تعریف شهروندی

فالکس، شهروندی بیش ازهرهویت دیگری قادر است انگیزه های اساسی انسان ها که هگل، آنرا نیاز به اسمیت شناخته شدن می نامند، ارضاء نماید. موقعیت شهروند بر یک حس عضویت داشتن در یک جامعهی گسترده دلالت دارد. این موقعیت، کمکی را که یک فرد خاص به آن جامعه می کند، می پذیرد، در حالیکه به او استقلال فردی را نیز ارزانی می دارد. شهروندان به عنوان کارگزاران خلاق همواره راه های جدیدی برای بیان شهروندیشان می یابند. برای شکل دادن به نیازها و آرزوهای در حال تغییر شهروند و جامعه به حقوق، وظایف و نهادهای جدیدی نیاز خواهد بود. از آنجاییکه شهروندی درمورد روابط انسانی است نمیتوان تعریفی ساده و ایستا را که برای همهی جوامع و همهی زمان ها به کار رود برای آن ارائه نمود. شهروندی یک موقعیت عضویت است که شامل مجموعه ای از حقوق، وظایف و تعهدات است و بر برابری عدالت و استقلال دلالت دارد. شهروندی عضویت فعال یا غیر فعال فرد در دولت با حقوق جهانی معین و برابری در تعهدات در سطح مشخص شده است. خاتمی، در سال 1381اظهار کرد که شهر و شهروندی و حکومت خوب در آراء افلاطون دارای دو عنصر عقل و اراده است. دولت یا شهر در نظر افلاطون امری است طبیعی، یعنی داشتن یا نداشتن نظام سیاسی امری دلبخواهی نیست بلکه زندگی بشر بدون آن ناممکن است. در نظر او علت تشکیل دولت و شهر نیازهای طبیعی و کشش تکوینی انسان است. همچنین دستیابی به حکومت و جامعهی خوب نیازمند استفاده از توان صاحبان عقل و خرد است. که می تواند جامعه را به سمت زندگی خوب رهبری کند. نجاتی حسینی، در سال 1380بیان نمودکه برداشت ها و نگرش هایی که ناظر به مفهوم جامعه مدنی و شهروندی است. بر روند، فرایند سرشت و سرنوشت شکل گیری و شکل دهی به شهروندی در یک جامعه تاثیر به سزایی دارند. بنابراین فهم پدیده ها بر نحوهی عینیت یافتگی آن ها موثر است. لذا شناخت برداشت های نظری از مفاهیم کمک زیادی به شناخت پدیده ها می کند. این اصل در مورد مفهوم شهروندی نیز صادق است. محتوای دورنمای شهروندی چیزی نیست که به سادگی بوسیلهی سیاستمداران قدرتمند بر شهروندان منفعل تحمیل شود واقعیت این است که نوعی شهروندی فعال درصدد گرفتن وظایفی است که دوستان و خویشاوندان را وا می دارد تا به خدمات نوع دوستانه ای که زمانی بوسیله دولت عرضه می شد، بپردازندو انتظار دارد شهروندان بطور داوطلبانه وقت و تخصص خود را بطور رایگان برای انجام اقداماتی اختصاص دهند که قبلا به وسیلهی حکومت های محلی ارائه می گردید .

دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی

در دههی 1930 چستر بارنارد، پدیدهی رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مطرح کرد. به اعتقاد وی، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است. بارنارد ، بیان می کند این تلاش ها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند بلکه ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز موثر باشند. بخش های مختلفی از ایدهی بارنارد در خصوص عوامل تعیین کنندهی رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایلات برای همکاری مطرح شده است. بارنارد اهمیت و برجستگی کمک های خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است.

دیدگاه کاتز و کاهن ،در رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی، اثرات سیستم های پاداش را تعدیل می کند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به آمادگی و رغبت افراد جهت کمک به سایرین اختصاص داشته که در ماورای تعهدات قراردادی سازمانی، تفسیر می شوند. شهروند خوب در جامعهی مدنی به سادگی قانون را نقض نکرده و البته اطاعت محض نیز نخواهد کرد بلکه تعهدات را ارتقاء داده و احساس شهروند مدنی را در خود پرورش می دهد و لذا احساس می کند که باید، شبیه شهروند مدنی بر پایه حقوق و احترام متقابل رفتار نموده و با وی نیز همانگونه رفتار شود. به همین شکل کارکنان سازمانی نیز مبتنی بر حقوق و احترام متقابل رفتار نموده و انتظار رفتاری مشابه از سوی سازمان و سایرین را دارند. تحقیقاتی که جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی توسط کاتز و کاهن صورت گرفته، روشن ساخت که سطوح پایین رفتارهای خودجوش (همکاری) از میزان حقوق و دستمزد نامعقول متاثر می شوند. به زعم کاتز و کاهن، سازمان های اثربخش باید سه شکل متمایز از کمک های مشارکتی را در خود بوجود آورند که آنها به ترتیب عبارتند از:

سازمانها باید اقدام جذب افراد زبده از بیرون سیستم نمایند وبه افراد درون سیستم نیز کمک کنند
به اعضای سازمان جهت نشان دادن قابلیت و توانایی های عملکردی شغلی بر اساس نظام ترفیعات و همچنین عواقب تخطی از معیارهای جدید کیفیت، اطمینان و هشدار دهند تا بر این اساس رفتارهای خود را شکل داده و عمل نمایند.
سازمان ها باید رفتارهای خودجوش (همکارانه) و نوآورانه را توسعه و پرورش دهند. از نظر کاتز و کاهن عملکردهای ماورای الزامات نقش رسمی جهت موفقیت سازمان ضروری و متعدد بوده و برخی از عمده ترین آنها شامل، فعالیت های همیاری، همکاری با اعضای دون پایه، اقدامات حفاظتی، حمایت از نظام خودآموزشی و خودتوسعه ای و انواعی از کمک های فوق العاده می باشند که می توانند رفتارهای خودجوش را ارتقاء دهند .

دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی

اسمیت و همکاران، در سال 1983 معتقدند رفتارهای خودانگیخته می توانند از استانداردهای سازمانی فراتر رفته و بالاتر از هنجارهایی چون، مکانیسم های پاداش و تنبیه به سازمان و افراد در جهت دستیابی به منافع کمک کنند. به زعم اسمیت، این نوع از رفتارها که در شرح شغل کارکنان تعریف نشده اند را می توان، رفتارهای شهروندی سازمانی نامید. اسمیت در تعریف دیگری، رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار تعریف می کند که جزو وظایف رسمی کارکنان محسوب نشده اما برای سازمان مطلوب می باشند، وقت شناسی، کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجام کارها، ارائهی پیشنهادهای ابتکاری برای پیشرفت کار و تلف نکردن وقت از جمله مصادیق رفتارهای مذکور می باشند .

به نظر اسمیت، رفتار شهروندی سازمانی شامل پنج حیطه:

وظیفه شناسی،ادب و مهربانی،نوع دوستی،مردانگی وخوش خوییست.

وجدان کاری: رفتارهایی است که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطح مورد انتظار هدایت می کند ؛ فرد نهار خود را در طول کار نمی خورد یا جز در موارد ضروری، کار خود را تعطیل نمی کند.

نزاکت: رفتارهای مودبانه ای است که از ایجاد مشکل در محیط کار جلوگیری می کند ؛ فرد تلاش می کند تا از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب نموده و پیش از بروز مشکل با آنان مشورت کند.

نوع دوستی: نوعی رفتار یاری دهنده است که توسط فرد به منظور کمک به کارکنانی خاص در ارتباط با انجام وظایف و تکالیف سازمانی آنان انجام می شود ؛به کسانی که کار آنها سنگین است، کمک می کند یا با میل و رغبت وقت خود را در جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند، صرف می کند.

جوانمردی: رفتار جوانمردانه ای است که از شکوه و شکایت زیاد در محیط کار جلوگیری می کند ؛فرد خود را مصروف شکایت از موضوعات جزئی نکرده و هرگز از سازمان عیب جویی نمی کند.

آداب اجتماعی:رفتاریست که نشان دهندهی مشارکت مسئولانهی فرد در فعالیت های سازمانی است ؛فرد خود را با رویدادهای سازمانی هماهنگ ساخته و یا کارهایی را انجام میدهدکه درحیطه وظایف او نیستند اما وجهه سازمان را ارتقاء می دهند. بنظر اسمیت رفتارشهروندی سازمانی ازمجموع حیطه های فوق حاصل می شود .

دیدگاه گراهام ،در رفتار شهروندی سازمانی

گراهام ، معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی بعنوان مفهومی جهان شمول، شامل همهی رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان می باشد که توسط اعضای سازمان صورت می گیرد. گراهام ،اولین کسی بود که به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرداخت.

از نظر گراهام،رفتار شهروندی سازمانی دارای چهار بعد، کمک بین فردی، شور و حرارت فردی، تلاش فردی و طرفداری وفادارانه است:

کمک بین فردی بر کمک به سایرین در انجام شغل یا وظیفه سازمانی، تمرکز دارد.
شور و حرارت فردی به توصیف ارتباط بین فردی در محیط کار می پردازد که در راستای بهبود عملکرد فردی یا گروهی باشد.
تلاش فردی نوعی از انجام کار مشخص و فراوظیفه ای می باشد.
طرفداری وفادارانه نیز تلاش برای بهبود تصویر سازمانی در خارج از آن است .

گراهام ، با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفهی سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی است، مطرح نمود که ما سه نوع رفتار شهروندی سازمانی داریم:

اطاعت: واژهی مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند. شاخص های اطاعت سازمانی شامل رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف بطور کامل و انجام مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی می باشند.
وفاداری: نوعی میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می دهد.
مشارکت: میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همهی ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می کند. واژهی مشارکت با درگیر بودن در امور سازمانی تجلی می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی از مسائل جاری سازمان اشاره کرد .

دیدگاه کوپمن، در رفتار شهروندی سازمانی

کوپمن ، در پژوهشی بیان می دارد که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در پنج بعد: فداکاری، توجه، وظیفه شناسی، تحمل پذیری و مشارکت مدنی طبقه بندی نمود:

فداکاری: اولین بعد رفتار شهروندی سازمانی از دید کوپمن ، فداکاری است که به رفتارهای مفید و سودبخش از قبیل: صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی و رفتارهای کمکی مربوط می شود. این بعد رفتاری خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند، کمک می کند. رفتارهایی از قبیل: کمک های داوطلبانه به همکاران جدید که مشکلات کاری دارند، کمک های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی داشته و نیز کمک به افرادی که غیبت کرده اند در ذیل بعد فداکاری طبقه بندی می شوند.

توجه: به رفتارهایی اشاره می کند که با بعد فداکاری مرتبط هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز می باشند بنابراین از مصادیق توجه، هر گونه عمل یا تصمیم بمنظور پیشگیری از وقوع و تکرار مشکلات شغلی در حین کار می باشد.

وظیفه شناسی: شامل رفتارهایی از قبیل: وقت شناسی، دنباله روی، تلاش برای کسب موقعیت های بهتر به جای موقعیت های متوسط، حضور فیزیکی در کار حتی در مواقع بیماری و ناتوانی، پیگیری و دنباله روی قواعد، مقررات و رویه های سازمانی و استفادهی ساختارمند از زمان می باشد.

تحمل پذیری: تحمل پذیری همان شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد بدون هیچگونه اعتراض، نارضایتی و گلایه است. این بعد رفتاری شامل: صرف مدت زمان اندک جهت رسیدگی به گلایه ها، شکایات و نارضایتی های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش پاافتاده و نیز کوشش فراوان در جهت بررسی و نقد عملیات سازمانی (مشکل یابی) و کارهای جاری است.

مشارکت مدنی: مشارکت نوعی همدستی و همراهی مسئولانهی افراد در چرخهی حیات سیاسی سازمان می باشد. مشارکت مدنی زمینه هایی چون: ارتباط با مسائل مهم و به روز سازمان، خدمت داوطلبانه به کمیته ها، حمایت از فعالیت هایی که افراد را از وقوع هر گونه عملیات سازمانی مطلع کند، حضور و انجام فعالیت های اضافی ؛حتی در زمانی که چنین حضوری لازم نیست و حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی شده از طرف مدیران سازمان را شامل می شود. باید به این امر توجه داشت که تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی امکان دارد بطور همزمان ظهور پیدا نکنند. به عنوان نمونه افرادی که ما فکر می کنیم، وظیفه شناس هستند، ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند .

دیدگاه پودساکف و همکاران در رفتار شهروندی سازمانی

پودساکف و همکاران، در پژوهش خود، راجع به ادبیات رفتار شهروندی سازمانی تقریبا سی نوع رفتار شهروندی را شناسایی و انواع مختلف آن را در هفت دسته؛ رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی و توسعهی شخصی طبقه بندی نموده اند.

دیدگاه اسپکتور و فوکس در رفتار شهروندی سازمانی

اسپکتور و فوکس، رفتار شهروندی سازمانی را به دو طبقهی تسهیل بین فردی و از خودگذشتگی شغلی تقسیم کرده اند. تسهیل بین فردی شامل رفتارهای بین فردی هدفمندی است که به موفقیت کلی سازمان کمک می کند و در برگیرندهی مجموعه ای از فعالیت های سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه، تشویق همکاران، برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی، کمک می دهد. تسهیل بین فردی شامل مواردی چون تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت، حمایت و روحیه دادن به همکاران دارای مشکلات شخصی، گفتگو با همکاران، بیان جملات مثبت در مورد کارمندان بمنظور رشد احساس مثبت نسبت به خود و گروه و بروز رفتار عادلانه می باشد. از خود گذشتگی شغلی نیز شامل رفتارهای منضبط از جمله دنبال کردن قوانین، سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می باشد. از خود گذشتگی، مبنای انگیزش شغلی است و کارمندان را تشویق می نماید تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد. نمونه هایی از رفتار فوق شامل توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم، خویشتن داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است.

منبع

فتاحی،ویدا(1394)،نقش ارزشها ،محوریت کار،تعهد سازمانی برروی رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه ادبیات وعلوم انسانی ارومیه

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید