تقسیم بندی تعهد

طالبان بیان می دارد که تعریف تعهد سازمانی با تأکید بر رفتاری عبارت است از قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان که تعهد سازمان در این مفهوم به سه شکل تقسیم می شود:

• تعهد عاطفی

بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. این شکل تعهد سازمانی با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن می باشد.

• تعهد مستمر

تعهد مستمر دربر دارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است، یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه گذاری فرد در سازمان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت در او کاهش و لذا میزان تعهد سازمانی (به معنی میل به ماندن) افزایش می یابد و هر قدر زمان ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی تر شود احتمال از دست دادن چیزهایی را طی این سال ها سعی کرده اند آنها را برای خود حفظ کنند، بیشتر می شود. بسیاری از مردم خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می دانند فقط به این سبب که نمی خواهند آن را از دست بدهند چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالایی از تعهد مستمر کاری هستند.

• تعهد هنجاری

الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد. تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود. آنهایی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند به شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگران هستند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود.

اهمیت تعهد سازمانی:

لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.

مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایتسگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود.

ضرورت توجه به تعهدسازمانی:

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد.

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:

پورتر  تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ – قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳ – میل به باقی ماندن در سازمان. در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.

منبع

 خدادادهمداني، مهدي(1394)، رفتار شهروندي سازماني با توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان اداري، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي،دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید