مفاهیم ومبانی عملکرد سازمانی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط ارائه شده است: (فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:

1. کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین.
2. اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است.

عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل(نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست‌ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد. در دو دهه اخير، عملكرد سازماني به يكي از موضوع هاي مورد توجه و جذاب تبديل شده است و اين تمايل هم در زمينه هاي تحقيقاتي و هم در زمينه هاي كاربردي به بروز نوآوري‌هاي بسياري منجر شده است. عملکرد کسب وکار یکی از مهمترین دستور کارهای مدیریت است. زیرا کلی دستیابی به بهبود مستمر در توانایی ارزیابی و سنجش مداوم عملکرد سازمان است. بسیاری‌ از سازمانها نیز اهمیت ارزیابی مداوم عملکر د را درک کرده‌اند و سیستم‌های ارزیابی عملکرد متنوعی در سازمان به‌کار می‌برند. در عملکرد سازمان مقصود شیوه‌اي است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد.  پیچیدگی محیط در عرصه رقابتی سبک و کار و افزایش انتظارات مشتریان: ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر بهره‌وري را بیش از پیش آشکار نموده است. از این رو یکی از دغدغه‌هاي اساسی سازمان‌هاي امروز دست یابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع قابل اعتماد و انعطاف پذیر است تا با توسل بر آن، اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده از خطاهاي گذشته درس بگیرند.

ارزیابی عملکرد کسب وکار یکی از مهمترین دستور کارهای مدیریت است؛ زیرا کلی د دستیابی به بهبود مستمر در توانایی ارزیابی و سنجش مداوم عملکرد سازمان است.  بسیاری از سازمان‌ها نیز اهمیت ارزیابی مداوم عملکرد را درک کرده‌اند و سیستم‌های ارزیابی عملکرد متنوعی در سازمان به‌کار می‌برند. بین سال‌های 1850 تا 1975 سازمانها تنها براساس معیارهای مالی به ارزیابی عملکر د می‌پرداختند، که به دلایلی چون: تشویق دیدگاه کوتا همدت داشتن ، فقدان تمرکز استراتژیک و عدم توانایی در فراهم کردن داده در مورد کیفیت، پاسخگویی و انعطاف پذیری، تشویق دیدگاه خوش بینانه، شکست در فراهم کردن اطلاعات در مورد آنچه مشتریان خواهان آن هستند و چگونگی عملکرد رقبا، مورد انتقاد قرار گرفتند. در عصرکنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است به گونه‌اي که نبودن ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از نشانه‌هاي بیماري سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌هاي خود بویژه در محیط‌هاي پیچیده پویا به نظام ارزیابی نیاز مبرم دارد. از سوي دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در هر سامانه به معناي عدم برقراري ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. عملکرد یکی از مفاهیم بنیادین در مدیریت به شمار میرود؛ چرا که بسیاري از وظایف مدیریت بر اساس آن شکل می‌گیرد؛ به عبارتی موفقیت سازمانها را می‌توان در آیینه عملکردشان مشاهده کرد.

فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر کار منظم یا تعهد شده تعریف می‌کند. این تعریف علاوه بر اینکه با ستاده ها و بروندادها مرتبط است، نشان  می‌دهد که عملکرد با کار و نتایج آن ارتباط تنگاتنگ دارد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان “رفتار”  تلقیکرد( روشی که سازمانها، گروه‌ها و افراد براي کاري استفاده می کنند). کمپ بل ، بر این باور است که در عملکرد، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد؛ زیرا برخی از عوامل سامانه ها می‌توانند نتایج را از بین ببرند .

عملکرد سازمانی پدیده اي پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر براي آن را بتوان، مجموعه فعالیتهاي معطوف به دستیابی سازمانی دانست. متناسب با عملکرد که از دریچه‌هاي مختلف مورد مطالعه قرار می‌گیرد، اهداف نیز از دریچه هاي مختلفی بروز می‌کند. عملکرد را مطابق با تعریف یاد شده می‌توان بیان کرد که توانایی سامانه سنجش در دستیابی به نتایج مرتبط با اهداف سنجش است. عملکرد سازمانی به چگونگی مأموریت‌ها و وظایف و فعالیت‌هاي سازمانی و نتایج آنها اطلاق می‌گردد. ارزیابی به فرایند پیچیدة سنجش، ارزشگذاري و قضاوت در خصوص عملکرد اطلاق می‌شود  یکی از نیازها، هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخصهاي عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه‌اي که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. اجراي موثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروري است.

عوامل فشاردهنده عملکرد سازمان :

• توان رقابتی
• نوآوري
• بهره وري
• وضعیت نقدینگی
• سوددهی

الگوهاي نوین ارزیابی عملکرد سازمانی:

در ادامه به معرفی برخی از الگوهاي شناخته شده در زمینه ارزیابی عملکرد اشاره می‌شود:

الگوي ماتریس عملکرد: کیگان در سال 1987 ماتریس عملکرد را معرفی کرد. این ماتریس جنبه‌هاي مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه‌هاي مالی و غیرمالی و جنبه‌هاي داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می‌دهد .

الگوي نتایج و تعیین کننده ها: این چهارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه در هر سازمانی هست. شاخص‌هایی که به نتایج مربوط می شود و آنهایی که بر تعیین کننده هاي نتایج تمرکز دارد. دلیل این جداسازي و تفکیک بین شاخص‌ها، نشان دادن این واقعیت است که نتایج تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار است و با توجه به تعیین کننده‌ها شاخصهاي اساسی و پیشرو است. شاخصهاي مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت، و شاخصهاي مربوط به تعیین کننده‌ها عبارت است از: کیفیت، قابلیت انعطاف، به‌کارگیري منابع و نوآوري.

الگوي تعالی سازمان: این چهارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلی به توانمندسازها و نتایج تقسیم می‌شود. توانمندسازها عبارت است از: رهبري، کارکنان، سیاستها و استراتژیها، منابع و ذينفعان و فرایندها؛ همچنین نتایج عبارت است از: نتایج افراد، نتایج مشتریان، نتایح جامعه و نتایج کلیدي عملکرد نظریه سازنده و پشتیبان این چهارچوب است. توانمندسازها مانند اهرم‌هایی است که مدیران می‌توانند از آن براي رسیدن سریعتر به نتایج آینده استفاده کنند .

الگوي عملکرد سازمانی: تانجن بر اساس الگوي عملکرد سینک و تاتل معتقد است براي سنجش عملکرد سازمان از پنج شاخص ذیل می‌توان استفاده کرد که در این پژوهش بر این ابعاد تأکید می‌شود:

اثر بخشی “انجام دادن کارهاي درست در زمان مناسب و با کیفیت مناسب است” اثربخشی در عمل با نسبت خروجی‌هاي واقعی بر خروجیهاي مورد انتظار معرفی می‌شود. اثربخشی مفهوم گستردهاي است؛ زیرا شامل عواملی نظیر استانداردها، اهداف سازمان، انتظارات ذينفعان و میزان موفقیت سازمان در مقایسه با رقیبان است. اثر بخشی قابل فهم است و به آسانی توسط کارکنان پذیرفته می شود و در تمامی سطوح سازمان از گروه کاري تا کل سازمان به‌کار می رود و کیفیت را نیز می‌توان در آن لحاظ کرد.

کارایی که معناي ساده آن است با نسبت مصرف مورد انتظار « انجام دادن درست کارها منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود. نخستین سابقه و مدارك مربوط به کار سنجی به سال 1780 میلادي بر می‌گردد؛ زمانی که یک فرانسوي به نام ژان برونه بررسی‌هایی در مورد عملیات انجام شده در ساخت سنجاق براي اصلاح فعل و انفعالات آن انجام داد.

کیفیت پدیده پیچیدهاي است که از ادراکهاي افراد با زاویه دید خاص آنها تأثیر می‌پذیرد؛ این ادراکها از طریق تجربه گذشته افراد و مصرف کالاها و خدمات در اوضاع مختلف ایجاد می‌شود. کیفیت در عمل از طریق توانایی کالاها در اجراي هدفی که براي آنها در نظر گرفته شده است با اجراي مناسب وظیفه‌اش ارزیابی می‌شود. دمینگ در سال 1986 بیان می کند که معناي کیفیت از فردي به فرد دیگر متفاوت است و به وضعیت بستگی دارد همچنین کیفیت یعنی عدم عیب و خطا.

 عیب و خطا موجب ضایعات، تعمیرات، دوباره کاري، محصول مرجوع، نارضایتی مشتري، شکایت، جریمه و از دست دادن مشتري می‌گردد و همه اینها هزینه آور است؛ بدین ترتیب، کیفیت بهتر حاوي عیب و خطاي کمتر و لذا هزینه کمتر است.

بازدهی با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودي معرفی شده است. انسان از دیر باز در اندیشه استفاده سودمند، کارا و ثمر بخش از توانایی‌ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته‌هاي بشر باعث شده است دست اندرکاران عرصه اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمانها، افزایش بهره‌وري را در اولویت برنامه‌هاي خود قرار دهند.

نوآوري را میتوان فرایندي دانست که اختراعات با استفاده از آن به محصولات، فرایندها، خدمات یا تغییرات سازمانی دِاراي ارزش افزوده یا قابل عرضه در بازار تبدیل می‌شود. به تعبیر دراکر از دیدگاه مدیریتی نوآوري به معناي تغییري است که بعد تازهاي از عملکرد را به‌وجود میآورد ولیکن از دیدگاه سازمانی نوآوري به معناي بهره برداري از افکار جدید است. در واقع به فرایند خلق، توسعه و اجراي هر فکر جدید یا رفتار تازه نوآوري گفته می‌شود. باید دانست که نوآوري می‌تواند به عنوان تغییر سازمانی براي پاسخ به محیط خارجی یا نفوذ بر آن در نظر گرفته شود. نوآوري، نظام مدیریتی است که بر رسالت سازمان تأکید دارد؛ به دنبال فرصت‌هاي استثنایی است؛ معیارهاي موفقیت را مشخص می‌کند و به دنبال فرصتهاي جدید است.

عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی:

دو جریان اصلی در سنجش عملکرد وجود دارد. دیدگاه اقتصا دی که بر اهمیت عوامل خارجی بازار نظیر موضع رقابتی تأکید دارد، و دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری و جامعه شناختی و سازگاری آنها با محیط استوار است. در ارتباط با ارزشیابی استراتژی هم عوامل اقتصادی و هم سازمانی را به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد مورد تأکید قرار می‌دهد. عوامل مؤثر بر عملکرد را به شرح زیر فهرست کرده‌اند.

هم تراز ی عناصر سازمانی با محیط سازمانی عاملی مؤثر در ارتقای عملکرد سازمانی نشان می‌دهد که سطوح مختلف، است. زیرا نتایج تحقیقات برنز و استاکر، تغییرات محیطی، طراحی ساختارهای متفاوتی را می‌طلبد. هم چنین هم ترازی بین استراتژی و محیط نیز مورد تأکید است و به گفته‌ی فردریکسو، یک مهارت کلیدی محسوب می‌شود.تیس، استدلال می‌کند یک سازمان نیازمند آن است که قابلیت‌های خود را با محیط متغیر خود سازگار و متناظر کند اگر در پی نیل به بهترین عملکرد است.نتایج مطالعات گویای آن است که هفده تا بیست درصد از تغییر پذیری در عملکرد مالی ناشی از عامل عضویت در یک صنعت است.

منابع سازمانی نادر و با ذارزش، و غیرقابل تقلید در کسب مزیت رقابتی سازمان نقش تعیین کننده ای دارند بارنی این منابع را به سه گروه فیزیکی، انسانی، و سرمایه‌ای تقسیم کرده است.وفاداری سازمانی به چشم انداز بلند مدت یک عامل کلیدی توفیق در خلق اجماع داخلی و اشتیاق برای نوآوری و تغییر است. خلق چنین هدف سازمانی مستلزم رهبری اخلاقی قدرتمند است.

جدول: مبانی نظری مرتبط با عوامل تأثیر گذار بر عملکرد سازمانی

شاخص‌های عملکرد سازمانی که ارائه و مطرح گردید به شرح ذیل می‌باشد:

• سهم بازار

سهم بازار به این معنی است که محصولات تولید شده شرکت ار لحاظ کیفیت، استحکام، نوآوری، قیمت و… چند در صد فروش بازار را نسبت به رقبای شرکت به خود اختصاص می‌دهد.

• سودبخشی

انجام تولیدات شرکت و ارائه محصولات جدید به بازار تاچه اندازه می تواند هزینه‌های ثابت و متغیر را جبران کند و سود دریافتی شرکت به لحظ تولید محصولات به چه میزان است.

• رقابت

منظور از رقابت به این معنی است که محصولات تولید شده شرکت از لحاظ کیفیت و کمیت تا چه حد و مرزی می‌تواند با رقبای خود در بازار رقابت کند  و شرکت هم با توجه به رقبای موجود در بازار استراتژی‌های مناسب را تدوین کند.

نمودار مدل مفهومی :

مدل مفهومی پژوهش یک الگوی نظری است مبتنی بر روابط میان شماری از عوامل که در پژوهش از اهمیت بیشتری برخوردارند. این چارچوب با بررسی سوابق پژوهش در قلمرو مسئله به گونه‌های منطقی جریان پیدا می‌کند. با توجه به مطالب پیشین چارچوب کلی این تحقیق در شکل و مدل اصلی پژوهش نشان داده شده است. همان طور که ملاحظه می‌گردد مفاهیم مربوط به کارآفرینی استراتژی، مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی اثرگذار است. متغیرهای وابسته(کارآفرینی استراتژی)، متغیر میانجی(مزیت رقابتی) و متغیرهای مستقل(عملکرد سازمانی)قرار دارد.

مدلهای متفاوت و بسیار زیادی در زمینه کارآفرینی استراتژیک، مدل مزیت قابتی پورتر و مدل‌های عملکرد و ارزیابی عملکرد سازمانی وجود دارد. بنابراین چون در کمتر پژوهشی این سه متغیر در کنار هم استفاده شده ودارای مؤلفه های مشخص است از این مدل در این تحقیق استفاده شده است. در این پژوهش مدلی که بکارگرفته شده که توسط مطرح گردیده. متغیر مستقل این مدل کارآفرینی استراتژیک است که شامل شاخصهای تفکرکارآفرینی، متعادل کننده اکتشاف و بهره‌برداری نوآوری مستمر وشاخصهای متغیر وابسته عملکرد سازمانی شامل سهم بازار، سود بخشی و رقابت می کنند.

منبع

احمدی، حسین (1394)، رابطه بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید