استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی

استورات و براون با تکیه بر رویکرد اقتضایی درباره استراتژی های منابع انسانی ( یعنی با توجه به انتخاب استراتژی رهبری هزینه یا استراتژی تمایز؛ و گزینه ساخت یا خرید مهارت و استعداد )، چهار استراتژی را به شرح زیر مطرح می سازند :

استراتژی سرباز وفادار، استراتژی نیروی قرار دادی، استراتژی متخصص متعهد ، استراتژی پیمانکارانه

استراتژی سرباز وفادار: از ترکیب استراتژی رهبری و بازار کار داخل، این استراتژی منابع انسانی حاصل می شود. انطباق افراد با فرهنگ سازمان و داشتن قابلیت برای تبدیل شدن به یک کارمند وفادار، از جمله معیارهای انتخاب و استخدام افراد است. در این استراتژی، کارکنان جوان که در ابتدای مسیر پیشرفت شغلی خود هستند، استخدام مس شوند و سازمان متناسب با نیازهای فعلی و آتی خود، مهارت­های گوناگون را به آنها آموزش می دهد. در این استراتژی، مسیر پیشرفت شغلی، مجموعه پست هایی را در بر می گیرد که فرد در طی دوران خدمت و پس از ارتقاء بر عهده می گیرد .

استراتژی نیروی کار قراردادی:  ترکیب استراتژی رهبری هزینه و بازار کار داخل، استراتژی نیروی کار قراردادی را ایجاد می کند. تأکید این استراتژی بر بکارگیری کارکنانی است که دستمزدهای بالایی طلب نمی کنند.  در سازمان­های که این استراتژی را به کار می گیرند مشاغل به گونه ای طراحی می شوند که مدیر بتواند کنترل شدیدی بر فعالیت­های کارکنان اعمال کند. به هر کارمند، وظیفه ای کاملاً روشن و مشخص شده محول می شود که به سادگی قابل یادگیری است. در واقع، کارکنان برای انجام کارها و وظایف ساده ای که نیاز به مهارت­های تخصصی ندارد، استخدام می شوند. سازمان هیچ مسیر روشنی و مشخصی برای ارتقاء و پیشرفت کارکنان ندارد.

استراتژی متخصص متعهد:  استراتژی متخصص متعهد حاصل ترکیبی استراتژی تمایز و بازار کار داخل است. هدف این استراتژی، گزینش و حفظ کارکنان متخصص است. سازمان هایی که از این استراتژی استفاده می کنند، به کارکنان خود آزادی عمل بسیاری می دهند تا برای ایجاد و بهبود روش های کاری، از خلاقیت خود استفاده کنند. در این استراتژی، مسیر پیشرفت شغلی هموار است و کارکنان می توانند در مشاغل مشابه ارتقاء یابند. آموزش های بلند مدت بسیار مورد توجه است تا تخصص و مهارت مورد نیاز کارکنان به آنها آموزش داده شود.

استراتژی پیمانکارانه: استراتژی پیمانکارانه حاصل ترکیب استراتژی تمایز و بازار کار خارج است. تأکید اساسی این استراتژی، بر بکارگیری افراد است که مهارت­های تخصصی مورد نیاز را دارند اما سازمان برای مدت زمان طولانی به آنها نیاز ندارد. سازمان­هایی که از این استراتژی استفاده می کنند. مشاغل خود را به گونه ای طراحی می نمایند که آزادی عمل لازم برای انجام کارها به کارکنان داده شود. در این استراتژی از تعهد بلند مدت اجتناب می شود و هیچ تلاش برای ایجاد وابستگی بین کارکنان و سازمان انجام نمی گیرد. پاداش های کوتاه مدت بسیار رایج و در سطح بسیار بالایی پرداخت می شود.

از آنجا که تمام سازمان­ها با یکدیگر متفاوت اند، تمام استراتژی­های منابع انسانی نیز با هم تفاوت دارند و در این میان چیزی به عنوان ویژگی­های استاندارد وجود ندارد. تحقیقات و آرمسترانگ و بارون (2005) در زمینه استراتژی منابع انسانی، تفاوت های زیادی را آشکار ساخت. برخی از استراتژی­ها، شکل ساده ای از بیان کلی مقاصد هستند و برخی دیگر، جزئیات بیشتری دارند. دو نوع استراتژی وجود دارند که با جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی ارتباط می یابند :

1. استراتژی های عام
2. استراتژی های خاص

استراتژی عام منابع انسانی

استراتژی­های عام وظیفه شان تشریح مقاصد کلی سازمان است،  در مورد اینکه کارکنان چگونه باید مدیریت شوند و ارتقاء یابند و این که چه مراحلی بایستی طی گردد تا این اطمینان به دست آید که سازمان می توانند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه  در آنها تعهد و انگیزه نیز به وجود آورد. چه بسا بتوان این استراتژی­ها را بیان کلی، همان مقاصد و آرمان­های سازمان دانست که خود نیاز به   استراتژی های خاص تری را به وجود می آورند.

ستراتژی خاص منابع انسانی

استراتژی­های خاص منابع انسانی مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آنها را در حوزه های خاص همچون مواردی که در پی می آیند دارد.

• مدیریت استعداد : چکونگی پیروز شدن سازمان در «نبرد شکار استعدادها»
• بهبود مستمر: فراهم کننده نوآوری فزاینده مستمر و متمرکز و حفظ آن در طی دوره زمانی معین.
• مدیریت دانش: ایجاد، کسب، تسهیم و استفاده از دانش، به منظور ارتقای عملکرد و افزایش یادگیری.
• منبع یابی : جذب و نگهداری کارکنان با کیفیت بالا.
• یادگیری و توسعه: ایجاد محیطی که کارکنان در آن به یادگیری و ارتقاء و نظایر این ها تشویق شوند.
• پاداش : تعریف آنچه که سازمان می خواهد در بلند مدت به منظور تدوین و اجرای فرایندها و هم چمین عملکردها و سیاست­های پاداش انجام دهد تا تحقق اهداف تجاری را دوچندان کند و نیازهای ذی نفعان را برآورده سازد.
• روابط با کارکنان : تعریف مقاصد سازمان در حیطه اقدامات لازم الاجراء و تغییرات ضروری که سازمان باید در شیوه های مدیریت روابط با کارکنان و اتحادیه­های کارگری، اعمال کند.

منبع:

اسدی، حبیب(1397)، ارائه مدل ساختاری تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر یادگیری الکترونیکی سازمانی با تاکید بر نقش میانجی سواد اطلاعاتی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.