي و پرورشي: مديران آموزشي واجد اين مهارت مي توانند:

• خصايص زيستي، رواني و اجتماعي کارکنان خود را بشناسد و در برنامه ريزي هاي آموزشي و پرورشي آنان به اين خصايص توجه كنند.
• از اصول برنامه ريزي درسي، ، نظريه هاي يادگيري آگاهي داشته باشد.
• از منابع انساني و امكانات مادي دروني و بروني سازمان آموزشي خود حداكثر استفاده را ببرند.
• از آيين نامه ها و مقررات آگاهي كامل داشته باشند و اهداف متعدد را مورد توجه قرار دهند.
• به آموزش توأم با عمل ارزش دهند و شرايط را براي بروز استعدادها و ابتكارات كاركنان مساعد سازند
• از طريق برگزاري مسابقات هنري، علمي، ادبي و … زمينه بروز استعدادهاي آنان را فراهم سازند.
• به منظور كمك به حل مشكلات جسماني، عــــاطفي، اجتماعــي، اخلاقي کارکنان از خدمات مختلف راهنمائي و مشاوره استفاده كنند و زمينه ارتبــــاط آنان با مشاوران و راهنمايان را فراهم سازند.
• با دعـوت از استادان و صاحب نظران علـــوم تربيتي و روانشناسي و ساير علــوم کارکنان را با پيشرفت هاي جديد علمي آشنا سازند.

مهارت در امور اداري، مالي و تداركاتي: مديران واجد اين مهارت مي توانند.

• از امكانات مالي، اداري و تداركاتي در اختيار خود در جهت ثمربخشي، امور آموزش و پرورش به خوبي استفاه كنند.
• با اصول نامه نگاري اداري، مراحل نامه نگاري، مكانيزم بايگاني و سرعت بخشيدن به سيستم اداري و مكاتباتي، به خوبي آشنا شوند و سعي كنند كاركنان مدرسه، بويژه مسئولان امور دفتري را با اصول اداري و مكاتباتي و بايگاني آشنا كنند.
• آئين نامه ها و بخشنامه هاي واصله را در اختيار كاركنان واحد آموزش خود قرار دهند و آنان را به رعايت مفاد آنها تشويق كنند.
• در امور اداري و مكاتباتي، سرعت، صحت، دقت و نظم در كار را مورد تاكيد قرار دهند.

منبع

مهدی زاده،فرزانه(1393)، اثربخشی وکارآیی مدیران ومسئولین انتصابی وانتخابی ازنظرمیزان برخورداری ازمهارت های مدیریتی،پایان نامه کارشناسی ارشد،علوم تربیتی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید