اصول زیر بنایی چابکی

چابکی عبارتی جامع است که در تمامی زمینه های بنگاه از قبیل تولید، بازاریابی، طراحی، سازمان دهی و افراد نفوذ می کند.  به نقل از گلدمن : گلدمن چابکی را در سه واژه ی واکنش استراتژیک ،تغییرات فراگیر وسیستم برجسته وغالب خلاصه میکند .وی براین باور است که چابکی یک واکنش فراگیر وکامل به تغییرات بنیادی است که درسیستم یا نظام حاکم بر رقابت کسب وکاری در اقتصاد طراز اول روی می دهد .گلدمن وهمکارانش که چابکی چهاراصل بهم پیوسته را در برمی گیرد که عبارت است از :انتقال ارزش به مشتریان ،مهارت یافتن در زمینه تغییر و عدم اطمینان ،تشریک مساعی در جهت افزایش رقابت پذیری وایجاد سازمان مجازی.

سازماندهی در جهت پیشرو بودن تغییرات :یک سازمان چابک در جهتی سازماندهی می شود که توانایی مقابله با تغییرات محیطی را داشته باشد .ازاین رو، منابع انسانی وفیزکی ان به گونهای سازماندهی می شود که  بتواند بسرعت با محیط در حال تعییر و فرصتهای موجود  در بازار سازگاری داشته باشد. اهرمی نمودن تاثیر اطلاعات وافراد:سازمان جابک می کوشد تا راز تاثیر اطلاعات وافراد به یکدیگر بهره گرفته واز طرفی ،مشوق نواوری وابتکار درسراسر سازمان باشد؛،به طوری که مدیر بتواند منابع اطلاعاتی مورد نیاز افراد را در زمان مناسب دردسترس قرار دهد.

تشریک مساعی در جهت افزایش رقابت پذیری :برای ارائه سریع محصولات به بازار،سازمان های رقیب ناچارند با یکدیگر به همکاری وتشریک مساعی بپردازند. ارج نهادن به مشتریان وانتقال ارزش :مشتریان این سازمان ها را به عنوان تولید کننده محصولاتی که به انها نیاز های انهارا برطرف کنند ،می شناسند .دراین سازمان ها قیمت گذاری بر اساس هزینه تمام شده نیست ،بلکه براساس ارزشی است که درقبال رفع نیازمندی مشتری نصیب سازمان شده است. یک سازمان زمانی چابک خواهد بود که به واسطه اهرم کردن دانش و همکاری (داخلی و با دیگر سازمان ها) قادر به هماهنگی باشد و به صورت سریع و کارا همه منابع مورد نیاز را خلق ، تولید،تحویل و پشتیبانی کند.

توانمندسازهاي چابكي

توانمندسازها عوامل درونی سازمانی میباشند که ضمن تاثیر پذیری از محرکهای چابکی، توانایی ویژه ای (قابلیتهای چابکی) در سازمان ها ایجاد می کنند. يك سازمان چابك بايد قادر به شناسايي تغييرات محيطي باشد و به آنها  به منزله ي عوامل رشد و شكوفايي بنگرد. به طور كلي مفاهيم چابكي از سه بخش اصلي تشكيل شده است كه عبارتند از: محرك ها، قابليت ها و توانمندسازهاي چابكي. محرك ها به منزله ي نقطه شروع چابكي به حساب مي آيند و عواملي هستند كه دست يابي به چابكي را ناگزير (تحریک )  مي كنند. قابليت هاي چابكي، توانمندي هاي لازم براي مقابله با محرك ها هستند و توانمندساز ها عواملي هستند كه باعت توسعه و بهبود قابليت هاي چابكي را در سازمان مي شوند.

محرك هاي چابكي، تغييرات و فشارهاي موجود در محيط كسب و كار هستند كه سازمان را مجبور به بازبيني راهبرد و اصلاح يا تعديل آن خواهند كرد تا در آن صورت چابكي مؤسسه ها و  به طور جدي مدنظر همگان قرار گيرد. سازمان هاي چابك همواره با تغيير، عدم اطمينان و عدم پيش بيني در محيط كسب وكار خود مواجه هستند. اين مؤسسه ها براي پاسخ گويي به تغيير، عدم اطمينان و عدم قابليت پيش بيني در محيط كاري خود، به شماري از قابليت هاي متمايز نيازمند هستند كه قابلي تهاي چابكي ناميده مي شوند. قابليت هاي چابكي به طور گسترده در پژوهش هاي گذشته موردبررسي قرار گرفته اند. در يک طبقه بندي كلي معرفي شده توسط ژانگ و شريفي اين قابليت ها هفت عنصر اصلي را دربر مي گيرند كه به عنوان مبناي حفظ و توسعه چابكي به شمار مي روند. اين عناصر عبارتند از :

پاسخ گويي، شايستگي، انعطاف پذيري، سرعت، تمركز بر مشتري، پيش كنشي و مشاركت .توانمندسازهاي چابكي ابزارهاي دست يابي به قابليت ها هستند. اين توانمندسازها باعث توسعه و بهبود قابليت ها در سازمان مي شوند.  مطالعات متعددي انجام شده كه در ادامه به مطالعات مرتبط با پژوهش حاضر اشاره مي شود. شريفي و ژانگ با مطالعه ادبيات چابكي، مصاحبه با مديران صنعتي و نظرسنجي آزمايشي، مدل مفهومي اوليه را معرفي كرده، يك متدولوژي را براي دست يابي به چابكي در سازما ن هاي توليدي تنظيم كرده اند. اين مدل مفهومي از سه بخش اصلي تشكيل شده كه عبارتند از:

محرك ها، قابليت ها و توانمندسازهاي چابكي. اين دو پژوهشگر براي دست يابي به روشي جهت تعيين قابليت ها و توانمندسازهاي موردنياز سازمان، با بررسي نحوه ارتباط ميان محرك ها، قابليت ها و توانمندسازها، يك مدل شبكه اي مناسب معرفي كردند كه با شروع از محرك هاي چابكي به توانمندسازهاي چابكي مي رسد.

براساس اين مدل ضريب اهميت قابليت هاي موردنياز سازمان تابعي از وضعيت محرك هاي چابكي و همچنين سطح ارتباط بين محرك ها و قابليت ها است. ضريب اهميت توانمندسازها نيز تابعي از ضريب اهميت قابليت ها براي سازمان و سطح ارتباط بين توانمندسازها و قابليت ها است. لين و همكاران، برمبناي مرور ادبيات جامع، مدلي مفهومي را  براي سازمان چابك ارائه كردند براساس مدل ارائه شده، هدف يك سازمان چابك عبارت است از: غني سازي و تأمين نيازهاي مشتريان و كاركنان. همچنين تغيير مهمترين عامل محرك چابكي بوده و اين تغيير را عمدتاً در نياز هاي مشتري، بازار، ملاك هاي رقابت، فناوري و مؤلفه هاي اجتماعي مي توان مشاهده كرد. از طرفي سازمان چابك براي مقابله با اين تغييرات، به  مجموعه اي از قابليت ها نياز دارد كه انعطاف پذيري، شايستگي، پاسخ گويي و سرعت از آن جمله اند. لازمه دست يابي به چابكي سازماني بازبيني و اصلاح راهبردها، واكنش نسبت به فناوري ها و امكانات كاري است و در اين راستا به توانمندسازهاي متنوعي نياز است تا به كمك آنها، به محيط و الزامات متغير آن واكنش نشان داده شود.

جكسون و جوهانسون معتقدند چابكي تمركز روي منافع است، و مي تواند به عنوان توانايي براي لمس تغييرات بلندمدت كه قدرت ابتكار و نوآوري را در سازمان به كار ميگيرد تعريف شود. آنها معتقدند كه انعطاف پذيري، پيش نياز چابكي است؛ و نتيجه گرفته اند كه چابكي، هدف نيست، بلكه وسيله اي ضروري جهت ادامه دادن رقابت در محيط سرشار از تغيير و عدم اطمينان است. بر حسب نتايج و پيامدها، منظور از چابكي، توانايي واحد كسب وكار جهت رشد و بقا در محيطي رقابتي است كه تغييرات آن، مستمر و پيشبيني ناپذير و نيازمند واكنش سريع به بازارهاي متغير است. بدون ترديد، چابكي، در واقع، براي مهندسي سازمانهاي رقابتي، پارادايم جديدي است. نياز به اين پارادايم جديد، مبتني بر افزايش ميزان تغيير در محيط است كه مؤسسات را وادار به پاسخ پيشكنشي به تغييرات ميكند.

بنابراين، اگر سازماني به دنبال چابكي است، ايجاب مي كند شماري از توانمنديها و قابليتها را مد نظر داشته و تا جاي ممكن آنها را در درون خود پرورش داده و تقويت كند. توانمنديهاي چابكي، تواناييهاي ميباشند كه نقطه قوت مورد نياز را فراهم خواهند ساخت تا سازمان پاسخ هاي مناسب را براي تغييرات روي داده ايجاد كند. اين توانمندي ها به  عنوان مبنايي جهت حفظ و توسعه چابكي به شمار ميروند.

منبع

 رستمی، رسول(1394)، عملکرد تشکیل گروههای کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی ، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید