توانایی‌ و رفتار سازمانی

تعاریف موجود در باب توانایی

توانایی، به قابلیت افراد برای انجام وظایف مختلف در یک شغل اطلاق می‌شود و شامل ارزیابی از آنچه افراد می‌توانند انجام دهند می‌باشد. شناخت توانایی افراد در محل کار سبب می‌شود که بتوان تناسب بهتری بین توانایی وکار ایجاد نمود . از طرفی توانایی، یعنی میزان هوش و مهارتی که شخص به هنگام پیوستن به سازمان با خود دارد، می‌تواند بر نوع رفتار وی تأثیر بگذارد. زمانی که بین توانایی و کار فرد در سازمان تناسب وجود داشته باشد، فرد نگرش خوبی نسبت به کار پیدا کرده و در نهایت رضایت شغلی او افزایش می‌یابد. توانایی کلی یک فرد از دو عامل ساخته شده است: توانایی های هوشی و توانایی های فیزیکی. توانایی هوشی و ذهنی افراد در عملکرد کاری آنها مؤثر است. در عین حال توانایی فیزیکی مورد نیاز برای افراد در مشاغل مختلف نیز متفاوت است.

انواع توانایی

به عقیده کریتنر و کنیکی توانایی، تلاش و مهارت افراد در عملکرد آنها تأثیر گذار است. توانایی، یک ویژگی ثابت و وسیع فیزیکی و روانی برای داشتن عملکرد عالی در انجام وظایف  است. از نظر آنها صلاحیتهای افراد همان تواناییهای آنهاست که عبارتند از: ارتباطات شفاهی، ابتکار، تصمیم گیری، تحمل، حل مسأله و سازگاری. چارلز اسپیرمن نیز انواع مختلفی از توانایی را شناسایی می‌کند که بر عملکرد روانی و فیزیکی افراد تأثیر گذارند. این توانایی‌ها عبارتند از : درک کلامی، روان بودن کلام، توانایی عددی، فضایی، حافظه، سرعت درک و استدلال استقرایی.

دانت توانایی های افراد را به دودسته توانایی ذهنی و توانایی منحصر به خود وظیفه تقسیم می‌کند. به زعم وی انواع توانایی های ذهنی که عملکرد افراد را کنترل می‌کنند عبارتند از:درک کلامی، روانی کلام، توانایی کار با ارقام، توانایی فضایی، حافظه، سرعت ادراک، استدلال استقرایی.رابینز و جاج از طرف دیگر به توانایی عقلانی افراد توجه دارند. توانایی عقلانی از نظر آنان، در برگیرنده فعالیتهای روحی و روانی مثل تفکر، استدلال، و حل مسأله است و یکی از بهترین پیش بین ها برای عملکرد افراد در طی تمامی مشاغل است.

ترستون  نیز 7 توانایی ذهنی ابتدایی را شناسایی کرد: توانایی فضایی، سرعت ادراک، استدلال عددی، استدلال کلامی، حافظه، روانی کلام، استدلال استقرایی.ولی گیلفورد از اینکه تنها هوش را به تعداد کوچکی از عوامل ساده سازی می‌کنند انتقاد کرد  و مدلی ابداع کرد که 120 توانایی مختلف را شناسایی کرد  و بیان کرد توانایی های هوشی نیازمند این هستند که افراد به سه بعد توجه داشته باشند:

1. محتوا: فرد در مورد چه چیزی باید فکر کند، مثال: معنای کلمات یا اعداد؟
2. عملکردها: فرد چه نوع تفکری باید انجام دهد؟ مثال: شناسایی ابعاد، حل مسأله یا ارزیابی یک پیامد؟
3. محصولات: چه نوع پیامد یا پاسخی مورد نیاز است؟ مثال: طبقه بندی یا مرتب سازی دوباره گزینه ها؟

در این راستا گاردنر نیز 7 توانایی هوشی را شناسایی کرد و بعد از آن گلمن نیز عقیده داشت که دیدگاه سنتی در مورد هوش بسیار محدود بوده و به همین دلیل ویژگیهای عاطفی نیز باید مد نظر قرار بگیرند.

به این ترتیب، بر اساس دیدگاه افراد مختلف، انواع توانایی های مورد نیاز افراد در محل کار را می‌توان به صورت جدول زیر خلاصه کرد:

نقش توانایی در رفتار

از جمله مواردی که در  بررسی رفتار سازمانی به توانایی ها مرتبط می شود بررسی تناسب بین توانایی و شغلی است که فرد در سازمان دارد. اگر توانایی فرد از شغل پایین تر باشد حتی اگر فرد نگرش مثبت بالا یا سطح بالایی از انگیزش را دارا باشد، این احتمال وجود دارد که فرد در شغل خود شکست بخورد. حالت دوم ممکن است به صورت بالاتر بودن توانایی فرد نسبت به شغل وی باشد. در این صورت سبب بروز نارضایتی شغلی می‌شود زیرا فرد به سبب وجود محدودیتها در شغل خویش، دچار حس نا امیدی می‌شود.

منبع

دهقان هراتی، فرزانه(1392)، تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید