« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »فرسودگی شغلی
پدیده فرسودگی شغلی، به عنوان عملکرد ناشی از استرس، از طریق عوامل فردی و شغلی ایجاد میشود. عوامل فردی که زیرساز مفهوم فرسودگی شغلی هستند، شامل شخصیت، روشهای مقابلهای، استرسهای فعلی زندگی و وضعیت حمایتی هستند. برای مثال عقیده بر این است که افراد مستعد فرسودگی شغلی افرادی تلفیقپذیر، حساس، آرمانگرا، مهربان و از طرفی دیگر مضطرب و بسیار حساس در برابر تعریف و تمجید دیگران میباشند. از عوامل شغلی نیز میتوان فشار کاری بیش از حد، عدم کنترل، کار در محیط بدون حمایت، محدودیت فرصتهای شغلی برای ارتقاء، ابهام در نقش، عدم امنیت شغلی و بالاخره کارهای خودکار را به عنوان استرسهای شغلی که موجب بروز فرسودگی شغلی میگردند، میتوان نام برد.بدیهی است که ماهیت برخی از مشاغل ایجاب میکند که شاغلان آن مشاغل، بیشتر در معرض استرس، خستگی و فرسودگی شغلی قرار گیرند .
بیتردید بسیاری از مشاغل فشارزا میباشند، اما عموما کارکنان سازمانها میدانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیبهای آن مصون بمانند. لیکن بعضی از افراد بنا به تحملناپذیر بودن عوامل فشارزا و یا قدرت و توانایی مقابله ضعیف، دائما احساس تنش میکنند. احساس دائمی فشار، اثرات آسیبزای چندی را بر جای میگذارد که در نهایت به سندرم فرسودگی شغلی منجر میشود. در این زمینه دیک؛ معتقد است وقتی فرد در معرض تنیدگیهای طولانی و مداوم محیط کار قرار میگیرد، اگر قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی میشود. از این رو، محیط کار و تنیدگیهای ناشی از آن در ایجاد فرسودگی موثر بوده و مشاغل پرمسئولیت، فشار کاری، عدم حمایت مسئولان از عوامل موثر در بروز فرسودگی شغلی هستند .
تعریف فرسودگی شغلی
استفاده فنی و تخصصی از واژه فرسودگی شغلی در اصل به فریدنبرگر ، به سال 1975 بر میگردد و پانیس نیز همپای او در کالیفرنیای آمریکا، در رشد توجه روانشناسان نسبت به ابعاد گوناگون این مفهوم نقش داشته است . هر وقت فعالیت در حد توانایی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود، خستگی به وجود آمده طبیعی است و معمولا با خواب و استراحت برطرف میشود. در واقع خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثر کارهای یکنواخت و طولانی و انجام کار در شرایط نامساعد به تدریج به صورت مزمن درآید و پس از مدتی عوارض و ناراحتیهایی مانند کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر این مرحله درمان نشودبه صورت خستگیهای مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط درمیآید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل میکند .
امروزه در بسیاری از سازمانها، فشارهای عصبی و روانیبه درجات گوناگونی وجود دارد. یکی از پیامدهای این عوامل پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی در نتیجه استرس افزایش مییابد. وقتی انگیزه رو به کاهش میگذارد ما دچار فرسودگی شغلی میشویم. مزلچ و جکسون؛ فرسودگی شغلی را دارای سه مولفه میدانند:
- مولفه اول زوال شخصیت است که عبارت است از کنارهگیری هیجانی از مراقبت مستقیم از مراجعان است که به نوعی نگرش، بیتوجهی و بیحسی نسبت به دیگران منجر میشود. به عبارت دیگر فرد احساس بیتوجهی نسبت به دیگران پیدا میکند.
- مولفه دوم، خستگی هیجانی است که خستگی و کوفتگی میباشد.
- مولفه سوم، کاهش فعالیت است که عبارت است از این که فرد شاغل احساس میکند فعالیت سودمندی انجام نمیدهد .
تعریف فرسودگی شغلی: از لحاظ لغوی فرسودگی شغلی را میتوان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی میگردد، تعریف کرد. فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سالها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آنها به انجام کار و فعالیت کاهش مییابد. به طور کلی فرسودگی شغلی را میتوان نوعی اختلال که به دلایل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم، در وی ایجاد میشود دانست و با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه است. عزت نفس فرد مبتلا پایین است و احساس ناسودمندی را تجربه میکند .
فرسودگی شغلی و فشار شغلی
اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر؛ مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علائم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشهگیری در کارکنان گفته میشود. در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور میکردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفههای امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفهها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست میدهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی مزمن میکند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازهای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد .
فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا میکند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی میتواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمانها ضروری به نظر میرسد. فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده میشوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده میشوند. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملی رفاه و بهزیستی کشور سوئد بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی میشود. تقریبا نیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و حدود 90 درصد افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف میکنند که راهگشای آنان در دستیابی به اهداف زندگی‌شان نمیباشد. علاوه بر آن، تقریبا 75 درصد مراجعهکنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی مواجهاند .
از عوامل دیگری که استرس شغلی را در افراد دامن می‌زند، کار شیفتی است. این عامل و غیبت همکاران و لزوم جانشین کردن شخصی به جای فرد غایب، استرس را بیشتر میکند. پژوهشها نشان داده است که شیوع مشکلات گوارشی در شب کارها نسبت به غیر شب کارها بیشتر است. همچنین در افرادی که در شیفیت ثابت شب کار میکنند، شیوع مشکلات گوارشی تا 50 درصد گزارش شده است که 30 تا 50 درصد آنان، به علت اختلالات سلامتی، کار یا شیفت خود را ترک میکنند. افراد شاغل در شیفتهای گردشی، اشتهای کمی دارند، کمتر غذا میخورند و از اختلالات ناشی از خواب و ناراحتیهای قلبی و عروقی رنج میبرند. علاوه بر آن کار شبانه یا شیفتی بر روابط خانوادگی این افراد نیز اثر میگذارد. کاکس ؛ در تعریف عوامل تنشزای شغلی اظهار میکند: هر موقعیتی که از نظر فرد شاغل سخت، ناراحتکننده یا نامطلوب باشد، تنشزا خواهد بود. وی به نقل از لازاروس؛ می‌افزاید، درک تهدید، خصوصا تهدید در مورد مهمترین ارزشها و اهداف شخصی، مشخصه اصلی موقعیت‌های تنشزا را تشکیل میدهد و به هر حال، همه موارد تنشزا را میتوان فشارهایی نامید که از سوی محیط بر شخص وارد میشود .
رایجترین مفهوم مورد توافق صاحبنظران در مورد فرسودگی شغلی توسط مازلاچ و همکارانش گسترش یافت. مازلاچ به فرسودگی به عنوان پدیدهای مرکب از سه بعد به هم مرتبط مینگرد: اولین بعد، خستگی احساسی یا فرسودگی عاطفی میباشد که به عنوان هسته مرکزی فرسودگی در نظر گرفته شده و کارکنان زمانی از آن رنج میبرند که احساس فرسودگی، سرخوردگی، بیرمقی و ناتوانی برای حاضر شدن در محل کار در روز بعد داشته باشند. دومین بعد، ناتوانی جسمانی یا فرسودگی جسمانی است. این بعد به کارکنانی اشاره دارد که خود را شکست خورده و ناتوان از انجام وظایف شغلی می‌پندارند. سومین بعد، شخصیتزدایی یا فرسودگی نگرشی است. این بعد تنها به کارکنانی مربوط است که باید به عنوان بخشی از شغل خود با دیگر افراد نظیر : مشتریان، بیماران، دانشآموزان، ارتباط شخصی داشته باشند. هنگامی که این کارکنان فرسوده میشوند، تمایل دارند که افراد را با عینک بدبینی بنگرند، نظر درستی درباره آنها نداشته باشند، همیشه بدترین را از آنها انتظار داشته و حتی عملا از آنها بیزار شوند.
اولین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج میبرند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه بر آن، در این افراد نشانههای بیماری جسمی نظیر: سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خواب و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن مانند: بیاشتهایی دیده میشود. دومین مشکل افراد مبتلا به فرسودگی شغلی آن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخش از مشکلات هیجانی این افراد است. سومین مشکل افرادی که گرفتار فرسودگی شغلی هستند آن است که اغلب گرفتار فرسودگی نگرشی هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان میشوند، این تمایل در آنان ایجاد میشود که با دیگران بیشتر مانند یک شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا میکنند.
فرسودگی شغلی میتوان باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر میدهند و یا از جهت روانی کنارهجویی میکنند و به انتظار بازنشستگی مینشینند. همانگونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی درفشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی میکنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از جمله اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بیفایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بیتاثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصتهای کم برای ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در سازمان از عوامل پیشبرنده این پدیده میباشد .
براساس پژوهشهاس صاحبنظران علوم رفتاری، از مهمترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهشها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار میکنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانهتری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به به فرسودگی شغلی قرار دارند. از بین سایر متغیرهایی که با فرسودگی شغلی در ارتباط هستند، میتوان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. پژوهشها نشان میدهد که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایتهای اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل برگردد . پژوهشها نشان میدهد فرسودگی شغلی با کنش و واکنشهای فرد در محیط کار مرتبط است. برخی افراد اصطلاحا پیشگستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرکهای تنشزایی میکنند که وقوع آن را پیشبینی کردهاند و اصطلاحا از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده میکنند. گروهی دیگر به رویدادها واکنش نشان داده و صرفا میکوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب کنند. رابطه بین این شاخصها معنیدار و قابل توجه است.
برای مثال، میتوان گفت به طور کلی، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده میکنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی میشوند و ارزیابی آنها از پیشرفت شخصی خود نیز مثبتتر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمیکنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای کنار آمدن یا فرار کردن استفاده میکنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی ؛ دگرسانبینی خود قرار میگیرند. وظایف شغلی هم از نظر کمیت : داشتن کار خیلی زیاد برای انجام دادن و هم از نظر کیفیت :داشتن کاری که بسیار مشکل است با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. بارکاری ممکن است از چندین منبع سازمانی سرچشمه بگیرد. نمونهای از این نوع میتواند رئیس یا مسئولی باشد که به خاطر تعداد کارگرانی که در واحد خود داشته و یا نیاز به شرکت در جلسههای متعدد و کارهای بسیار زیاد اداری، احساس فشار بیش از حد میکند. تضاد در نقش و ابهام نقش ابتدا توسط کان، ولف کویین، اسنوک و روزنتال؛به عنوان عامل ایجادکننده فشار شناخته شدند. تضاد نقش دربرگیرنده داشتن دو یا چند ضرورت نقش است که با همدیگر تضاد و برخورد دارند. ابهام نقش هنگامی مطرح است که درباره ضرورتهای شغلی ناپایداری و تردید وجود دارد. برای مثال اگر کارگر یا کارمندی در یک کارخانه استخدام شود، ولی هیچگونه دستورالعملی درباره نحوه درست انجام امور دریافت نکند و یا درخواستهای متقاضی از روسای مختلف دریافت کند، نتیجه احتمالی آن فرسودگی شغلی خواهد بود .
نهایتا شایعترین نتیجه رفتاری مرتبط با فرسودگی شغلی در سازمان، نقل و انتقال کارکنان است. شین؛ پژوهشهای انجام شده درباره ارتباط بین فرسودگی و افزایش میزان نقل و انتقال را بررسی کرد. مطالعات گوناگونی فرسودگی را با تصمیم برای باقی ماند در سازمان مرتبط دانسته است .رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده میگیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه میکنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستمها را در کار خود اتخاذ کردهاند.رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی میکنند. اما احتمالا شیوههای متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیری روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند.
افراد در معرض خطر
کسانی که فاقد تعادل بین کار و زندگی شخصی خود هستند و کسانی که کارشان یکنواخت است و کسانی که نسبت به کارشان راضی نبوده و آشکارا با مردم حصومت میورزند، کسانی که درگیر تصمیمگیری درباره زندگی و مرگ افراد هستند : مثل پزشکان، مدیران، گروه رهبران، کسانی که تحت شرایط دشوار و سخت کار میکنند، کسانی که کارشان به توجه دقیق نیاز دارد، کسانی که کارشان تکراری است و کسانی که سر و کارشان با مردم است بیشتر از همه در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. به ویژه اگر احساس کنند تلاشهایشان به اهداف مطلوبی منجر نمیشود. کسی که از فرسودگی شغلی ایمن نیست. افراد در هر حرفهای و در هر سطحی میتوانند در معرض فرسودگی شغلی قرار گیرند.
منبع
کوچی،علی(1394)، تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید