« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »دیدگاه‌های مختلف در رابطه با طراحی ساختار سازمانی
چگونه باید ساختار یک سازمان را طراحی کرد؟ آیا برای طراحی آن راهی بنام بهترین راه هست؟ پاسخ دستاوردهـای مدیریت بـه سؤال اخیر، سال‌ها پـاسخی مثبت بـود، بـدین تــرتیب کـه ساختار را ساختاری می‌دانست که بر پایه‌ی مقررات و سلسله مراتب اختیار شدید بنا می‌شد و قلمرو نظارت آن نیز از شش نفر نمی‌گذشت، اما بعدها نظریه دو می‌مطرح شد که براین باور بود که: طراح سازمان، بایستی عاملهایی بسیار مهم همچون برنامه ریزی دراز مدت، پرباری شغلی، ساخت ماتریس و… و به گونه‌ی مناسب در طراحی ساختار بهم بپیوندد و تنها سلسله مراتب و مقررات صرف را در نظر نگیرد.
اما نظریه سوم که توسط هنری مینتزبرگ مطرح شد بیان داشت که اجزای ساختار باید به گونه‌‌ای برگزیده شود که ضمن حفظ سازگاری یا هماهنگی، باید با وضع سازمان (شامل: اندازه و پیشینگی، محیط فعالیت، نظام مورد بهره گیری و همانندهای آن) نیز سازگار باشد. لذا بایستی در تشکیل ساختار، «قاعده‌های طراحی» و «عاملهای محیطی» را با یکدیگر آمیخت.نظریه اول مربوط به صاحب نظران کلاسیک مدیریت بود که بر ساخت سازمانی دقیق تأکید می‌کردند. تیلور فایول و سایرین اصرار داشتند که کارها به طور دقیق معین شود و شبکه دقیق و تعریف شده‌‌ای از وظایف واگذار شده و اختیارات تفویض شده ایجاد شود.
فایول تأکید داشت که اصول سازماندهی منطقی باید بتواند، ساخت، تنظیم و هماهنگی لازم را برای ترکیب فعالیت‌ها گروهی فراهم آورد. او معتقد بود که باید برای هر یک از کارکنان، در ساخت سازمانی جایگاه تعیین شود و کارکنان در آن انجام وظیفه کنند. ماکس وبر جامعه شناس آلمانی و معاصر فایول، از طرفداران قوی سازمان رسمی دارای ساخت یا به تعبیر وی بوروکراتیک بود که بوروکراسی شامل: تخصص گرایی، متابعت از قوانین ثابت و سلسله مراتب که از نظر اختیارات دقیقاً تعریف شده است، است. بعداً نظریه پردازان سازمان، ساختهای بوروکراتیک را مورد سؤال قرار دادند و حرکتی به سوی ساختهایی با انعطاف بیشتر که بر روابط موجود در سازمان رسمی اتکا کمتری دارند، به وجود آمد. در نظریات جدید، توجه به محیط و عوامل محیطی و ساخت دهی کمتر و پویاتر در تشکیلات، توصیه می‌شود.
طراحی ساختار سازمانی
به طور کلی در طراحی ساختار سازمانی سه چیز باید رعایت شود: تعیین کارهایی که باید انجام شود، زنجیرۀ فرماندهی و طبقه بندی دوایر.
- تعیین کارهایی که باید انجام شود
موجودیت دوایر سازمانی برای این است تا کارهایی که از نظر سازمان اهمیت دارند، انجام شود. برای مثال، هنگامی که امریکا تصمیم گرفت به خلیج فارس لشکرکشی کند، فرماندۀ لجستیک ارتش امریکا جوخه‌‌ای از پانزده نفر تشکیل داد و آنها را «روح حاضر در همه جا» نامید. وظیفۀ اعضای گروه مزبور این بود که خود را به همه جا، در میان سپاهیان برسانند، مسائل لجستیکی را شناسایی کنند و ناظر بر حل آنها باشند. یکی از شرکت‌ها که الیاف شیشه‌‌ای در امریکا تولید می‌کرد به مسأله رشد توجه زیادی می‌نمود، از این رو، به همین منظور دایره‌‌ای به وجود آورد و آن را دایرۀ رشد نامید. ایجاد یک دایره و تعیین نا می‌خاص برای آن، به عنوان یکی از راه‌هایی شناخته شده است که سازمان‌ها برای رسیدن به هدف‌هایشان از آن استفاده می‌کنند.
- زنجیرۀ فرماندهی
سازمان‌ها از طریق ایجاد زنجیرۀ فرماندهی، شیوۀ گزارشگری را مشخص می‌کنند. در نمودار سازمانی به صورت خطوط عمودی نمایان شده است. خطوطی که (در نمودار سازمانی) زنجیرۀ فرماندهی را مشخص می‌کنند به صورت خطوط پُر می‌باشند، همه افراد را در سازمان به یکدیگر وصل می‌کنند و مشخص می‌شود که افراد باید گزارش کار خود را به چه افرادی بدهند. در یک سازمان بزرگ، مثل شرکت نفت استاندارد باید بیش از صد نمودار سازمانی کشید تا رابطه بین هزاران کارگر و کارمند مشخص شود. با تعیین دوایر و کشیدن خطوط ارتباطی (یا مشخص کردن زنجیره فرماندهی) می‌توان افراد را (در دوایر مختلف) گروه بندی کرد.
- گروه بندی واحدهای سازمانی
سازمان می‌تواند افراد را بر اساس نوع وظیفه، نوع محصول یا نوع مشتری گروه بندی و آنها را در دوایری خاص قرار دهد. گروه بندی دوایر بر کارکنان سازمان اثرات زیاد می‌گذارد، زیرا آنها می‌توانند سرپرست مشترکی داشته باشند، از منابع به صورت مشترک استفاده کنند و در مورد عملکردها مسئولیت مشترک بپذیرند، و سرانجام اینکه، یکدیگر را معرف خود بدانند و تشریک مساعی نمایند. برای مثال، در یکی از شرکت‌های معروف امریکایی (به نام آلبانی لادر) مدیر دایرۀ اعتبارات به دایرۀ بازاریابی منتقل شد. او پس از پیوستن به گروه بازاریابی با فروشندگان همکاری می‌کرد تا میزان فروش را بالا ببرد.
در این دایره او توانست، در رابطه با مسأله اعتبارات، از آزادی عمل بیشتری برخوردار شود (البته در مقایسه با زمانی که در دایره امور مالی کار می‌کرد).گروه بندی افراد برحسب نوع وظیفه: افـرادی کـه بدین گونه گروه بندی می‌شوند و در گروهی قرار می‌گیرند، برای انجام دادن وظایف یا کارهای مشابه همکاری می‌کنند، یا از نظر مهارت و میزان معلومات در سطح مشابهی هستند. برای مثال، همۀ کسانی که در دایره بازاریابی، تولید یا مهندسی کار می‌کنند زیرنظر یک سرپرست هستند. نمونۀ دیگر همۀ کارگران دایرۀ مونتاژ هستند که در یک گروه قرار می‌گیرند. کارگران بخش داروسازی از کارگران بخش زیست شناسی تفکیک می‌شوند، زیرا آنها در دو رشتۀ متفاوت کار می‌کنند.
گروه بندی افراد برحسب محصول: با توجه به نوع محصولاتی که سازمان تولید می‌کند افراد گروه بندی یا سازماندهی می‌شوند. همۀ کسانی که در دایرۀ تولید خمیر دندان (در یک شرکت دارویی کار می‌کنند) مثل بازاریاب‌ها، تولیدکنندگان و فروشندگان در یک گروه قرار می‌گیرند و زیر نظر یک مدیر اجرایی کار می‌کنند ولی در شرکت‌های بسیار بزرگ، مثل پپسی کولا، افراد با توجه به نوع محصول گروه بندی می‌شوند.
گروه بندی افراد برحسب منطقه جغرافیایی: یعنی منابع موجود در سازمان را با توجه به نوع مشتری و ارباب رجوعی که باید به آنها خدمات خاصی ارایه کرد گروه بندی می‌کنند. بنابراین، شاید همۀ فعالیت‌ها یا کارهایی که باید به یک نهاد دولتی ارایه شود بر عهدۀ یک سرپرست یا مدیر گذارده می‌شود. برای مثال، سازمان همۀ فعالیت‌هایی را که در رابطه با بخش شرقی امریکا یا کانادا انجام می‌دهد در یک گروه قرار می‌دهد. یا اینکه مدیران، از نظر استراتژیک صلاح خود را در این می‌بینند که منابع خود را به گونه‌‌ای سازماندهی کنند که بتوانند نیازهای بخش خاصی از بازار (مثل بازرگانان یا ساکنان یک منطقه) را تأمین نمایند.
گروه بندی چند محوری: این نوع گروه بندی بدان معنی است که سازمان به صورت همزمان دارای دو نوع ساختار است. اغلب این نوع ساختارها را ماتریسی می‌نامند. امکان دارد یک سازمان با توجه به نوع وظیفه یا برحسب نوع محصول، ساختار خود را تنظیم کند، یا امکان دارد برحسب نوع محصول و منطقه جغرافیایی خود را سازمان دهد.
ساختارهای رسمی و غیر رسمی در سازمان
ساختار رسمی را مسئولان به طور قانونی بنیان می‌گذارند و تصویب می‌کنند و در آن تعداد مشاغل، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی اجرای آنها مشخص می‌شود.
ویژگیهای ساختارهای رسمی:
- ساختارهای رسمی آرمانی اند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی شده است عمل نمی‌کند.
- ماهیت ساختار (سازمان) رسمی غیر شخصی است زیرا سازمان رسمی به طراحی مشاغل محدود می‌شود و از راه فرآیند کارگزینی افراد خاصی برای تصدی این مشاغل انتخاب می‌شوند.
- در سازمان رسمی، روابط سازمانی به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت زیادی برای کارکنان تشریح می‌شود ولی تغییرات بعدی، در صورت لزوم، می‌تواند رسمی یا غیر رسمی باشد.
ساختار غیررسمی
بعد از آنکه ساختار رسمی ایجاد شد سازمان غیررسمی، به طور طبیعی در چارچوب آن پدید می‌آید. سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل و تحکیم می‌کند یا آن را گسترش می‌دهد.
ویژگیهای ساختارهای غیر رسمی:
- ساختار غیر رسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عملکرد سازمان را به طور واقعی نشان می‌دهد.
- ماهیت سازمان غیر رسمی شخصی است، یعنی این نوع سازمان هنگامی شکل می‌گیرد که تصدی شغل معینی در سازمان برحسب برقراری روابط اجتماعی با دیگران می‌شود.
- در سازمان غیر رسمی مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می‌دهد و این روابط برحسب نیاز تغییر می‌دهد.
انواع ساختارهای عملی سازمانی
انواع ساختارهای عملی براساس بخش‌های پنجگانه سازمان: مــینـتـزبرگ اظهار می‌دارد که هر سازمان از پنج بخش اصلی تشکیل شده است:
- هسته عملیاتی: کارکنانی که در زمینه‌ی تولیدات (کالاها یا خدمات) سازمان کارهای اصلی را انجام می‌دهند؛
- مدیریت عالی: مدیرانی که در رأس هرم قرار می‌گیرند و کسانی که مسئولیت کل سازمان را برعهده دارند؛
- مدیران رده‌ی میانی: مدیرانی که بین هسته عملیاتی و مدیریت عالی سازمان ارتباط برقرار می‌کنند؛
- متخصصان فنی: تحلیل گرانی که عهده دار استانداردهایی در سازمان هستند؛
- نیروهای ستادی: کسانی که وظیفه‌ی ستادی و پشتیبانی دارند و در پیوند با فعالیت‌های سازمان، خدمات کمکی ارایه می‌نمایند.شکل زیر پنج رکن اصـلی سازمان را نشـان می‌دهد.
چرا ساختارهای سازمانی متفاوت‌اند؟
ساختار ارگانیک بـا سازمان‌های بدون مرز شباهت زیادی دارد.این ساختار دارای سطح افقی گسترده است و از تیم‌هایی تشکیل شده است که اعضای آنها دارای تخصص‌ها و در سطوح مختلف سازمانی قرار گرفته اند، رسمیت در سطح بسیار پایینی است و از شبکه بسیار گسترده اطلاعاتی برخوردارند. شبکه ارتباطی مسیر بالا به پایین، پایین به بالا و افقی می‌پیماید و افراد می‌توانند در فرآیند تصمیم گیری مشارکتی فعال داشته باشند.
منبع
نسرانی، غلامرضا(1394)، رابطه ساختار سازمانی و کارآفرینی استراتژیک، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت کارآفرینی، دانشگاه خوارزمی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید