سلامت سازمانی

سلامت سازمانی

نیروی کار سالم و حیاتی، دارایی استراتژیک هر سازمان است و ارتقای سلامت و بهداشت محیط کار  به طور فزاینده ای بستگی به میزان سلامت سازمان دارد. و در مقابل نیز توسعه و رشد هر جامعه، در داشتن سازمان های سالم است. هر جامعه ای اگر به عنوان یک سیستم کلی نگریسته شود در درون خود دارای سازمان ها و ارگان هایی است که به عنوان خرده سیستم وظایفی بر عهده دارند که باید توانایی این را داشته باشند که در کنار دیگر سیستم ها همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سیستم بزرگتر گام بردارد. شرط همگام بودن و هماهنگ عمل کردن سازمان ها این است که از ویژگی های لازم و کافی یک سازمان سالم برخودار باشد.

سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر با محیط است. سلامت سازمانی شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر که موجب رشد و بهبود سازمانی می گردد. بنابراین می توان اینگونه بیان کرد سلامت سازمانی، نشانه ای از کار در شرایط سالم و درباره به حداکثر رساندن سلامتی و رفاه کارکنان است. همچنین بروندادهای سالم برای سرمایه گذاران، جامعه، مشتریان و … را در بر دارد. سازمانی سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفهای و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدف هایش با آن مواجه می شود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع بین و منعطف است و قادر به مقابله با هر مشکلی است.از ویژگی های دیگر سازمان سالم نوآوری و ظرفیت بالا برای تحمل بحران های دورنی و بیرونی است که قادر به پیشروی سطوح جدید فعالیت است. مایلز اعتقاد دارد که یک سازمان سالم ، نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده است و توانایی بقا و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد.

از نظر هوی و فیلدمن (1987) در چهارچوب جدید، سلامت سازمانی به وسیله هفت بعد که روی هم رفته الگوهای رفتار و تعامل های ویژه در درون سازمان را تشکیل می دهند، تعریف می شود. این ابعاد عبارتند از یگانگی نهادی که در سطح نهادی مطرح است، ملاحظه گری، ساخت دهی، نفوذ مدیر و حمایت منابع که در سطح ادرای مطح است و در نهایت روحیه و تاکید علمی که در سطح فنی مطرح می شود. در ادامه به اختصار به تعریف این ابعاد پرداخته می شود:

یگانگی نهادی: به توانایی مدرسه در سازگاری با محیطش به طریقی که انسجام و تمامیت برنامه خود را حفظ کند اشاره دارد. در واقع توانایی سازمان برای تطابق با محیط و سازش با روش هایی است که سلامت برنامه سازمان را حفظ می کند. یگانگی نهادی اشاره می کند قادر است که به طور موفقیت آمیزی با نیروهای بیرونی مخرب سازش کند.

ملاحظه گری: به عوامل مربوط به حمایت کنندگی رهبر، دوستی، مشارکت با فرودستان، باز بودن ارتباطات، رسمیت شناختن مشارکت از سوی رهبر اشاره دارد. ملاحظه گری نشان دهنده رفتاری از طرف مدیر است که دوستانه، حمایتی، باز و همکارانه است. این بعد بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری و به عبارتی به معنای توجه صادقانه نسبت به کارکنان است.

ساخت دهی: ساختدهی به رفتاری از مدیر اشاره دارد که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. مدیر انتظارات خود را روشن کرده، استانداردهای دقیق عملکرد را حفظ می کند. این بعد منعکس کننده درجه ای است که شخص نفوذ خود و زیر دستانش را برای نیل به هدف مشخص می کند و ساخت می دهد.

نفوذ مدیر: نفوذپذیری به توانایی مدیر در تاثیر کردن به عمل مافوق اشاره دارد. مدیر با نفوذ، ترغیب کننده بوده و با مافوق خود به طور اثربخش کار می کند اما در عین حال در فکر و عمل خود استقلال دارد.

حمایت منابع: به فراهم بودن مواد و لوازم کادر آموزشی به منظور اجرای موثر امر تدریش اشاره دارد. در واقع عبارت است میزان تهیه مواد و وسایل لازم و مورد درخواست کارکنان.

روحیه: روحیه به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین کارکنان وجود دارد اشاره می کند. کارکنان احساس خوبی به یکدیگر داشته و در عین حال احساس می کنند که کار خود را به خوبی انجام می دهند. روحیه در فرایند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد زیرا می تواند نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد.

تاکید علمی: به تاکید سازمان برای یادگیری کارکنان اشاره می کند. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای کارکنان وضع شده است، محیط یادگیری منظم و جدی است، مدیران به توانایی کارکنان برای موفقیت در یادگیری اعتقاد دارند و احترام قایل هستند.

منبع:

بهشتی راد، رقیه، صادقی فر، مجید(1393)، ارزیابی نقش فرهنگ سازمانی بر سلامت سازمانی، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، 8(2):67-87.

http://edu.journals.iau-garmsar.ac.ir/article_541151.html