مفاهیم عوامل سازمانی

اندازه سازمان:

ترک خدمت با اندازه ی سازمان در ارتباط است و تأثیر مستقیم دارد. اندازه سازمان با ترک خدمت، به دلیل وجود انسجام گروهی، مشکلات ارتباطی، و بوروکراسی، در ارتباط است و اما می توان گفت دیدگاه های مخالفی نیز وجود دارد از جمله، تربورگ و لی  بیان کردند که ترک خدمت داوطلبانه  با اندازه سازمان ارتباطی ندارد. مین؛ هاکی؛ علی شاه و همکاران، اظهار داشته اند که بین اندازه سازمان با تمایل به ترک خدمت نخبگان رابطه مثبت وجود دارد.

محیط کاری سازمان:

شرایط نامناسب کار همچون سرو صدای زیاد در محیط کار و ازدحام و گرماو سرمایه ی بیش از حد محیط کار و خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار، نور کم و ناکافی، سنگینی و زیادی و حجم کار که باعث ایجاد فشار روانی در افراد می شود. رفتار توهین آمیز سرپرستان را نیز می توان در زمره ی شرایط نامناسب محیط کار دانست. تحقیقات نشان داده است که شرایط فیزیکی از جمله محیط های تنگ اداری، سطح پایین نور، و ساعات کار زیاد و خستگی از محیط کار از عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان بوده است .

میلمان، میلمان و ریسی بیان کردند که مطالعات تجربی اخیر نشان می دهد که برای حفظ کارکنان ساعتی، شرایط کاری مناسب و پاداش های پولی بیشتر برای حفظ کارکنان پیش بینی شده است؛ این تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که تجربه مثبتی با توجه به ساعات کاری داشته اند احساس رضایت بیشتری از شغلشان داشته اند و احتمال بیشتری دارد که با کارفرمای فعلی خود باقی بمانند. در یک مطالعه از سرویس دهندگان مواد غذایی رستوران، والدیس اشاره کرده است که اگرچه پاداش های مالی می تواند یک انگیزه  بالا برای حفظ کارکنان باشد علاوه بر آن داشتن یک محیط کاری خوب و ساعات کاری انعطاف پذیر می تواند یک محرک مهم باشد. بالدیس و همکاران  و پیزام و الیس ، نشان داده است روش های ماندگاری مانند غنی سازی شغلی، ویژگی های فضای کاری و جامعه پذیری می تواند ترک شغل و اثرات آن را کاهش دهد.هاکی؛ بوث و هامر؛ مین؛ علی شاه و همکاران، بیان کرده اند که بین محیط کاری سازمان با  ترک خدمت کارکنان رابطه منفی وجود دارد.

جبران خدمات:

یکی از عمده ترین و قابل توجه ترین طرح های حفظ کارکنان، حقوق و جبران خدمات است. مطالعات متعددی تأثیر جبران خدمات کارکنان  و پاداش و شناخت در ترک شغل و حفظ کارکنان است مطالعات نشان می دهد که سیستم حقوق و دستمزد رقابتی تعهد کارکنان را ارتقا می دهد و در نتیجه منجر به جذب و حفظ کارکنان برتر می شود . والش و تیلور ، نشان داد که جبران خدمات و تعادل کار و زندگی مهم است و فقدان فرصت رشد حرفه ای و توسعه شغلی بر ترک خدمت و ماندگاری در سازمان مؤثر است. تئوری پردازان معتقدند که یک شرکت زمانی میزان ترک خدمت پایینی خواهد داشت که سیستم های پاداش در قالب طرح های تشویقی اعمال شود کارکنان بیشتری در سازمان خواهند ماند.

چندین مطالعات پژوهشی نشان داده است که جبران خدمات در شرکت ها بر اساس پرداخت پایه و متغیر ممکن است برای جذب و حفظ کارکنان کافی باشد. لارسن و لاکین ، پژوهشهاي انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترك شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایاي پرداختی با شایستگی هاي فردي مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترك شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهاي مشابه در سازمانهاي دیگر پایین است و همچنین داراي سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاري هستند.

شمار فراواني از كم كاري ها، عدم انگيزش و نارضايتي هاي شغلي، موارد ترك خدمت و مواردي از اين قبيل زاييده بي توجهي به انگيزه هاي مادي و نابرابري هاي پرداخت يا كمبود مقررات و روش هاي منظم، منطقي و منصفانه حقوق و مزايا است. بسياري از نظام هاي مديريتي حقوق و دستمزد كنوني، انگيزش قوي براي كار را در كاركنان بوجود نمي آورد و تنها بر اساس شرايط خود عمل مي كنند . اين نظام هاي سنتي، پاسخگوي محيط متحول سازمان هاي امروزي نبوده و نقشي كم رنگ در ارتقاء كارآيي افراد ايفا مي كند.

بسياري از صاحب نظران علوم اداري و مدیريت بر اين باورند كه نخستين و نهايي ترين هدف افراد از پذيرش شغل، برخورداري مادي و به زبان رايج دريافت حقوق و مزايا است . از طرفي اگر منابع انساني را برجسته ترين ابزار دستيابي به هدف هاي مديريت بدانيم، به سهولت در مي يابيم كه امر پرداخت حقوق و دستمزد جايگاهي بس حساس در قلمرو نظام اداري و مديريت دارد . شمار فراواني از كم كاري ها، عدم انگيزش، نارضايتي هاي شغلي، موارد ترك خدمت و مواردي از اين قبيل زاييده ی بي توجهي به انگيزه هاي مادي و نابرابري هاي پرداخت يا كمبود مقررات و روش هاي منظم، منطقي و منصفانه حقوق و مزا ياست.

مسیر شغلی و فرصت های پیشرفت:

کونگ و همکاران، مديريت مسير پيشرفت شغلي که با عنوان حمايت سازماني براي توسعه مسير پيشرفت شغلي يا پشتيباني سازماني نيز شناخته مي شود، به برنامه ها، فرآيندها و کمک هايي اطلاق مي شود که سازمان براي حمايت و افزايش موفقيت مسير پيشرفت شغلي کارکنانش فراهم مي آورد. ایجاد برنامه های توسعه مسیر شغلی رسدی روزیاه و همکاران که به نوبه خود باعث رضايت شغلي افراد شده، عملکرد کاري کارکنان را افزايش و فشار رواني و رفتارهاي سازمان گريزي را کاهش مي دهد. همچنين حس مطلوبي براي ماندن در سازمان در افراد ايجاد کرده وافراد احساس موفقيت مي کنند. کونگ و همکاران، مديريت مسير پيشرفت شغلي سازماني را شامل سه فعاليت؛ ارزيابي مسير پيشرفت شغلي، توسعه مسير پيشرفت شغلي و آموزش مسير پيشرفت شغلي ميدانند :

ارزيابي مسير پيشرفت شغل: شامل مؤلفه هاي بازخورد واضح در مورد کار، مشاوره مسير پيشرفت شغلي، مذاکرات مسير پيشرفت شغلي، برنامه هاي توجيه مسير پيشرفت شغلي و ارزيابي عملکرد 360 درجه است .

توسعه مسير پيشرفت شغلي :به فرصتهايي اطلاق مي شود که سازمان براي کارکنان به منظور پيشرفت در مسير شغلي شان فراهم مي آورد .

آموزش مسير پيشرفت شغلی: در دوره آموزشي، ايجاد يک برنامه فعال براي مسير پيشرفت شغلي به کارکنان ياد داده مي شود تا آنها بتوانند اهداف مسير پيشرفت شغلي خود را براساس آن تعيين کنند .

مانکارز؛ زمانی فر و آزرم؛ پرایس؛ بوث و هامر؛ جهانگیری و مهر علی؛ مین؛ هاکی؛ اصیلی و قدیریان؛ علی شاه و همکاران، بیان کرده اند که بین توسعه مسیر شغلی و پیشرفت شغلی با تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه منفی وجود دارد.

موقعیت جغرافیایی سازمان

ماساهودو، شناسایی کرده است یکی دیگر از متغیر های مهم که ممکن است ترک خدمت را تعیین کند موقعیت جغرافیایی کارفرمایان است. نزدیکی کارکنان به خانواده شان و افراد خاص دلیلی بر آن باشد که با کارفرمایان خود بمانند یا سازمان را ترک کنند. مکان جغرافیایی سازمان با ترک خدمت در ارتباط است.

ماهیت و نوع سازمان:

ماهیت و نوع شرکت اشاره به فعالیتی دارد که در راستای اهداف شرکت انجام می شود. و این که تا چه اندازه مسئولیت و وظایفی که کارکنان انجام می دهند روشن و در راستای اهداف سازمانی است. علی شاه و همکاران، بر این عقیده بوده اند که بین ماهیت و نوع سازمان رابطه منفی وجود دارد.

شهرت سازمانی:

شهرت و اعتبار شرکت یک جزء چند وجهی است که فامبران، این اجزا را پیشینه ای از تجارب انسانی دانسته است. با توجه به نظر هربیگ و میلویز، شهرت و اعتبار شرکت های بزرگ اعتمادی است که شرکت های بزرگ برای حفظ وعده های خود در شیوه تصمیم گرفته شده ایجاد می کند و به این دلیل اعتماد، به این خاطر که نتایج تجارب گذشتگان و ارزیابی اعمال خود به عنوان درست- نادرست یک ارزیابی ذهنی و کلی در ذهن سهامداران در مورد انتظاراتشان است.

شعله توجه به شهرت سازمانی در دو دهه اخیر بوجود آمده است. نشریات مشهور تجاري همچون فورچون، تایم فایننس و گزارشات جهان و اخبار با انتشار رتبه بندي شهرت کسب وکارها و دانشگاه ها این آتش را تکمیل کردند. شهرت در تئوري وضعیت جامعه شناسی، دیدگاه مبتنی بر منابع استرتژي شرکت و نظریه بازیها در اقتصاد نقش دارد. شهرت ارزیابی عموم از کسی یا چیزي تعریف می شود. در واقع شهرت یک نوع ارزیابی است و منشا آن از مشاهدات مردم عادي و درك آنان از یک نفر یا یک شی است . پس شهرت سازمانی میزان هوشیاري یا ارزیابی و درك افراد از یک شرکت بر اساس رفتار شرکت تعریف می گردد. از دیدگاه تجاري، شهرت سازمانی به عنوان اعتقادات بازاري ها درباره ویژگی استراتژیکی شرکت، مشخصه بارزي که به شرکت نسبت می دهند، احترامی که جامعه براي شرکت قائل است، تعریف شده است.

هال، بارنی، شهرت شرکت از نظر مفسران به عنوان یک دارایی مهم شناخته شده است که می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی و یک منبع مهم عملکرد مالی باشد. شهرت خوب به عنوان یک منبع ناملموس در سازمان است که ممکن است برای سازمان منبع مزیت رقابتی باشد. ادبیات مربوط به شهرت سازمانی نشان می دهد که شهرت سازمانی منبع مهم مزیت رقابتی است و با عملکرد مالی در ارتباط است. شهرت و اعتبار سازمان در شرکت های بزرگ سهم اعتباری برای موفقیت شرکت ها است.

مردم اغلب کلمات شهرت، تصویر ذهنی و نام تجاري را به اشتباه به جاي یکدیگر در نظر می گیرند.  ولی نکته اصلی این است که یک شرکت، تصاویر ذهنی مختلفی داشته و همچنین می تواند چندین نام تجاري داشته باشد. در مقابل، شهرت سازمانی، جذابیت هاي کلی یک شرکت را به تمامی مؤلفه هایش شامل کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران، گزارشگران و عموم مردم نشان می دهد. بنابراین شهرت شرکت، تصاویر ذهنی را که مردم از شرکت دارند یکپارچه می کند و وجهه و وضعیت شرکت را در برابر رقبا نشان می دهد.

فامبرن، شهرت را این گونه تعریف کرده است، یک نماینده ادراکی از اقدامات گذشته شرکت و چشم انداز های آینده که به طور کلی شرکت عناصر کلیدی اش را توصیف می کند زمانی که با رقبای پیشرو خود مقایسه می شود. وارتیک به نظر می رسد یک اجماع عمومی در ادبیات شهرت را می توان از ماهیت مفهومی آن تعریف کرد این است(حقیقت تجربی شهرت شرکت ها از آنچه پاسخ دهندگان می گویند می آید . خروجی شهرت سازمانی شامل شش بعد است : در خواسته های عاطفی، محصولات و خدمات، چشم انداز، رهبری، محیط کار، مسئولیت اجتماعی و محیطی، عملکرد مالی است .ساختار وی شامل چهار بعد اداره امور شرکت ها، عملکرد محیط کار، تأثیر اجتماعی و محیطی است. بارنی شهرت سازمانی به عنوان یکی از منابع نامشهود ارزشمند، کمیاب و بی نظیر و غیرقابل تعویض است که می تواند یک منبع رقابتی پایدار را ارائه و شناسایی کند. علی شاه و همکاران، براین عقیده اند که بین شهرت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه وجود دارد.

عدالت سازمانی

گرینبرگ، عدالت سازمانی اشاره به انصاف و عادلانه بودن در سازمان دارد. آدامز ، تحقیقات گذشته سه بعد مجزا را برای عدالت سازمانی در نظر گرفته است عدالت توزیعی رویه ای و تعاملی. بعد اول بعد توزیعی است که بر اساس نظریه ای مبادله اجتماعی است و اشاره به سطحی دارد که فرد بر اساس ادراک ذهنی اش  ورودی های خود را (برای مثال میزان مشارکت ، تلاش و عملکردش را) را با نتایج(حقوق و دستمزد) را با دیگران مقایسه می کند.ثیبات و والکر بعد بعدی عدالت رویه ای است که اشاره به درک افراد از میزان عادلانه یا ناعادلانه بودن روش های مورد استفاده برای  تخصیص منابع انسانی و پاداش دارد. بیس و ماگ و بعد سوم عدالت تعاملی است و اشاره به درک فرد از میزان عادلانه بودن روش های مدیریت و دیگران در ارتباط با نوع رفتار هایی که در محیط کار با افراد می شود. در واقع بعد سوم اشاره به  رفتار افراد ی دارد که پاداش و منابع را تخصیص می دهند (برای مثال میزان احترام صداقت و ادبی را که نشان می دهند). در طول چهار دهه گذشته پژوهش ها در زمینه عدالت سازمانی سهمی در بهبود نتایج کار داشته است. فولگر و گرینرگ، بر طبق نظریاتشان، عدالت سازمانی به معنای انصاف در محل کار است.

دو شکل از عدالت سازمانی وجود دارد عدالت توزیعی، که عادلانه بودن خروجی ها را از آن چه که کارمند ادراک می کندتوصیف می کند و عدالت رویه ای  که توصیف منصفانه بودن  روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامد هاست. مورمان ، نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترك شغل از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترك شغل مورد بررسی قرار گرفته است . برابري و عدالت سازمانی مفهومی است که براي تشریح انصاف و برابري در محیط کاري بکار می رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می شود که فرایند این احساس می تواند بر متغیرهایی که با محیط کاري مرتبط اند، تأثیر بسیاري بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می گیرد، اخراج می شود، براي آموزش معرفی می شود، به قسمت دیگري معرفی می شود، افزایش حقوق می گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردي همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابري سازمانی هستند. ترز ، کارکنان انتظار دارند که مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه اي با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردي در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می شوند.  از مصادیق بارز نابرابري در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمان هستند، و قوانین و مقررات سازمانی براي پستها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می شود.

وکهیو، پرداخت منصفانه یکی از پیش بینی کننده های قابل توجه ترک خدمت است و رابطه منفی بین پرداخت منصفانه و ترک خدمت وجود دارد. کارکنان کمتر به ترک خدمت فکر می کنند که پرداخت منصفانه ای به آن ها می شود. و این با نظریه برابری که انصاف در مقابل دیگران  به عنوان یک انگیزه در شخص معرفی می شود. مائلر و همکاران، و اعتقاد بر این است که عدالت توزیعی با ترک خدمت رابطه منفی دارد. دالتون و تودور، اعتقاد به این که پرداخت ناعادلانه است ممکن است نتیجه اش جستجو برای کاری باشد که کارکنان را متقاعد می کند که او را برای کار دیگری جذب کند. اگر شرکت از اهمیت پرداخت منصفانه چشم پوشی کند باعث می شود که کارکنان بیشتری را از دست دهد. رضایت بالا از حقوق و پاداش های مالی بالاتر پایین ترین سطح رفتار ترک خدمت را ایجاد می کند.

توسعه کارکنان:

تعهد سازمانی کارکنان در بلند مدت از این امر ناشی می شود که آن ها چقدر در سازمان احساس رشد و موفقیت می کنند. برای تضمین بقای سازمان، مدیران باید استعداد ها و نخبگان را جذب و زمینه توسعه آن ها را فراهم کنند. توسعه منابع انسانی تدارک زمینه هایی است که کارکنان را برای موفقیت در مسیر شغلی آینده آماده می سازد. واحد مدیریت منابع انسانی از طریق توسعه منابع انسانی، نیل به اهداف استراتژیک سازمان را تسهیل می کند. به طور گسترده ای توافق براین است که توسعه و آموزش کارکنان عامل مهم در موفقیت شرکت هاست . توسعة منابع انسانى به سرمايه گذارى آينده نگر در نيروى انسانى اشاره دارد. توسعه اين حقيقت را بيان مى كند كه يك كارمند براى موفقيت در دوره شغلى اش نيازمند به كارگيرى از يكسرى معلومات، مهار تها و توانایى ها خواهد بود. اين واژه به آموزش رسمى، تجربيات شغلى، روابط و ارزيابى هاى شخصيت و توانايى هايى كه كاركنان را براى آماده شدن براى آينده كمك مى كنند اشاره دارد . از آنجا كه توسعه در ماهيت خود، آينده گر است شامل يادگيرى هايى است كه لزوماً در ارتباط با شغل فعلى كاركنان نيست.

توسعه کارکنان به معنای یک تلاش گروهی و منسجم کار مند یا کارفرما است که با انگیزه کار می کنند که باعث غنای نگرش، دانش، مهارت، مهارت ها و توانایی کارکنان به منظور توسعه اثربخشی کلی آن ها می شود .  بسیار ضروری است که برای بقای سازمان، روی فرصت هایی که در سازمان پیش می آید سرمایه گذاری کنند. هدف از برنامه های توسعه، بهبود توانایی های کارکنان است. هنگامی که سازمان بر بهبود دانش و مهارت های کارکنان تلاش می کنند ، باعث می شوند کارکنان سازنده تر و مؤثر تر داشته باشند. توسعه حرفه ای یک کارمند باعث آینده ی بهتری می شود. به دلیل این که منابع انسانی ارزشمند ترین عنصر هر سازمان است بسیار ضروری است که سایر منابع را برای توسعه این منبع با ارزش بسیج کنیم. سازمان ها نه تنها باید عملکرد گذشته فرد را مدنظر قرار دهند بلکه توسعه آینده شخص نیز بسیار مهم است. توسعه کارکنان هم برای سازمان و هم برای کارکنان برای رسیدن به اهداف متقابل مفید است. زمانی که سازمان ها، برنامه های آموزشی به کارکنان خود ارائه می کنند، به کارمندان خود کمک می کنندکه در شغلشان توسعه یابند. این احساس کارکنان از پیشرفت و کسب مهارت های جدید منجر به بهره وری شخصی و تیمی می شود و آن ها کار بیشتری انجام می دهند و کمتر قصد جدایی از سازمان را می کنند.

معمولا سازمان ها چهار رویکرد در زمینه منابع انسانی دارند. رویکرد اول آموزش است. رویکرد دوم ارزیابی است که اطلاعاتی به صورت بازخور به فرد در مورد رفتار، عملکرد و مهارتهایش ارائه می شود. برخی از سازمان ها ارزیابی را در مورد عملکرد انجام می دهند و برخی دیگر از آزمون های روانشناختی و سبک های رهبری استفاده می کنند. برخی از این ارزیابی ها در کانون ارزیابی انجام می شود که در سازمان ها متداول است. رویکرد سوم تجربیات شغلی است. در این حالت فرد در مواجهه با الزامات شغل مهارت ها، دانش و الگوهای ذهنی خود را توسعه می دهد. ارتقا، گردش شغلی، انتقال، مأموریت و توسعه شغلی نمونه هایی از این رویکرد است. رویکرد چهارم، روابط شخصی است که به صورت روابط مراد – مریدی و مربی گری انجام می گردد .توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف های زیر باشد:

ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان; ارتقای قابلیت ها و توانایی های کارکنان  و سازمان ها; ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمان ها; توسعه ی مهارت و توانایی های انجام کار; بهبود عملکرد; به روز کردن اطلاعات کارکنان; ترفیع شغل و آماده سازی برای ترفیع; حل مسائل; آشنا کردن کارکنان جدید با هدف های سازمان و آشنا کردن کارکنان جدید با هدف های سازمان و آشنا کردن کارکنان قبلی  با هدف های جدید سازمان; رشد شخصیت ، ارزش ها و اخلاقیات برای رسیدن به نظامی مطلوب.

با توجه به تعریف توسعه کارکنان یک تلاش گروهی و منسجم از کارمندی است که با انگیزه کار می کنند  و نگرش و دانش مهارت و توانایی هایشان ارتقا می دهند و اثر بخشی کلی را بهبود می بخشد. واین و همکاران ، برای بقای سازمان آنچه ضروری است که در هر فرصتی که پیش می آید سرمایه گذاری کند. هدف از برنامه های توسعه کارکنان این است که توانایی های کارکنان را بهبود بخشند  و زمانی که یک سازمان در بهبود دانش و مهارت کارکنان خود سرمایه گذاری می کنند  این سرمایه گذاری باعث می شود که کارکنان سازنده تر و مؤثر تر به سازمان بازگردانده می شوند (. لی و برولد در سال 2003نیز ادعا کردند که اگر سازمان  به دنبال مزیت رقابتی است، باید فرهنگ را ایجاد کنند که در آن برنامه های توسعه کارکنان به طور مستمر اجرا و حمایت شود. این برنامه ها باعث افزایش رفاه کارکنان و افزایش بهره وری کل سازمان می شود.تحقیقات تجربی بسیاری وجود داشته است که رابطه بین ترک خدمت و توسعه کارکنان را بررسی می کنند و نشان داده شده است که بهبود توسعه حرفه ای کارکنان بر کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر می گذارد.

مسئولیت اجتماعی:

مقوله مسئولیت اجتماعی سازمان ها پیشینه اي متجاوز از یکصد سال دارد. مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان ها در سال 1924 توسط الیور شلدون دانشمند انگلیسی پس از بررسی سازمان هاي آمریکایی مطرح شد. بر طبق نظرسنجی اداره ملی آمار واداره ملی حفاظت از محیط زیست در نوامبر2006 ، بیش از 29 میلیون موسسه کوچک ومتوسط وجود داشته که 99 %از تعداد کلی موسسات را شامل می شد است. بیش از 80 %موسسات کوچک ومتوسط داراي مشکلات آلودگی محصولات صنعتی می باشند که 60 % آلودگی کلی در کشور چین را شامل می شود.

تعاریف متعددي براي مسئولیت اجتماعی ارائه شده است.گریفین و بارنی درسال 1992 مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف کردند : مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه اي که در آن فعالیت می کند انجام دهد .مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کند، نگذارد. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است. ولی عموماً مشتمل است بر وظایف چون آلوده نکردن محیط زیست، فعالیت های غیر اخلاقی و … وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه.

فرنچ و ساورد، در کتاب فرهنگ مدیریت درخصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند:  مسئولیت اجتماعی، وظیفه اي است بر عهده مؤسسات خصوصی، به این معنی که تأثیري سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است، ولی عموماً مشتمل است بر وظایفی چون : آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت هاي غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات ارائه شده. همچنین مسئولیت هاي اجتماعی وظیفه اي است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه. به طور کلی مفهوم مسئولیت اجتماعی به معناي آن است که یک شرکت خصوصی نسبت به جامعه مسئولیت هایی دارد که فراتر از سودآوري می باشد.  تمام سازمان ها از طریق محصولات، خدمات، وعملیاتی که انجام می دهند.

ایده اصلی مسئولیت اجتماعی این است که بخش تجاري باید نقش عمیق تر از تولید کالاها وکسب سود را در جامعه ایفاء نماید. این نقش شامل اقدامات اجتماعی و زیست محیطی است تا بدینوسیله دنیا را تبدیل به یک مکان بهتر براي زندگی نماید. رابینسون در همین رابطه می گوید: مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمانی در جهت منتفع ساختن جامعه است به نحوی که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد.

مسئولیت اجتماعی را می توان به چهار نوع مسئولیت زیر تقسیم کرد:

مسئولیت در برابر کارکنان: منابع انسانی یکی از منابع حیاتی سازمان ها هستند.  آنها در صورتی می توانند به رشد و توسعه سازمان کمک کنند که خود نیز توسط سازمان توسعه داده شوند. لذا توسعه مهارتهاي افراد یکی از وظایف سازمان می باشد این امر می تواند توسط طرح هاي آموزشی، ارزیابی عملکرد و آشنایی افراد با ارزشها و قوانین رفتاري سازمان صورت گیرد. سازمان می بایست شرایط رفاهی لازم را براي کارکنان خود فراهم آورد تا آنان بتوانند با رضایت خاطر وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند. یکی از دغدغه هاي افراد برقرار کردن تعادل میان زندگی شخصی و زندگی کاریست که در صورتی که نتوانند تعادل ایجادکنند ممکن است نتوانند به کار ها وظایف سازمانی خود به خوبی رسیدگی کنند . سازمان ها می توانند با در نظر گرفتن ساعات کاري منعطف و یا اجازه کاردر منزل به ایجاد این تعادل کمک کنند.

مسئولیت در برابر مشتریان :گروهی دیگر که سازمان ها در قبال حفظ رضایت آنها مسئولیت دارند مشتریان هستند. مشتریان از شرکتها و سازمانهایی که محصولات و خدمات آنان را ارائه می دهند توقع ارائه محصولات و خدمات باکیفیت بالا و قیمت منصفانه و خدمات پس از فروش دارند. لذا سازمان ها باید سیاستهایی اتخاذ نمایند که بتوانند نیازهاي آنان را بر آورده سازند.

مسئولیت در برابر محیط زیست : یکی دیگر از مسئولیت هاي سازمان حفظ محیط زیست، جلوگیري از آلودگی و اتلاف انرژي است. سازمان ها می توانند براي ایفاي این نقش هنگام انتخاب طرح هاي تولیدي و توسعه اي خود به اثرات بالقوه محیطی آن توجه کنند و یا از طرح هاي بازیافت استفاده کنند.

مسئولیت در برابر انجمن هاي محلی: این مسئولیت سازمان در سایه ي همکاري با انجمن هاي علمی و خیریه صورت می گیرد.  برگزاري دوره کارآموزي براي جوانان و خرید از محصولات داخلی، اشتغال زایی، حمایت مالی پروژه هاي علمی و شرکت در امور خیریه و حمایت مالی طرح هاي آنان از جمله اقداماتی است که در راستاي انجام این مسئولیت صورت می گیرد. البته باید توجه گرددکه مردم انگیزه رفتارهاي اجتماعی سازمان ها را به طور متفاوتی درك می کنند و تفاوت انگیزه ها منجر به اثرات متفاوت در فعالیت هاي خیرخواهانه چه بدون هیچ قید و شرطی باشد یا با قید و شرط باشد، می گردد.  اثر هدایاي خیرخواهانه بر شهرت سازمانی خیلی بیشتر از اثر اسپانسر بودن یا حامی بودن بر شهرت سازمانی است. پرایس؛ مهرگان و کلالی؛ رسولی و همکاران؛ جهانگیری و مهر علی، بر این عقیده اند که بین مسئولیت اجتماعی و ترک خدمت کارکنان رابطه منفی وجود دارد

منبع

صفری، سیاره (1393)، آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مدیریت دولتی ، دانشگاه علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید